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摘 要：本文以国内外对高校教师绩效评价的研究入手，利用层次分析法AHP的特点将定性与定量问题相联系起来，以陕西省某高校教师绩效为例，建立教师绩效评价指标体系模型，计算出各指标的相应权重和判断矩阵。并对教师绩效的影响指标做出实证解释和评价，对于研究高校教师绩效有一定借鉴作用。
关键词：绩效评价；AHP；模糊综合评价
1.引言
绩效考核是高校绩效管理工作的基础和重要依据。本文尝试应用模糊数学模型建立一套科学合理的教师绩效考核体系，采用科学客观的评价方法，对高校教师绩效的考核存在的问题及对策进行探讨，希望能够从理论上加深对高校教师绩效考核的认识，改善高校教师绩效考核的实践。
2.相关研究综述
对高校教师绩效评价问题的研究，西方发达国家开始较早。丹尼尔森等指出应根据教师发展的不同阶段特点，设计出区分性教师评价体系波依尔等教育管理家建议，教师评价要根据教师本人的特长、爱好、才能及院校的中心使命等综合考虑。在对国外教师绩效评价研究的基础上，我国研究观点普遍认为评价目的应更重视发展性评价，评价方式上应多元化，评价方法上应定量与定性相结合。赵曙明认为应从职业道德、教学工作和学术研究这三方面构建评价指标体系，并进一步完善我国教师评价机制。马少莲基于教师胜任力的评价模型，从专业知识、健康水平、准入资格三方面建立指标体系。
3.高校教师绩效考核指标体系构建
纵观现有的研究成果，对高校教师进行评价的过程，应该综合考虑教师所从事的工作来选择相应的评价指标对其评价。本文基于这一思想，选择如下评价指标构成高校教师绩效考核的主要指标构成，力争全面提升高校教师绩效综合评价指标的积极影响力。
（1）教学评价指标：教学评价指标主要包括教学过程和教学结果。教师在其教学过程中必须端正教学态度，保证具有较高的教学质量，让学生能熟练掌握专业知识，学生是最好的评价者，他们可以从课堂的听课效果以及学习能力的提升、拓展等方面对教师的教学质量给予客观综合的评价。同时学校的教学督导组的听课打分情况也可作为教学质量评价的一个方面。另外人才培养以及教材教学的贡献应是教学评价指标中的构成。
（2）科研评价指标：科研是高校的一项重要职能，教师在承担了科研项目后，应按时保质保量完成项目，这一方面也应构成对其绩效评价的主要环节。学术论文是对于长期从事科研一线的教师成果的直接反映，这一项目也应构成对高校教师绩效评价的内容。
（3）社会服务评价指标：高校还承担着社会服务这一重要的职能。学校培养人才的目的最终还是为了服务社会，高校教师来源于社会，最终回归于社会。因此教师的一个重要责任就是社会服务的参与。
4.绩效评价的模糊综合评价
4.1 运用AHP方法确定评价的权重向量
（1）建立递阶层次结构
应用AHP解决实际问题，高校教师绩效水平评价的层次结构如图1所示。
图1 高校教师绩效水平评价的层次结构
（2）构建判断矩阵
判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行权重计算的重要依据。根据结构模型，将图中各因素两两进行判断与比较，构造判断矩阵：
（3）计算各级因素优先权重
对专家填写后的判断矩阵，利用一定数学方法进行层次单排序，层次单排序是指每一个判断矩阵各因素针对其准则的相对权重，所以本质上是计算权向量。本研究计算权向量的方法采用和法。
对于该评价问题，判断矩阵A-B相对重要性权值为： W0=[0.637，0.258，0.105]T；
判断矩阵B1相对重要性权值为W1=[0.439，0.264，0.089，0.146，0.061]T；
判断矩阵B2相对重要性权值为W2=[0.055，0.565，0.118，0.262]T；
判断矩阵B3相对重要性权值为W3=[0.105，0.637，0.258]T；
并且所有判断矩阵的一致性检验都通过，因此确定上述权向量。
4.2 建立绩效考核模糊层次综合评价模型
（1） 确定评价对象集
P=陕西省某高校教师绩效。
（2） 构造评价因子集
U=（u1，u2，u3）=（教学绩效，科研绩效，社会绩效）
（3） 确定评语等级论域
确定评语等级论域，即建立评价集v。
V=（v1，v2，v3，v3）=（优秀，称职，基本称职，不称职）
用专家咨询法确定100～90分为优秀， 90～75分为称职， 75～60分为基本称职， 60～0分为不称职。将评语集的等级用1分制数量化， 得评价等级向量：
H={1.0， 0.8， 0.5， 0.3}
4.3 多级模糊综合评价结果向量
在考核中，确定各个指标分属的考核等级。经过统计得到考核对象每项考核因素指标对应等级所占的百分比， 据此建立教学绩效，科研绩效，社会绩效3个模糊评价矩阵。
下面以陕西省某高校某系专职教师考核情况为参照， 建立其绩效考核模
糊评价矩阵如下：
（2）评判结果的处理及应用
①按照最大隶属度原则，该教师绩效模糊评判max{0.29，0.58，0.065，0.065}= 0.58， 对应的等级为称职。
②将综合评价结果[0.29，0.58，0.065，0.065]视为权重向量，按加权平均法，教学绩效，科研绩效和社会绩效的综合评价为：
M=P*HT=[0.29，0.58，0.065，0.065]1.00.80.50.3
=0.806
按1分制， 该教师的考核得分为0.806分， 属于称职等级。然后， 可参照教师考核得分的排名情况， 并结合各个系部绩效考核的整体要求，最终各个系部的考核等次。
5.结语
人们对诸如教师绩效考核这种难以量化现象的认识具有一定的模糊性，通过精确数学的知识对此事物作出确切的判断是不现实的。论文通过引入模糊数学的模糊综合评判模型较好地解决了教师绩效评价问题，给出了教师绩效的高低排序，为加强教师管理提供了依据。（作者单位：西安邮电大学）
参考文献：
[1] 王小飞.英国教师评价制度的新进展—兼“PRP”体系计划述评[J].比较教育研究，2003，（3）.
[2] Shinkfield， A.J.， & Stufflebeam， D.L.. Teacher evaluation： Guide to effective practice [M]. Boston： Kluwer Academic Publishers， 1995.
[3] Kathryn MB. Influence of performance evaluation rating segmentation onmotivation and fairness Pereeptions[J]. Journal of Applied Psychology，2001，86：1106-1119
关键词：绩效评价；AHP；模糊综合评价
1.引言
绩效考核是高校绩效管理工作的基础和重要依据。本文尝试应用模糊数学模型建立一套科学合理的教师绩效考核体系，采用科学客观的评价方法，对高校教师绩效的考核存在的问题及对策进行探讨，希望能够从理论上加深对高校教师绩效考核的认识，改善高校教师绩效考核的实践。
2.相关研究综述
对高校教师绩效评价问题的研究，西方发达国家开始较早。丹尼尔森等指出应根据教师发展的不同阶段特点，设计出区分性教师评价体系波依尔等教育管理家建议，教师评价要根据教师本人的特长、爱好、才能及院校的中心使命等综合考虑。在对国外教师绩效评价研究的基础上，我国研究观点普遍认为评价目的应更重视发展性评价，评价方式上应多元化，评价方法上应定量与定性相结合。赵曙明认为应从职业道德、教学工作和学术研究这三方面构建评价指标体系，并进一步完善我国教师评价机制。马少莲基于教师胜任力的评价模型，从专业知识、健康水平、准入资格三方面建立指标体系。
3.高校教师绩效考核指标体系构建
纵观现有的研究成果，对高校教师进行评价的过程，应该综合考虑教师所从事的工作来选择相应的评价指标对其评价。本文基于这一思想，选择如下评价指标构成高校教师绩效考核的主要指标构成，力争全面提升高校教师绩效综合评价指标的积极影响力。
（1）教学评价指标：教学评价指标主要包括教学过程和教学结果。教师在其教学过程中必须端正教学态度，保证具有较高的教学质量，让学生能熟练掌握专业知识，学生是最好的评价者，他们可以从课堂的听课效果以及学习能力的提升、拓展等方面对教师的教学质量给予客观综合的评价。同时学校的教学督导组的听课打分情况也可作为教学质量评价的一个方面。另外人才培养以及教材教学的贡献应是教学评价指标中的构成。
（2）科研评价指标：科研是高校的一项重要职能，教师在承担了科研项目后，应按时保质保量完成项目，这一方面也应构成对其绩效评价的主要环节。学术论文是对于长期从事科研一线的教师成果的直接反映，这一项目也应构成对高校教师绩效评价的内容。
（3）社会服务评价指标：高校还承担着社会服务这一重要的职能。学校培养人才的目的最终还是为了服务社会，高校教师来源于社会，最终回归于社会。因此教师的一个重要责任就是社会服务的参与。
4.绩效评价的模糊综合评价
4.1 运用AHP方法确定评价的权重向量
（1）建立递阶层次结构
应用AHP解决实际问题，高校教师绩效水平评价的层次结构如图1所示。
图1 高校教师绩效水平评价的层次结构
（2）构建判断矩阵
判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行权重计算的重要依据。根据结构模型，将图中各因素两两进行判断与比较，构造判断矩阵：
（3）计算各级因素优先权重
对专家填写后的判断矩阵，利用一定数学方法进行层次单排序，层次单排序是指每一个判断矩阵各因素针对其准则的相对权重，所以本质上是计算权向量。本研究计算权向量的方法采用和法。
对于该评价问题，判断矩阵A-B相对重要性权值为： W0=[0.637，0.258，0.105]T；
判断矩阵B1相对重要性权值为W1=[0.439，0.264，0.089，0.146，0.061]T；
判断矩阵B2相对重要性权值为W2=[0.055，0.565，0.118，0.262]T；
判断矩阵B3相对重要性权值为W3=[0.105，0.637，0.258]T；
并且所有判断矩阵的一致性检验都通过，因此确定上述权向量。
4.2 建立绩效考核模糊层次综合评价模型
（1） 确定评价对象集
P=陕西省某高校教师绩效。
（2） 构造评价因子集
U=（u1，u2，u3）=（教学绩效，科研绩效，社会绩效）
（3） 确定评语等级论域
确定评语等级论域，即建立评价集v。
V=（v1，v2，v3，v3）=（优秀，称职，基本称职，不称职）
用专家咨询法确定100～90分为优秀， 90～75分为称职， 75～60分为基本称职， 60～0分为不称职。将评语集的等级用1分制数量化， 得评价等级向量：
H={1.0， 0.8， 0.5， 0.3}
4.3 多级模糊综合评价结果向量
在考核中，确定各个指标分属的考核等级。经过统计得到考核对象每项考核因素指标对应等级所占的百分比， 据此建立教学绩效，科研绩效，社会绩效3个模糊评价矩阵。
下面以陕西省某高校某系专职教师考核情况为参照， 建立其绩效考核模
糊评价矩阵如下：
（2）评判结果的处理及应用
①按照最大隶属度原则，该教师绩效模糊评判max{0.29，0.58，0.065，0.065}= 0.58， 对应的等级为称职。
②将综合评价结果[0.29，0.58，0.065，0.065]视为权重向量，按加权平均法，教学绩效，科研绩效和社会绩效的综合评价为：
M=P*HT=[0.29，0.58，0.065，0.065]1.00.80.50.3
=0.806
按1分制， 该教师的考核得分为0.806分， 属于称职等级。然后， 可参照教师考核得分的排名情况， 并结合各个系部绩效考核的整体要求，最终各个系部的考核等次。
5.结语
人们对诸如教师绩效考核这种难以量化现象的认识具有一定的模糊性，通过精确数学的知识对此事物作出确切的判断是不现实的。论文通过引入模糊数学的模糊综合评判模型较好地解决了教师绩效评价问题，给出了教师绩效的高低排序，为加强教师管理提供了依据。（作者单位：西安邮电大学）
参考文献：
[1] 王小飞.英国教师评价制度的新进展—兼“PRP”体系计划述评[J].比较教育研究，2003，（3）.
[2] Shinkfield， A.J.， & Stufflebeam， D.L.. Teacher evaluation： Guide to effective practice [M]. Boston： Kluwer Academic Publishers， 1995.
[3] Kathryn MB. Influence of performance evaluation rating segmentation onmotivation and fairness Pereeptions[J]. Journal of Applied Psychology，2001，86：1106-1119