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〔摘 要〕近十几年来,我国处于复杂快速的转轨经济之中，有关转型期劳动关系主体及劳动关系运行模式的研究虽很多，但最大的弱点是缺乏有效数据的支持,几乎没有定量的分析,一般都是将劳动关系不稳定看作理所当然的存在,而没有模型去检验这种存在性。当然,也没有人建立委托—代理理论下劳动关系的稳定性检验模型。本文对委托—代理理论下劳动关系的稳定性作了相关综述，试图从这个视角诠释不完全市场竞争和不完全契约下的稳定协调的劳动关系，证明稳定的劳动关系对东北老工业基地振兴的意义所在。
〔关键词〕劳动关系；劳动关系稳定性；委托—代理关系
中图分类号：F830．1文献标识码：A文
章编号：1008-4096(2008)04-0041-04
中国在过去25年取得的巨大发展令人震惊，在世界经济发展史上也是非常令人瞩目的。但中国目前仍然有很多困难和障碍难以避免，东北地区非常迫切需要解决的经济转型问题即是其中一例。在国际贸易和经济转型过程中，通常都要为此付出代价，比如德国、比利时、法国、英国、爱尔兰等。而且通常来说，即使付出了非常高的代价，也未必能取得预期结果。中国东北地区转型，不同于或比其他国家更困难的地方在于，他们不仅要克服一些区域发展和调整方面的困难，还要面对由于区域调整带来的政策上的影响。特别在劳动力流动方面，一些人群由于工业布局的调整，收入会受到极大影响，从而影响到他们的生存条件。要提高他们的收入，改善生活，需要一些公共补贴，因此，稳定的劳动关系需要重新构建。
一、劳动关系稳定性
针对在竞争性的劳动力市场上工资永远等于劳动边际产量，劳动力市场永远处于均衡状态的传统理论与现实不符的事实，贝利（Baily，1974）、戈登（Gordon，1974）和阿扎利艾迪（Azariadis，1975）提出了隐性合约理论，以解释劳动力市场上的工资刚性和非自愿失业现象。他们认为，之所以存在隐性合约是因为雇主与雇员对待风险的态度不同，雇员比雇主更厌恶风险。因为雇员以人力资本形式存在的资产在既定的时间内只能受雇于一家雇主，而雇主以物质资本形式存在的资产却可以通过股票市场将风险分散。雇员之所以向雇主寻求保险而不向专业的保险公司投保是因为雇主最了解雇员，能够最大限度地减少信息不对称所带来的风险。因此风险中性的企业家就与厌恶风险的工人达成一种隐性的长期保险合约，企业支付给工人的工资并不等于工人劳动的边际收益，而是表现出一种相对的稳定性，这就是隐性合约。
张维迎．企业的企业家—契约理论［M］，上海:上海人民出版社和上海三联书店，1995．
。
为什么用人单位和劳动者之间的这种隐性合约能够得到执行？贝利认为，一方面工人重新找工作存在着工作转换成本，另一方面企业解雇与重新招聘雇员也存在着重置成本。当这两种成本足够高时，尽管合约工资与劳动力市场上的工资不相符，合约仍然可以得到执行。只是当这种工资差别太大，足以弥补其中的一种转换成本而还绰绰有余时，这种隐性合约就容易遭到破坏。霍姆斯特龙提出了长期合约模型。他假定企业不存在违约问题，但员工可以根据自己的意愿而毁约。如果合约可以延续两期，则为了确保第二期的高工资，即使第一期的工资低一些工人也能够接受，未来的高工资消除了员工在第一期离企业而去的动机。霍姆斯特龙和克雷普斯还分别提出了声誉效应模型。在契约不完全的条件下，如果交易只进行一次，则很容易发生低效率行为，但是如果交易是重复进行的，机会主义行为就会导致“声誉”的损坏，从而影响以后的交易，因此“声誉”可以大大降低由于市场投机行为而带来的费用。克雷普斯把上述想法进一步发展成为企业形成的一种理论，他认为“声誉”的建立并不需要（其实也不可能）双方保持长久的交易关系，只要有一方是长期存在的，而其他人又可以观察到它的行为，就足以使“声誉”发挥作用。这时任何人都可以与“长寿”的一方签订契约，表示接受它的指令，而不必担心它滥用权威，因为它会考虑到今后的“声誉”，于是“长寿”的一方定义为企业。所以企业的核心是“声誉”，它起着降低市场交易费用的作用。特别值得注意的是，只有那些对资产具有剩余控制权的实体，才有可能建立“声誉”。不具备这种剩余控制权的组织不可能建立“声誉”，因为外人无法确信这种组织能够左右自己的行为。
在中国,对劳动关系稳定性的研究自90 年代末开始出现,其内容集中于对我国劳动关系稳定性状态的考察和描述。由于近几十年来,我国处于复杂快速的转轨经济之中,因此,在不同的时期对我国劳动关系稳定性状态的考察和描述会体现出较大的差异。最初是关于转型期劳动关系主体及劳动关系运行模式的研究；目前有学者从企业核心员工的管理角度出发，加强外部约束，运用劳动契约和心理契约，从保护同业禁止制度的方法上进行研究国内劳动关系稳定性的研究尚未形成系统的理论,其最大的特点是对我国的劳动关系不同时期的现状进行了客观描述,并对形成我国劳动关系的各种影响因素进行了详细的分析。学者们普遍认为在建立现代企业制度的过程中，应该对作为生产关系的劳动关系进行相应的调整和改革，并建立起以市场机制调节为特征的完全市场化的稳定协调的劳动关系，以使之与现代企业制度的要求相一致。主要条件有三个方面：一是建立与现代企业制度相适应的市场化的、稳定协调的劳动关系的首要前提是更新劳动观念，树立适应现代企业制度客观要求的劳动观念，减少劳动关系改革过程中来自主观方面的阻力，在思想理论领域为劳动关系的进一步改革创造有利环境。二是劳动观念的更新仅仅是提供了新型劳动关系建立的思想基础，新的劳动关系的真正建立还有赖于对劳动关系和劳动用工制度进行相应的改革，使其市场化、法制化、规范化。三是在建立新型的劳动关系的过程中，始终要坚持稳定协调的原则，这是现代企业制度和社会发展的必然要求。
国内有关劳动关系稳定的文献最大的弱点是缺乏有效数据的支持,几乎没有定量的分析，一般都是将劳动关系不稳定看作理所当然的存在,而没有模型去检验这种存在性。当然,也没有人建立委托—代理理论下劳动关系的稳定性检验模型。关于基于委托—代理理论下劳动关系的稳定性,目前的研究还没有答案,笔者试图从这个视角诠释不完全市场竞争和不完全契约下的稳定协调的劳动关系。
二、委托—代理问题
我国对委托—代理理论的研究是近10年内的事，主要是引进和借鉴。如张维迎的《企业的企业家——契约理论》、《博弈论与信息经济学》；易宪容的《交易行为与合约选择》；赵晓雷的《现代公司产权理论与实务》；石雷的《现代企业制度论》等著作从各个不同的角度对委托—代理理论进行了介绍。与此同时，许多学者对委托—代理理论进行了理论探索和实证研究。如“国有企业改革与委托人—代理人问题”(姜伟，1994 )；“存在道德风险的委托代理关系理论分析及应用中的问题”(张春霖，1995 )；“国有企业经理道德风险程度的决定因素”(阎伟，1999 )；“连环委托代理博弈模型”(高鸿祯、徐明生，2000 )；“委托—代理框架中道德风险的临界行为”(陈道、张国兴、谢国辉，2002 )；“一类多期委托—代理关系的模型研究”(汪贤裕、钟胜、李康，2001 )；“国有商业银行委托—代理模型研究”(汤骏，2001 )；“剩余价值理论与委托—代理问题”(韩晓明，2001 )；“中国国有企业的多层代理及其改革的选择”(贾希为， 2003)，等等。这些专题探讨着重于运用委托—代理理论解决我国经济体制改革过程中出现的新问题。目前研究劳动关系稳定性涉足者甚少，远未形成理论体系，尤其运用委托—代理理论研究劳动关系问题更是廖若晨星。
三、2007年东北地区企业员工离职状况报告
企业员工离职是企业人力资源管理经常遇到的问题。企业核心员工的稳定是企业不断提高市场竞争力、实现可持续发展的关键因素之一，员工的离职率偏高或者核心员工、经验丰富的资深员工的流失不利于企业的长远发展。
从总体情况看，被调研企业员工离职率不高，样本企业总离职率为4．8%，企业离职人员中35．4%是主动离职，64．6%是企业解聘。主动离职人员只占离职人员1/3多一点，这反映了近年来就业市场就业形势比较严峻，员工主动离职比较谨慎；另一方面也反映了规模以上的大中型企业员工队伍比较稳定。从不同所有制企业的离职率情况看，国有和国有控股企业员工离职率比较低，只有4%；外资和合资企业离职率较高，为14%。国有和国有控股企业离职人员中主动离职的只占27%，而民营企业和外资企业离职人员中主动离职占多数，民营企业主动离职人员占离职人员的71%，外资和合资企业主动离职人员占到总离职人员的83%。
再从行业情况看(如表1所示),制造业员工离职最高达到8．9%，其次是采矿业3．5%。由于样本企业中的建筑和房地产以及批发零售行业企业大都是规模较大的企业，同时由于这两个行业目前劳动用工中采用劳务工和劳务外包的情况较多，因此正式员工离职率较低。从样本企业部门离职率看(如表2所示)，生产制造部门的离职率最高，达到18%，其次是销售部和人力资源部，财务、行政、研发这些职能部门离职人员较少。这一方面说明这些部门在企业中属于比较核心的部门，员工待遇和在企业中的地位比其他部门好；另一方面这些部门对员工的专业技能要求较高，企业也不轻易解聘员工。
从对员工主动离职原因的数据分析可以看出，不同层级的员工离职原因存在着很大差别。高级管理人员主动离职原因排在前四位的分别是：职位变动、薪酬福利、个人家庭、晋升机会;普通员工离职原因排在前四位的分别是:个人家庭、薪酬福利、职位变动、管理原因。首先薪酬福利仍然是员工离职考虑的主要因素之一,但是在不同阶层员工之间其重要性不同。在管理人员离职原因中薪酬福利并不是最重要因素,这一方面是由于目前企业中管理层人员薪酬福利待遇比较好,因此管理人员对待遇以外的企业环境,特别是企业文化、管理体制和个人发展空间等方面的因素考虑的更多。其中高层管理人员对企业文化和个人理念的认同有较高要求,中层管理人员对晋升机会和企业管理体制的要求比较重视。另一方面管理人员在考虑离职时倾向于对多种因素进行综合衡量,因此他们的离职率通常是多种因素综合作用的结果,只有在对所在企业多个方面都不太满意的情况下才选择离职。相比之下普通员工更加重视个人家庭、薪酬福利的影响,而对晋升机会和企业文化不太考虑,而且普通员工常常因为个别原因对企业不满就选择离职。
四、基于委托—代理理论研究劳动关系稳定性问题
企业委托—代理问题产生的根本原因在于用人单位与劳动者的运行关系。在现代公司制企业中，用人单位与劳动者的运行关系是客观存在的事实。由于用人单位与劳动者的运行关系的选择，产生了三大问题。
一是信息不对称问题。信息不对称是指一方持有与交易行为相关的信息而另一方不知道，而且不知情的一方对他方的信息由于验证成本昂贵而在经济交易中不现实。信息不对称又分为两类: 一类是有关知识的不对称。这类信息不对称又被称为逆向选择或隐蔽知识。即在信息不对称的条件下，契约当事人一方隐瞒自己的私有信息，以提供不真实的信息来追求自身的效用最大化，以致不能预测其代理行为，委托人无法了解到代理人是否会更好地满足委托人的要求，从而签订有利于代理人的委托契约。 另一类是行为的不对称。这类信息不对称又被称为道德风险或隐蔽行为。即在信息不对称条件下，契约当事人在双方签订契约之后，由于其行为的不可完全监督性，委托人不能把代理人的行为后果与他不能控制的不确定性因素区分开来，代理人可能把自己行为后果的责任转嫁到委托人身上而逃避风险，致使委托人利益受损。
在委托代-理关系中，信息不对称主要表现在时间上不一致及内容上不相同。具体表现在：一是代理人比委托人更了解自己的能力和偏好;二是委托人不容易或不可完全观察到代理人的行为;三是现代企业的委托人即用人单位由于并不从事具体的企业生产活动，对劳动者行为及心理的变化和企业生产活动的真实状况的了解远不及负责企业生产活动的劳动者;四是作为代理人的劳动者有可能故意隐蔽对自己不利的信息，甚至谎报信息、或者延迟传递真实信息给用人单位;委托人可以通过某些方法对劳动者行为及企业生产状况进行某种程度的了解，但很可能在时间上滞后。
二是合约不完全。合约的不完全性主要是指委托—代理关系是一种合约关系。合约本身具有交易费用，委托人监督和控制代理人的行为，了解代理人的信息需要高昂的代价。因此，委托人对代理人的行为难以控制，双方签订的合约也就具有不完全性。合约不完全产生的原因主要是两个方面：一方面是由于有限理性。人的理性是有限的，对外在环境的不确定性是无法完全预期的，不可能把所有可能发生的未来事件都写入合约条款中，更不可能制定好处理未来时间的所有具体条款。另一方面是由于交易成本的存在。交易成本主要包括，履约的法定费用及合约期内不确定因素的处理费用，即包括事前发生的为达成一项合约而发生的成本和事后发生的监督、贯彻该项契约而发生的成本。由于交易成本的存在，人们签订的合约在一些方面肯定是不完全的。
三是激励不相容。在上述委托—代理关系中，各方面主体都是具有自利性质的经济人，有各自不同的偏好，追求的是各自效用最大化，比如作为代理人的劳动者希望满足自己对稳定生活、福利待遇、丰厚报酬、名誉地位等方面的追求;而作为委托人的用人单位追求的则是企业利润或企业价值的最大化。在效用函数不一致的情况下，委托人与代理人之间的利益冲突在所难免，行为动机难以统一，激励也不能相容。
由于以上问题导致委托—代理问题的复杂性，委托人无法监控代理人的隐蔽行动。因此，设计一个对委托人和代理人都有约束，防范代理人逆向选择，防范道德风险，诱使代理人在寻求自身效用最大化同时达到委托人最大效用的委托—代理模型是我国企业委托人及理论界的一个重大问题。
古典委托—代理基本模型是：
v(x)=C(x)一bC(x), 0 其中v(x)代表委托人的效用函数，x代表产出量，C(x)代表企业创造的目标利润，b代表委托人对代理人的激励成本系数(即代理人的效用对委托人的利润目标弹性)。b定得过高，激励成本过高，委托人无法实现目标利润;b定得过低，无法起到对代理人的激励作用，更无法规避代理人道德风险，使企业的目标利润通过无法监控的代理人的隐蔽行动而遭到流失。由于信息非对称性的存在，所以很难正确地确定b的数值。这种模型根本找不到对委托人和代理人行动的最优解，这也是企业劳动关系不稳定的根本原因。
五、东北地区劳动关系稳定性研究途径
1．劳动双方的博弈与劳动关系的稳定性
将博弈论引入，阐述博弈论的相关基本理论，提出博弈论的一种测度：用人单位与劳动者稳定关系的测度指标，然后分析用人单位与劳动者合作决策模型、用人单位与劳动者对等决策模型、用人单位与劳动者冲突决策模型。最后，提出劳动关系稳定性是企业的长期发展至关重要因素的结论。
2．劳动力市场与劳动关系稳定性
首先劳动力流动对劳动力市场有积极促进作用，它可以促进人才交流。随着科技进步和产业发展，劳动力需求呈现多样化，一个经济区域自身不可能提供所需要的各类型、各层次劳动力，也无法及时培养出所需的各类人才，而必须通过劳动力有效配置来满足劳动力多样化需求。从20世纪80年代初期开始，随着经济体制改革的推进，中国劳动力市场中介组织大致经历了萌芽、初步发展、快速发展和开放竞争四个阶段。结论是劳动力市场专业区域分割、中介机构规范化是稳定的委托—代理关系的前提，从而避免劳动力市场人员配置的逆向选择。
3．企业人力资本投资与劳动关系稳定性
企业提供的人力资本投资或者技能培训被认为是促进员工人力资本形成、增加高技能员工供给的重要途径。研究发现，企业的人力资本投资表现了显著的不平衡性。在用人单位层面上，技术进步较快的企业比技术进步慢的企业提供了更多培训机会，规模越大的企业对员工的培训投资越多，国有企业、民营企业和外资企业在人力资本投资上存在显著差异。在劳动者层面上，教育程度和技能等级越高的员工能够获得越多的人力资本投资。因此，企业的人力资本投资不仅没有促进低技能员工向高技能员工的转变，改善企业中的人力资本分布格局，反而加深了存在的人力资本差异，导致了进一步的两极分化。借鉴日本、德国的培训模式，应创建企业在职培训的技能形成体系，从而实现员工的内部性，降低道德风险。
4．企业总体发展目标与员工职业生涯规划
运用委托—代理理论提出委托人、代理人的目标一致性并提出其在劳动关系稳定性研究中的意义。从用人单位人力资源规划角度分析激励理论并把相关的激励理论进行比较，得出激励合约与企业成长的相关性分析结论。从员工的职业生涯规划角度分析工资递增曲线，指出工作分享与生活质量提高的关系进而得出激励合约与员工稳定的相关性分析结论。
参考文献：
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［7］ 程延园，当代西方劳动关系研究学派及其观点评述［J］．教学与研究，2003，（3）．
［8］ 程延园，我国劳动争议的发展变化与劳动关系的调整，经济理论与经济管理，2003（1）．
The Stable Labour Relationship for the Developing
of the Old Northeastern Industrial Base
Based on the Studying theory of the priciple-agent relationship
（Liaoning University doctoral student, LiaoningShenyang 110031）
Abstract:
In China, the reaserch for the stability of labor relations began at the end of 1990s, concentrating on the investigation and description of the stability of labor relations．In these tens of years, China is involving in the complex and rapid change of economy．So, in different period, there may be great difference in the investigation and description of the stability of labor relations．At first, we mainly research the main body of labor relations and the operation model of labor relation in transition, the greastest weakness of our domestic literature is lacking of the support of effective data and the quantitative analysis．We take the instability of labor relations as usual, don’t use a model to examine the existence．Of course, nobody set up the testing model of the stability of labor relations in the theory of principal-agent．The writer a laborate the stability of labor relations in the theory of principal-agent, try to interpret the stable and harmonious labor relations in incomplete market-competition and incomplete contract．
Keywords: Labor relations; the stability of labor relation; principal-agent model
(责任编辑:杨 放)
〔关键词〕劳动关系；劳动关系稳定性；委托—代理关系
中图分类号：F830．1文献标识码：A文
章编号：1008-4096(2008)04-0041-04
中国在过去25年取得的巨大发展令人震惊，在世界经济发展史上也是非常令人瞩目的。但中国目前仍然有很多困难和障碍难以避免，东北地区非常迫切需要解决的经济转型问题即是其中一例。在国际贸易和经济转型过程中，通常都要为此付出代价，比如德国、比利时、法国、英国、爱尔兰等。而且通常来说，即使付出了非常高的代价，也未必能取得预期结果。中国东北地区转型，不同于或比其他国家更困难的地方在于，他们不仅要克服一些区域发展和调整方面的困难，还要面对由于区域调整带来的政策上的影响。特别在劳动力流动方面，一些人群由于工业布局的调整，收入会受到极大影响，从而影响到他们的生存条件。要提高他们的收入，改善生活，需要一些公共补贴，因此，稳定的劳动关系需要重新构建。
一、劳动关系稳定性
针对在竞争性的劳动力市场上工资永远等于劳动边际产量，劳动力市场永远处于均衡状态的传统理论与现实不符的事实，贝利（Baily，1974）、戈登（Gordon，1974）和阿扎利艾迪（Azariadis，1975）提出了隐性合约理论，以解释劳动力市场上的工资刚性和非自愿失业现象。他们认为，之所以存在隐性合约是因为雇主与雇员对待风险的态度不同，雇员比雇主更厌恶风险。因为雇员以人力资本形式存在的资产在既定的时间内只能受雇于一家雇主，而雇主以物质资本形式存在的资产却可以通过股票市场将风险分散。雇员之所以向雇主寻求保险而不向专业的保险公司投保是因为雇主最了解雇员，能够最大限度地减少信息不对称所带来的风险。因此风险中性的企业家就与厌恶风险的工人达成一种隐性的长期保险合约，企业支付给工人的工资并不等于工人劳动的边际收益，而是表现出一种相对的稳定性，这就是隐性合约。
张维迎．企业的企业家—契约理论［M］，上海:上海人民出版社和上海三联书店，1995．
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为什么用人单位和劳动者之间的这种隐性合约能够得到执行？贝利认为，一方面工人重新找工作存在着工作转换成本，另一方面企业解雇与重新招聘雇员也存在着重置成本。当这两种成本足够高时，尽管合约工资与劳动力市场上的工资不相符，合约仍然可以得到执行。只是当这种工资差别太大，足以弥补其中的一种转换成本而还绰绰有余时，这种隐性合约就容易遭到破坏。霍姆斯特龙提出了长期合约模型。他假定企业不存在违约问题，但员工可以根据自己的意愿而毁约。如果合约可以延续两期，则为了确保第二期的高工资，即使第一期的工资低一些工人也能够接受，未来的高工资消除了员工在第一期离企业而去的动机。霍姆斯特龙和克雷普斯还分别提出了声誉效应模型。在契约不完全的条件下，如果交易只进行一次，则很容易发生低效率行为，但是如果交易是重复进行的，机会主义行为就会导致“声誉”的损坏，从而影响以后的交易，因此“声誉”可以大大降低由于市场投机行为而带来的费用。克雷普斯把上述想法进一步发展成为企业形成的一种理论，他认为“声誉”的建立并不需要（其实也不可能）双方保持长久的交易关系，只要有一方是长期存在的，而其他人又可以观察到它的行为，就足以使“声誉”发挥作用。这时任何人都可以与“长寿”的一方签订契约，表示接受它的指令，而不必担心它滥用权威，因为它会考虑到今后的“声誉”，于是“长寿”的一方定义为企业。所以企业的核心是“声誉”，它起着降低市场交易费用的作用。特别值得注意的是，只有那些对资产具有剩余控制权的实体，才有可能建立“声誉”。不具备这种剩余控制权的组织不可能建立“声誉”，因为外人无法确信这种组织能够左右自己的行为。
在中国,对劳动关系稳定性的研究自90 年代末开始出现,其内容集中于对我国劳动关系稳定性状态的考察和描述。由于近几十年来,我国处于复杂快速的转轨经济之中,因此,在不同的时期对我国劳动关系稳定性状态的考察和描述会体现出较大的差异。最初是关于转型期劳动关系主体及劳动关系运行模式的研究；目前有学者从企业核心员工的管理角度出发，加强外部约束，运用劳动契约和心理契约，从保护同业禁止制度的方法上进行研究国内劳动关系稳定性的研究尚未形成系统的理论,其最大的特点是对我国的劳动关系不同时期的现状进行了客观描述,并对形成我国劳动关系的各种影响因素进行了详细的分析。学者们普遍认为在建立现代企业制度的过程中，应该对作为生产关系的劳动关系进行相应的调整和改革，并建立起以市场机制调节为特征的完全市场化的稳定协调的劳动关系，以使之与现代企业制度的要求相一致。主要条件有三个方面：一是建立与现代企业制度相适应的市场化的、稳定协调的劳动关系的首要前提是更新劳动观念，树立适应现代企业制度客观要求的劳动观念，减少劳动关系改革过程中来自主观方面的阻力，在思想理论领域为劳动关系的进一步改革创造有利环境。二是劳动观念的更新仅仅是提供了新型劳动关系建立的思想基础，新的劳动关系的真正建立还有赖于对劳动关系和劳动用工制度进行相应的改革，使其市场化、法制化、规范化。三是在建立新型的劳动关系的过程中，始终要坚持稳定协调的原则，这是现代企业制度和社会发展的必然要求。
国内有关劳动关系稳定的文献最大的弱点是缺乏有效数据的支持,几乎没有定量的分析，一般都是将劳动关系不稳定看作理所当然的存在,而没有模型去检验这种存在性。当然,也没有人建立委托—代理理论下劳动关系的稳定性检验模型。关于基于委托—代理理论下劳动关系的稳定性,目前的研究还没有答案,笔者试图从这个视角诠释不完全市场竞争和不完全契约下的稳定协调的劳动关系。
二、委托—代理问题
我国对委托—代理理论的研究是近10年内的事，主要是引进和借鉴。如张维迎的《企业的企业家——契约理论》、《博弈论与信息经济学》；易宪容的《交易行为与合约选择》；赵晓雷的《现代公司产权理论与实务》；石雷的《现代企业制度论》等著作从各个不同的角度对委托—代理理论进行了介绍。与此同时，许多学者对委托—代理理论进行了理论探索和实证研究。如“国有企业改革与委托人—代理人问题”(姜伟，1994 )；“存在道德风险的委托代理关系理论分析及应用中的问题”(张春霖，1995 )；“国有企业经理道德风险程度的决定因素”(阎伟，1999 )；“连环委托代理博弈模型”(高鸿祯、徐明生，2000 )；“委托—代理框架中道德风险的临界行为”(陈道、张国兴、谢国辉，2002 )；“一类多期委托—代理关系的模型研究”(汪贤裕、钟胜、李康，2001 )；“国有商业银行委托—代理模型研究”(汤骏，2001 )；“剩余价值理论与委托—代理问题”(韩晓明，2001 )；“中国国有企业的多层代理及其改革的选择”(贾希为， 2003)，等等。这些专题探讨着重于运用委托—代理理论解决我国经济体制改革过程中出现的新问题。目前研究劳动关系稳定性涉足者甚少，远未形成理论体系，尤其运用委托—代理理论研究劳动关系问题更是廖若晨星。
三、2007年东北地区企业员工离职状况报告
企业员工离职是企业人力资源管理经常遇到的问题。企业核心员工的稳定是企业不断提高市场竞争力、实现可持续发展的关键因素之一，员工的离职率偏高或者核心员工、经验丰富的资深员工的流失不利于企业的长远发展。
从总体情况看，被调研企业员工离职率不高，样本企业总离职率为4．8%，企业离职人员中35．4%是主动离职，64．6%是企业解聘。主动离职人员只占离职人员1/3多一点，这反映了近年来就业市场就业形势比较严峻，员工主动离职比较谨慎；另一方面也反映了规模以上的大中型企业员工队伍比较稳定。从不同所有制企业的离职率情况看，国有和国有控股企业员工离职率比较低，只有4%；外资和合资企业离职率较高，为14%。国有和国有控股企业离职人员中主动离职的只占27%，而民营企业和外资企业离职人员中主动离职占多数，民营企业主动离职人员占离职人员的71%，外资和合资企业主动离职人员占到总离职人员的83%。
再从行业情况看(如表1所示),制造业员工离职最高达到8．9%，其次是采矿业3．5%。由于样本企业中的建筑和房地产以及批发零售行业企业大都是规模较大的企业，同时由于这两个行业目前劳动用工中采用劳务工和劳务外包的情况较多，因此正式员工离职率较低。从样本企业部门离职率看(如表2所示)，生产制造部门的离职率最高，达到18%，其次是销售部和人力资源部，财务、行政、研发这些职能部门离职人员较少。这一方面说明这些部门在企业中属于比较核心的部门，员工待遇和在企业中的地位比其他部门好；另一方面这些部门对员工的专业技能要求较高，企业也不轻易解聘员工。
从对员工主动离职原因的数据分析可以看出，不同层级的员工离职原因存在着很大差别。高级管理人员主动离职原因排在前四位的分别是：职位变动、薪酬福利、个人家庭、晋升机会;普通员工离职原因排在前四位的分别是:个人家庭、薪酬福利、职位变动、管理原因。首先薪酬福利仍然是员工离职考虑的主要因素之一,但是在不同阶层员工之间其重要性不同。在管理人员离职原因中薪酬福利并不是最重要因素,这一方面是由于目前企业中管理层人员薪酬福利待遇比较好,因此管理人员对待遇以外的企业环境,特别是企业文化、管理体制和个人发展空间等方面的因素考虑的更多。其中高层管理人员对企业文化和个人理念的认同有较高要求,中层管理人员对晋升机会和企业管理体制的要求比较重视。另一方面管理人员在考虑离职时倾向于对多种因素进行综合衡量,因此他们的离职率通常是多种因素综合作用的结果,只有在对所在企业多个方面都不太满意的情况下才选择离职。相比之下普通员工更加重视个人家庭、薪酬福利的影响,而对晋升机会和企业文化不太考虑,而且普通员工常常因为个别原因对企业不满就选择离职。
四、基于委托—代理理论研究劳动关系稳定性问题
企业委托—代理问题产生的根本原因在于用人单位与劳动者的运行关系。在现代公司制企业中，用人单位与劳动者的运行关系是客观存在的事实。由于用人单位与劳动者的运行关系的选择，产生了三大问题。
一是信息不对称问题。信息不对称是指一方持有与交易行为相关的信息而另一方不知道，而且不知情的一方对他方的信息由于验证成本昂贵而在经济交易中不现实。信息不对称又分为两类: 一类是有关知识的不对称。这类信息不对称又被称为逆向选择或隐蔽知识。即在信息不对称的条件下，契约当事人一方隐瞒自己的私有信息，以提供不真实的信息来追求自身的效用最大化，以致不能预测其代理行为，委托人无法了解到代理人是否会更好地满足委托人的要求，从而签订有利于代理人的委托契约。 另一类是行为的不对称。这类信息不对称又被称为道德风险或隐蔽行为。即在信息不对称条件下，契约当事人在双方签订契约之后，由于其行为的不可完全监督性，委托人不能把代理人的行为后果与他不能控制的不确定性因素区分开来，代理人可能把自己行为后果的责任转嫁到委托人身上而逃避风险，致使委托人利益受损。
在委托代-理关系中，信息不对称主要表现在时间上不一致及内容上不相同。具体表现在：一是代理人比委托人更了解自己的能力和偏好;二是委托人不容易或不可完全观察到代理人的行为;三是现代企业的委托人即用人单位由于并不从事具体的企业生产活动，对劳动者行为及心理的变化和企业生产活动的真实状况的了解远不及负责企业生产活动的劳动者;四是作为代理人的劳动者有可能故意隐蔽对自己不利的信息，甚至谎报信息、或者延迟传递真实信息给用人单位;委托人可以通过某些方法对劳动者行为及企业生产状况进行某种程度的了解，但很可能在时间上滞后。
二是合约不完全。合约的不完全性主要是指委托—代理关系是一种合约关系。合约本身具有交易费用，委托人监督和控制代理人的行为，了解代理人的信息需要高昂的代价。因此，委托人对代理人的行为难以控制，双方签订的合约也就具有不完全性。合约不完全产生的原因主要是两个方面：一方面是由于有限理性。人的理性是有限的，对外在环境的不确定性是无法完全预期的，不可能把所有可能发生的未来事件都写入合约条款中，更不可能制定好处理未来时间的所有具体条款。另一方面是由于交易成本的存在。交易成本主要包括，履约的法定费用及合约期内不确定因素的处理费用，即包括事前发生的为达成一项合约而发生的成本和事后发生的监督、贯彻该项契约而发生的成本。由于交易成本的存在，人们签订的合约在一些方面肯定是不完全的。
三是激励不相容。在上述委托—代理关系中，各方面主体都是具有自利性质的经济人，有各自不同的偏好，追求的是各自效用最大化，比如作为代理人的劳动者希望满足自己对稳定生活、福利待遇、丰厚报酬、名誉地位等方面的追求;而作为委托人的用人单位追求的则是企业利润或企业价值的最大化。在效用函数不一致的情况下，委托人与代理人之间的利益冲突在所难免，行为动机难以统一，激励也不能相容。
由于以上问题导致委托—代理问题的复杂性，委托人无法监控代理人的隐蔽行动。因此，设计一个对委托人和代理人都有约束，防范代理人逆向选择，防范道德风险，诱使代理人在寻求自身效用最大化同时达到委托人最大效用的委托—代理模型是我国企业委托人及理论界的一个重大问题。
古典委托—代理基本模型是：
v(x)=C(x)一bC(x), 0
五、东北地区劳动关系稳定性研究途径
1．劳动双方的博弈与劳动关系的稳定性
将博弈论引入，阐述博弈论的相关基本理论，提出博弈论的一种测度：用人单位与劳动者稳定关系的测度指标，然后分析用人单位与劳动者合作决策模型、用人单位与劳动者对等决策模型、用人单位与劳动者冲突决策模型。最后，提出劳动关系稳定性是企业的长期发展至关重要因素的结论。
2．劳动力市场与劳动关系稳定性
首先劳动力流动对劳动力市场有积极促进作用，它可以促进人才交流。随着科技进步和产业发展，劳动力需求呈现多样化，一个经济区域自身不可能提供所需要的各类型、各层次劳动力，也无法及时培养出所需的各类人才，而必须通过劳动力有效配置来满足劳动力多样化需求。从20世纪80年代初期开始，随着经济体制改革的推进，中国劳动力市场中介组织大致经历了萌芽、初步发展、快速发展和开放竞争四个阶段。结论是劳动力市场专业区域分割、中介机构规范化是稳定的委托—代理关系的前提，从而避免劳动力市场人员配置的逆向选择。
3．企业人力资本投资与劳动关系稳定性
企业提供的人力资本投资或者技能培训被认为是促进员工人力资本形成、增加高技能员工供给的重要途径。研究发现，企业的人力资本投资表现了显著的不平衡性。在用人单位层面上，技术进步较快的企业比技术进步慢的企业提供了更多培训机会，规模越大的企业对员工的培训投资越多，国有企业、民营企业和外资企业在人力资本投资上存在显著差异。在劳动者层面上，教育程度和技能等级越高的员工能够获得越多的人力资本投资。因此，企业的人力资本投资不仅没有促进低技能员工向高技能员工的转变，改善企业中的人力资本分布格局，反而加深了存在的人力资本差异，导致了进一步的两极分化。借鉴日本、德国的培训模式，应创建企业在职培训的技能形成体系，从而实现员工的内部性，降低道德风险。
4．企业总体发展目标与员工职业生涯规划
运用委托—代理理论提出委托人、代理人的目标一致性并提出其在劳动关系稳定性研究中的意义。从用人单位人力资源规划角度分析激励理论并把相关的激励理论进行比较，得出激励合约与企业成长的相关性分析结论。从员工的职业生涯规划角度分析工资递增曲线，指出工作分享与生活质量提高的关系进而得出激励合约与员工稳定的相关性分析结论。
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The Stable Labour Relationship for the Developing
of the Old Northeastern Industrial Base
Based on the Studying theory of the priciple-agent relationship
（Liaoning University doctoral student, LiaoningShenyang 110031）
Abstract:
In China, the reaserch for the stability of labor relations began at the end of 1990s, concentrating on the investigation and description of the stability of labor relations．In these tens of years, China is involving in the complex and rapid change of economy．So, in different period, there may be great difference in the investigation and description of the stability of labor relations．At first, we mainly research the main body of labor relations and the operation model of labor relation in transition, the greastest weakness of our domestic literature is lacking of the support of effective data and the quantitative analysis．We take the instability of labor relations as usual, don’t use a model to examine the existence．Of course, nobody set up the testing model of the stability of labor relations in the theory of principal-agent．The writer a laborate the stability of labor relations in the theory of principal-agent, try to interpret the stable and harmonious labor relations in incomplete market-competition and incomplete contract．
Keywords: Labor relations; the stability of labor relation; principal-agent model
(责任编辑:杨 放)