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摘要：人力资源管理也就是劳动力资源管理工作，特定范围内的全部劳动力都属于国有企业管理的重点工作内容，在其管理中做好人力资源的合理分配工作，从而利用人力工作创造更多的经济效益。现代化的人力资源管理的模式是在现代管理体制的基础上，从招聘人才到人才配置的整个阶段中采用切实可行的管理方法，进行人员培训、人员积极性调动的工作，从而为企业带来更大的经济效益、社会效益等。
关键词：中小企业;人力资源管理工作;存在问题;解决措施
中图分类号：F272
文献标识码：A
引言
最近几年，随着我国经济的迅猛发展，为中小企业快速崛起创造了有利机会，而每一个中小企业均需应对不断加剧的市场竞争，我国中小企业在发展中还面临着大量困难，如不易融资、发展动力不足、不良竞争、不具备高素质人才等。而人力资源管理在中小企业发展中占有的地位日益重要，所以对中小企业人力资源管理问题进行深入研究，解决中小企业人力资源管理中存在的不足，具有非常重要的现实作用。
1中小企业人力资源管理中的不足之处
1.1竞争激励机制不够健全
良性竞争是充分激发人才内在动力，促进人才长远发展的重要前提。中小企业积极构建起科学完善的竞争激励机制，将能够很好地服务于人力资源管理工作，促进各个人才提升综合素养，推动企业的健康发展。但是现实情况却是，很多中小企业人力资源管理工作之中，缺乏健全的竞争激励机制，表现在激励手段较为单一、激励层次不够明显、效果不佳等方面。
1.2人才培训方式较为单一
中小企业开展人才培训方式过程中，主要是采用了开设专门培训班的方式，通过集中授课和统一教学的方式，强化学员的知识认识和理解，授课人员主要是邀请了一些专家学者和企业内部业务骨干。培训完成后的考核，也主要是采用了试卷测验的方式，甚至都不加核对，培训组织部门工作落实不够到位，参与学员态度不够认真端正，导致培训工作流于形式。
1.3人力资源管理机制不够先进
科学中小企业实施人力资源管理工作的过程中，缺乏科学有效的管理机制作为前提和支撑，无法切实指导和规范各项工作环节，影响到了实际工作实施效果。中小企业没有制定出科学有效的管理规划，人力资源管理工作方案不够健全，没有充分结合企业的实际生产经营情况，导致管理工作任务质量不够高，具体管理环节存在着误差，无法充分指导具体管理工作，实现管理目标。
2中小企业人力资源开发与管理创新
2.1转变人力资源管理不被重视的观念
企业管理者不能简单的认为人力资源管理就是招聘、入职、参保等工作，企业要从上到下积极转变观念，尤其是相关人力资源管理人员，更应该转变观念，重视人力资源管理工作。人力资源管理关系到企业的发展，人力资源管理人员要积极进行企业规章制定和国家法律法规的学习，积极掌握企业的组织架构、各部门各岗位工作职责，提高自身的综合管理素质，为企业减少人力资源管理风险。
2.2提升企业人力资源管理队伍自身的素质
企业要重点并妥善处理他们的利益问题。以职工利益为核心，充分尊重他们，做到以人为本，在此基础上，还必须确保奖优惩劣、赏罚分明，凡事做到公平、公正、公开。应当树立起“尊重人才”的管理理念，进一步提高从业者的责任感，提高队伍整体的归属感，充分发挥人才的作用，使他们能够团结在一起，齐心协力为企业的发展做出更大的贡献。从外部引入优秀的专业人才，这是提高队伍整体业务能力的有效方法与措施。中小企业具有政治与经济两重职能，想提高企业人力资源管理的质量和效率，使得该项工作能够为企业经营运作提供支持，就必须要发挥那些具有相对较强的原则性与专业性的团队的作用。利用引入优秀人才等措施，从人员的层面为该项工作顺利开展做好铺垫。
2.3加强信息化建设的各项投入力度
首先，企业要健全人力资源管理的相关制度，为进一步的信息化管理提供良好的实践环境。企业要根据自身特点并结合先进的经验，博采众长制定科学合理高效的人力资源管理制度，保证信息化管理的各个流程分工明确，责任清晰。通过这些提高信息化管理的效率和质量。
其次，企业要加强团队力量建设。企业要加强员工的培训力度，提高员工的信息化技术水平和人力资源管理能力。一方面，通过培训员工的信息化意识得到加强，对于信息化管理技术的实践将更加主动、配合，为人力资源管理信息化的实践提供了良好的技术支撑。另一方面，员工的管理能力得到增强，人力资源管理的效率得到提高，各项规章制度的制定与实践将会更加贴合员工，员工间的氛围将更加和谐，这也能够减少管理上的阻碍。员工自身也要积极进取，终身学习，不断学习并实践先进的人力资源管理理念和信息化技术。企业也要加强人力资源成本的建设，减少人员的流动性，为人力资源管理减轻障碍。
最后，企业要加强信息化办公软件的投入力度。企业要加强信息化办公软件的投入力度，如使用“钉钉”“协众OA”“大有”等办公软件等，为信息化技术的实践提供硬件支持。企业在办公软件的选择上，要依托企业自身特色，不可盲目选择，盲目跟风，使用不适合的软件为信息化的推广增添阻碍。
2.4建立战略性的人力资源规划
人力资源规划就是要解决企业中人力资源供需平衡的问题，它是企业总体计划的一个重要组成部分，同企业的整体计划相匹配。现实却是我国中小企业普遍缺乏系统科学的人力资源规划，由此，中小企业可以先在企业中的关键部门做些试点工作，进行人力资源规划的实验，看成效如何，总结经验，完善之后再推广到其他部门以致整个企业。纵观我国中小企业的人才市场，管理人才的来源主要是行业内部和大学毕业生，但是现在大学毕业生没有工作经验，而社会上一些猎头公司招聘来的人才成本又非常高。因此，企业应建立与企业总体发展战略规划相适应的人力资源规划，更要安排与之配套的培训与开发计划。我国中小企业不仅要制定科学合理的人力资源规划，还要对人力资源进行统计和分析，对新员工的招聘工作要主次分明、有的放矢，并对现有员工进行能位匹配，位得其人、人适其位、适才适所，不但会带来高效率，还会促使员工能力提高和职业的发展。
2.5充分在大数据基础上实现人资管理的人本思想
由于我们在大数据技术下能够获取更多的企业员工信息资料，这也就意味着我们能够更加了解员工，在人本思想的指导下，我们应该在人力资源管理工作中充分考虑到员工的需求和自身能力与岗位的匹配性，同时明确以人为本的工作理念对于人力资源的使用效果。我们在大数据背景下能够实时了解企业内部员工的实际情况，而且能够对员工的能力进行有效的评价、分析，那么我们在大量的数据支持下就应该对员工的岗位、所需要的相关待遇以及未来发展空间做出更好的规划，只有这样我们才能让员工获得更好的企业生存空间，也能够让员工更具工作动力，从而依托于自身能力为企业创造更大的效益。
结束语
综上所述，现代企业越来越把人力资源作为企业生存和发展的重要因素，为了提高企业的核心竞争力和可持续性发展能力，做好人力资源的管理是非常重要的。由于企业的各项工作都需要人来进行，做好人力资源管理就是做好了人员的配置工作，这样才能提高企业的运行效率，增加企业的经济效益。
参考文献
[1]王波.浅析中小企业人力资源管理问题及对策[J].现代营销（下旬刊），2016（10）：114.
[2]刘晓云.我国中小企业人力资源管理问题研究[J].经济体制改革，2011（5）：112-115.
[3]张莉.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中国国际財经（中英文），2018（2）：86-87.
关键词：中小企业;人力资源管理工作;存在问题;解决措施
中图分类号：F272
文献标识码：A
引言
最近几年，随着我国经济的迅猛发展，为中小企业快速崛起创造了有利机会，而每一个中小企业均需应对不断加剧的市场竞争，我国中小企业在发展中还面临着大量困难，如不易融资、发展动力不足、不良竞争、不具备高素质人才等。而人力资源管理在中小企业发展中占有的地位日益重要，所以对中小企业人力资源管理问题进行深入研究，解决中小企业人力资源管理中存在的不足，具有非常重要的现实作用。
1中小企业人力资源管理中的不足之处
1.1竞争激励机制不够健全
良性竞争是充分激发人才内在动力，促进人才长远发展的重要前提。中小企业积极构建起科学完善的竞争激励机制，将能够很好地服务于人力资源管理工作，促进各个人才提升综合素养，推动企业的健康发展。但是现实情况却是，很多中小企业人力资源管理工作之中，缺乏健全的竞争激励机制，表现在激励手段较为单一、激励层次不够明显、效果不佳等方面。
1.2人才培训方式较为单一
中小企业开展人才培训方式过程中，主要是采用了开设专门培训班的方式，通过集中授课和统一教学的方式，强化学员的知识认识和理解，授课人员主要是邀请了一些专家学者和企业内部业务骨干。培训完成后的考核，也主要是采用了试卷测验的方式，甚至都不加核对，培训组织部门工作落实不够到位，参与学员态度不够认真端正，导致培训工作流于形式。
1.3人力资源管理机制不够先进
科学中小企业实施人力资源管理工作的过程中，缺乏科学有效的管理机制作为前提和支撑，无法切实指导和规范各项工作环节，影响到了实际工作实施效果。中小企业没有制定出科学有效的管理规划，人力资源管理工作方案不够健全，没有充分结合企业的实际生产经营情况，导致管理工作任务质量不够高，具体管理环节存在着误差，无法充分指导具体管理工作，实现管理目标。
2中小企业人力资源开发与管理创新
2.1转变人力资源管理不被重视的观念
企业管理者不能简单的认为人力资源管理就是招聘、入职、参保等工作，企业要从上到下积极转变观念，尤其是相关人力资源管理人员，更应该转变观念，重视人力资源管理工作。人力资源管理关系到企业的发展，人力资源管理人员要积极进行企业规章制定和国家法律法规的学习，积极掌握企业的组织架构、各部门各岗位工作职责，提高自身的综合管理素质，为企业减少人力资源管理风险。
2.2提升企业人力资源管理队伍自身的素质
企业要重点并妥善处理他们的利益问题。以职工利益为核心，充分尊重他们，做到以人为本，在此基础上，还必须确保奖优惩劣、赏罚分明，凡事做到公平、公正、公开。应当树立起“尊重人才”的管理理念，进一步提高从业者的责任感，提高队伍整体的归属感，充分发挥人才的作用，使他们能够团结在一起，齐心协力为企业的发展做出更大的贡献。从外部引入优秀的专业人才，这是提高队伍整体业务能力的有效方法与措施。中小企业具有政治与经济两重职能，想提高企业人力资源管理的质量和效率，使得该项工作能够为企业经营运作提供支持，就必须要发挥那些具有相对较强的原则性与专业性的团队的作用。利用引入优秀人才等措施，从人员的层面为该项工作顺利开展做好铺垫。
2.3加强信息化建设的各项投入力度
首先，企业要健全人力资源管理的相关制度，为进一步的信息化管理提供良好的实践环境。企业要根据自身特点并结合先进的经验，博采众长制定科学合理高效的人力资源管理制度，保证信息化管理的各个流程分工明确，责任清晰。通过这些提高信息化管理的效率和质量。
其次，企业要加强团队力量建设。企业要加强员工的培训力度，提高员工的信息化技术水平和人力资源管理能力。一方面，通过培训员工的信息化意识得到加强，对于信息化管理技术的实践将更加主动、配合，为人力资源管理信息化的实践提供了良好的技术支撑。另一方面，员工的管理能力得到增强，人力资源管理的效率得到提高，各项规章制度的制定与实践将会更加贴合员工，员工间的氛围将更加和谐，这也能够减少管理上的阻碍。员工自身也要积极进取，终身学习，不断学习并实践先进的人力资源管理理念和信息化技术。企业也要加强人力资源成本的建设，减少人员的流动性，为人力资源管理减轻障碍。
最后，企业要加强信息化办公软件的投入力度。企业要加强信息化办公软件的投入力度，如使用“钉钉”“协众OA”“大有”等办公软件等，为信息化技术的实践提供硬件支持。企业在办公软件的选择上，要依托企业自身特色，不可盲目选择，盲目跟风，使用不适合的软件为信息化的推广增添阻碍。
2.4建立战略性的人力资源规划
人力资源规划就是要解决企业中人力资源供需平衡的问题，它是企业总体计划的一个重要组成部分，同企业的整体计划相匹配。现实却是我国中小企业普遍缺乏系统科学的人力资源规划，由此，中小企业可以先在企业中的关键部门做些试点工作，进行人力资源规划的实验，看成效如何，总结经验，完善之后再推广到其他部门以致整个企业。纵观我国中小企业的人才市场，管理人才的来源主要是行业内部和大学毕业生，但是现在大学毕业生没有工作经验，而社会上一些猎头公司招聘来的人才成本又非常高。因此，企业应建立与企业总体发展战略规划相适应的人力资源规划，更要安排与之配套的培训与开发计划。我国中小企业不仅要制定科学合理的人力资源规划，还要对人力资源进行统计和分析，对新员工的招聘工作要主次分明、有的放矢，并对现有员工进行能位匹配，位得其人、人适其位、适才适所，不但会带来高效率，还会促使员工能力提高和职业的发展。
2.5充分在大数据基础上实现人资管理的人本思想
由于我们在大数据技术下能够获取更多的企业员工信息资料，这也就意味着我们能够更加了解员工，在人本思想的指导下，我们应该在人力资源管理工作中充分考虑到员工的需求和自身能力与岗位的匹配性，同时明确以人为本的工作理念对于人力资源的使用效果。我们在大数据背景下能够实时了解企业内部员工的实际情况，而且能够对员工的能力进行有效的评价、分析，那么我们在大量的数据支持下就应该对员工的岗位、所需要的相关待遇以及未来发展空间做出更好的规划，只有这样我们才能让员工获得更好的企业生存空间，也能够让员工更具工作动力，从而依托于自身能力为企业创造更大的效益。
结束语
综上所述，现代企业越来越把人力资源作为企业生存和发展的重要因素，为了提高企业的核心竞争力和可持续性发展能力，做好人力资源的管理是非常重要的。由于企业的各项工作都需要人来进行，做好人力资源管理就是做好了人员的配置工作，这样才能提高企业的运行效率，增加企业的经济效益。
参考文献
[1]王波.浅析中小企业人力资源管理问题及对策[J].现代营销（下旬刊），2016（10）：114.
[2]刘晓云.我国中小企业人力资源管理问题研究[J].经济体制改革，2011（5）：112-115.
[3]张莉.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中国国际財经（中英文），2018（2）：86-87.