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［摘要］专业技术资格与专业技术职务“合二为一”模式已经不能适应高校新时期发展的需要，其弊病日益凸显。然而两者“适度分离”不但可以对前者进行“扬弃”，而且还可发挥其独特的优势。“适度分离”的运行依赖于一定的既定条件，需要高校决策部门予以关注，并通过相应机制来对其运行过程可能伴随的副作用进行有效地规避。
［关键词］高校；专业技术资格评审；专业技术职务聘任；人事制度
［中图分类号］Ｇ６４７［文献标识码］ Ａ ［文章编号］ １００９ — ２２３４（２０１０）０6 — ０１２８ — ０３
当今愈演愈烈的综合国力竞争归根到底还是人才的竞争。高校专业技术人员是我国人才队伍的重要组成部分，其在人才培养、科技创新和推进经济社会发展方面发挥了极其重要的作用。他们积极性、主动性和创造性的充分发挥对我国创建创新型国家，构建和谐社会，实现人力资源强国和高等教育强国宏伟目标产生深远影响。如何通过制度化、规范化、民主化的人事改革来调动他们的积极性、主动性和创造性？这是高校人力资源管理和人事制度改革无法回避的重要问题。健全和完善高校公开、公平、公正的专业技术资格评审与专业技术职务聘任（以下统称职称评聘）制度成为必然的政策选择。长期以来，职称评聘工作一直广受到人们的关注。但目前高校职称评聘工作还存在一些问题和不足，需要进行思考研究并加以解决。
一、职称评聘工作的重要性
在高校，专业技术资格是反映专业技术人员学识水平、综合业务能力和自身素质的载体，是组织评价和激励人才的主要手段，是进行人才资源科学配置、合理使用的基础和重要依据；职称评聘工作是目前对高校教师的教学水平、科研能力、工作业绩的综合测试方式之一，也是对知识和教师的尊重以及对教师复杂脑力劳动的肯定；公开、公平、公正的职称评聘，有利于教师队伍的稳定，能充分调动教师开展教学、科研工作的积极性，激发他们的创造力，促进教师队伍素质的全面提高，为社会做出更大的贡献。正因如此，高等学校中的职称评聘工作成为一项复杂而又系统的工程，它既关系到广大教师的个人利益，又关系到学校师资队伍的稳定与发展。
二、职称评聘“合二为一”的弊病
所谓职称评聘制度“合二为一”是指凡是通过专业技术资格评审获得相应专业技术资格（以下简称“资格”）的人员都聘任到相应的专业技术职务（以下简称“职务”）的岗位上，不存在高级资格聘任到低级职务上，也不存在低级资格聘任到高级职务上的现象（也就通常所说的“高职低聘”或“低职高聘”）。这种“合二为一”的制度模式在高校师资力量不足的时期发挥不少的积极作用。但是，随着师资队伍的不断壮大，这种制度模式已经难以适应当前高等教育管理与发展需要，其弊病日益凸显。
（一） 形成专业技术职务的“终身制”
目前很多高校尚未实行完全意义上的聘任制，一般评审通过的教师都可以聘上相应的专业技术职务。也可以说几乎就是全评全聘，一旦取得任职资格，就要聘任，聘任就要兑现工资，得到晋升就感到万事大吉，不思进取。不同程度地存在着“评资格就是评待遇”。一些高校因为基础薄弱或受教师队伍的现状所限，“能上不能下”，只要评上资格，不管是否在该岗位上，是否履行岗位职责都给予聘任。资格评审成了身份确认的基本工具，没有资格要资格，有了资格要待遇。身份一经确认，那么资格与职务便会“合二为一”，雷打不动。这样，资格衍变成为已经取得就会拥有终身不变的身份和职务。这种职务的“终身制”和个人实际待遇紧密挂钩，但同岗位、工作需要严重脱节，造成了因人设岗、有岗无责、论资排辈、人浮于事的局面。
（二） 滋长分配的“大锅饭”和“平均主义”
在这种职称制度模式下，学校要按照资格为所有在岗和不在岗的专业技术人员兑现相同的待遇，导致相同资格的教师干与不干，干多干少，干好干坏，待遇都一样，没有好坏之分，多寡之别。这样，由于在相同资格的教师之间缺乏竞争，容易使部分教师在主观上放松要求，工作消极。另外，这在一定程度上也挫伤了那些平时在教学科研工作中表现突出的教师工作的积极性。这种“大锅饭”和“平均主义”人事分配制度，不利于高校教师队伍的能力建设和鼓励人才脱颖而出，难以在高校内部形成科学合理的人力资源配置和发挥人尽其才、才尽其用的人才效益，也必然影响学校的发展和造成人才资源的浪费。
（三）影响师资队伍的发展与稳定
对于已经定编定岗的高校，在这种“合二为一”制度模式下，难以有效实施“高职低聘”和“低职高聘”。那么，教授太多，副教授们只有等到一些老教授退休，空出教授岗后才能申报。同样，讲师们只有等副教授评上教授后，才有机会晋升副教授。这种人事制度的“壁垒”，坚如磐石，铁板一块，严重挫伤了中青年教师的积极性，不利于优秀青年人才的发展与成长，不仅影响教师队伍的发展，而且也容易导致教师队伍的不稳定。
（四）重评审，轻聘任
由于各高校普遍存在师资紧缺的现状，申报对象一旦取得资格，特别是副高以上资格，学校一般都予以聘任，无须再经过竞争，导致了重评轻聘现象的普遍存在。这种现象暴露了教师职务聘任中的不足，使教师失去不断竞争的外部条件。由于年度考核、师德考核、教学考核结果与晋升资格有某些挂钩，考核结果的等级变得十分敏感，很多基层单位领导感到压力很大，有时为了照顾某人晋升资格，不按照考核量化指标的得分高低评定优秀等级，而采取“照顾评优”、“轮流评优”等办法来缓解矛盾。由于聘后的考核机制不健全、不规范，未能建立起“能者上、平者让、庸者下”的竞争激励机制，使得教师一旦被聘任后，既使未能很好的履行岗位职责，也不被解聘或缓聘。尤其是达到一定职务的教师，只要他不想再聘任高一级职务，就失去了外在的动力机制。这种“合二为一”的一体化模式，使资格评审的结果变得“生死攸关”。因此，必然导致了高校教师管理者只重视抓资格评审工作，而教师则一切以资格晋升为中心，从而造成了上级教育主管部门、高校及广大教师都以资格评审为主，忽视职务聘任，使得聘任流于形式，形同虚设。
三、职称评聘“适度分离”的优势
师资相对充裕的高校实施以业绩为依据，以能力为导向，具有竞争激励机制的科学的职称评聘“适度分离”的制度模式不仅能有效规避“合二为一”的制度模式的弊病，而且还具有明显的制度优势，主要表现如下：
（一） 打破了专业技术职务的“终身制”和分配的“平均主义”
因为实施这种“适度分离”的制度模式，通过资格评审的教师只是获得了相应的资格，但不一定就拥有相应的职务。只有获得一定资格的教师聘上相应的职务岗位之后才能获得相应的职务。这种制度模式有两种实施路径：（1）每一种职务岗位内部不分等级，只设置教授、副教授、讲师、助教、员级五档。采用竞争的方式来聘岗，具有某一资格的人员不一定就聘到同等职务，可能高职低聘，也可能低职高聘。至于高职低聘或低职高聘的比例大小是由整个师资队伍素质结构与岗位条件的匹配程度所决定的。（2）每一种职务岗位内部都设置有一定的等级，如教授分四级，副教授分三级，讲师分三级等。具有一定的资格的人员通过竞聘上岗，聘任到适当的职务岗位上。然后通过设置一定考核条件对聘任相应职务等级的人员进行考核，业绩突出的可以晋升聘任等级，业绩很差的降级聘任。这两种实施路径都使职务与岗位保持同一性，没有聘任到相应的职务岗位就不具备相应的职务，没有相应的职务待遇。待遇也是与相应的职务岗位挂钩的，职务岗位的差异直接决定了待遇的差异。这样具有相同资格的人，因聘任的职务岗位的不同，而在待遇上有明显的差异。这种制度模式已经打破了职务的“终身制”和分配的“平均主义”。
（二） 能充分发挥从“评审”到“聘任”的持续激励功能
这种制度模式能有效规避高校中重评审，轻聘任的突出弊病。它不仅可以继续发挥资格评审在高校人力资源管理中的激励功能，而且又充分发挥了职务岗位聘任的激励导向作用，使顺利通过资格评审的人员不敢懈怠，使他们在聘任的职务岗位上继续奋斗，作出努力。因为，如果不积极地创造条件提升自己，不从教学、科研、社会服务等相应的职务岗位工作上拼搏努力，那么高职低聘或降级聘任也在所难免。岗位聘任的考核作为一项长期的激励手段，将长期发挥激励作用，不随资格评审工作的“终结”而“断裂”。
（三） 能灵活有效地配置师资资源，发挥合理人才结构的综合效益
在这种制度模式，高校内部形成了“能上能下”、“能高能低”、“按岗聘任”的用人机制。这种用人机制使广大教师树立了岗位和竟争意识，增强了责任感，由原来的“要我干、我不干”变为“我要干、主动干”。实行专业技术人员择优聘任、动态管理。在聘任中实行公开选拔，择优上岗，重实绩，重贡献，切实改变聘任后“能进不能出，好坏都一样”的状况，逐步形成“能者上，平者让，庸者下” 的公开、公平、公正的竞争激励机制，使优秀人才脱颖而出，使各类人员各尽其才，才尽其用，灵活有效地配置了师资资源。正因为整个师资队伍资源在这种制度模式下得到了灵活有效的配置，从而使整个师资队伍充满了生机和活力，充分发挥了合理人才结构的综合效益。可以对特殊人才和重要人才采取倾斜政策，以及对接近退休年龄的老专家突破岗位职数进行聘任的优惠政策，实施人性化聘任管理，进而调动了这类人才积极性和创造性，更好地发挥了他们在人才队伍中“领头羊”作用。
四、职称评聘“适度分离”可能引发的问题及其矫正
这种制度模式在继承以前资格评审制度优势的基础上，充分地发挥了职务聘任对教师激励功能。但是这种“适度分离”的制度模式运行的效果依赖于一定的条件和制度环境。因此，不同的高校运用同样的制度模式，可能会获得不同的制度效率。在此，就这种制度模式运行中可能引发的一些问题及矫正措施做些粗浅的探讨。
（一）制度异化及其矫正
制度异化是指制度的主体与客体对立起来，将制度的目的与手段颠倒过来，割裂制度的本意，扭曲制度的本质，最后制度成为限制人和社会发展的桎梏。在高校行政权力过度膨胀的今天，行政权力对高校各类事务过度干预，学术权力和广大教师民主权力的“空间”必然受到挤压。这种行政权对学术权和民主权的僭越，容易导致制度从决策到运作再到评估都有可能难以摆脱某些“利益集团”的操控，从而难以达到当初预期的效果，还有可能被异化成为某些人牟利的工具。这种现象不是我们希望看到的，也是与制度改革的初衷相违背的。
如何克服这种制度异化现象？可从三个方面来矫正：第一，高校必须明确行政权力的运作空间，规范行政权力，使行政权力回归“本位”。当前，“高校要去行政化”正是反应了这种要求和呼声。第二，要保障学术权力和广大教师民主权力运行渠道的畅通，健全和完善广大教师利益表达的机制。第三，要彻底改变行政权与学术权之间的“命令与服从”、“主宰与依附”的关系，通过建立“对话”与“协商”的有效平台来构建它们之间和谐共赢的“战略伙伴关系”。
（二）“贫富差距”扩大化及其矫正
这种以“能力”和“业绩”为核心的制度模式，充分体现了分配的“按劳取酬”。 这种通过制度设置来实现分配科学化与合理化，具有明显的制度优势。对于人事制度改革来说，分配的适度和恰当的拉开档次，不仅是必需的也是必然的。但是，如果不注意一个合理的“度”，那么势必出现劳与酬的明显不相称，大大超出了人们可以承受的范围。这时，就会有相当多的人对制度本身产生了排斥，就会由本应该遵循制度走向抵制制度。这样不仅使制度运行达不到效果，反而走向其反面。能力与业绩是否与待遇相称?不同档次的岗位待遇差距是否是绝大多数人们所能承受的范围？处于底层档次的人是否可以通过积极努力达到岗位档次的提升？这三个标准可以衡量运行的人事分配制度是否催生了“贫富差距”的扩大化。
克服这种制度模式可能带来的“贫富差距”扩大化，要做到三点：首先，确保能力和业绩与所获得待遇是相称的。比如，有些国企老总年薪动不动就是好几千万，引起了国人对人事分配制度的广泛质疑。其次，不同岗位之间的待遇差距是绝大多数人所能接受的。最后，处于底层档次的人是可以通过积极努力达到岗位档次的提升。
（三）过度考核及其矫正
这种制度模式可能比较容易引发“过度考核”的问题。高校作为教书育人和科学研究的重要场所，教师需要心情舒畅、轻松自在的制度环境与人文环境，才能更好地从内心深处把对事业和科研的热忱与爱转化源源不断的“动力”。可是一年一度“生死攸关”的职务聘任考核，不进则退，有时还可能面临“出局”，从而使这种自由自在的创造性活动涂上了一层十分悲壮的“色彩”。老师们被“职务聘任考核”这一“紧箍咒”压得喘不过气来，教学与科研活动成为了强制性操纵教师自身命运的工具，整日为职务聘任考核疲于奔命。这时，教师们已经很难从教学和科研那里享受到那份内在的本真的“快乐”。当前，高校的学术浮躁和学术不端行为愈演愈烈，也与这种制度模式的“过度考核”紧密相关。
克服这种制度模式可能引发的“过度考核”现象，要坚持充分尊重教学和科研活动本身的规律，摒弃那种岗位考核的“过度量化”、“拔苗助长”；要考虑和完善资格评审与职务聘任中某一条件的多种替代途径，以便充分发挥老师的优势与专长，避免“一刀切”；要坚持职务聘任的考核方式和考核周期与教学、科研以及社会服务的要求相适应，与教师成长发展要求相适应，与高校可持续发展相适应，实现国家、社会、学生、学校和教师的多边共赢。
〔参考文献〕
〔1〕宋素芝,高百宁.构建能力导向的职称制度〔J〕.中国人力资源开发，2006,（10）：99-100.
〔2〕刘凡丰,沈兰芳.耶鲁大学教师聘任制度剖析〔J〕.高等教育研究，2005,（04）：95-100.
〔3〕赵永乐,王慧.中国高校教师职称改革模式的抉择〔J〕.南京社会科学，2007,（04）：123-128.
〔责任编辑：孙文政〕
［关键词］高校；专业技术资格评审；专业技术职务聘任；人事制度
［中图分类号］Ｇ６４７［文献标识码］ Ａ ［文章编号］ １００９ — ２２３４（２０１０）０6 — ０１２８ — ０３
当今愈演愈烈的综合国力竞争归根到底还是人才的竞争。高校专业技术人员是我国人才队伍的重要组成部分，其在人才培养、科技创新和推进经济社会发展方面发挥了极其重要的作用。他们积极性、主动性和创造性的充分发挥对我国创建创新型国家，构建和谐社会，实现人力资源强国和高等教育强国宏伟目标产生深远影响。如何通过制度化、规范化、民主化的人事改革来调动他们的积极性、主动性和创造性？这是高校人力资源管理和人事制度改革无法回避的重要问题。健全和完善高校公开、公平、公正的专业技术资格评审与专业技术职务聘任（以下统称职称评聘）制度成为必然的政策选择。长期以来，职称评聘工作一直广受到人们的关注。但目前高校职称评聘工作还存在一些问题和不足，需要进行思考研究并加以解决。
一、职称评聘工作的重要性
在高校，专业技术资格是反映专业技术人员学识水平、综合业务能力和自身素质的载体，是组织评价和激励人才的主要手段，是进行人才资源科学配置、合理使用的基础和重要依据；职称评聘工作是目前对高校教师的教学水平、科研能力、工作业绩的综合测试方式之一，也是对知识和教师的尊重以及对教师复杂脑力劳动的肯定；公开、公平、公正的职称评聘，有利于教师队伍的稳定，能充分调动教师开展教学、科研工作的积极性，激发他们的创造力，促进教师队伍素质的全面提高，为社会做出更大的贡献。正因如此，高等学校中的职称评聘工作成为一项复杂而又系统的工程，它既关系到广大教师的个人利益，又关系到学校师资队伍的稳定与发展。
二、职称评聘“合二为一”的弊病
所谓职称评聘制度“合二为一”是指凡是通过专业技术资格评审获得相应专业技术资格（以下简称“资格”）的人员都聘任到相应的专业技术职务（以下简称“职务”）的岗位上，不存在高级资格聘任到低级职务上，也不存在低级资格聘任到高级职务上的现象（也就通常所说的“高职低聘”或“低职高聘”）。这种“合二为一”的制度模式在高校师资力量不足的时期发挥不少的积极作用。但是，随着师资队伍的不断壮大，这种制度模式已经难以适应当前高等教育管理与发展需要，其弊病日益凸显。
（一） 形成专业技术职务的“终身制”
目前很多高校尚未实行完全意义上的聘任制，一般评审通过的教师都可以聘上相应的专业技术职务。也可以说几乎就是全评全聘，一旦取得任职资格，就要聘任，聘任就要兑现工资，得到晋升就感到万事大吉，不思进取。不同程度地存在着“评资格就是评待遇”。一些高校因为基础薄弱或受教师队伍的现状所限，“能上不能下”，只要评上资格，不管是否在该岗位上，是否履行岗位职责都给予聘任。资格评审成了身份确认的基本工具，没有资格要资格，有了资格要待遇。身份一经确认，那么资格与职务便会“合二为一”，雷打不动。这样，资格衍变成为已经取得就会拥有终身不变的身份和职务。这种职务的“终身制”和个人实际待遇紧密挂钩，但同岗位、工作需要严重脱节，造成了因人设岗、有岗无责、论资排辈、人浮于事的局面。
（二） 滋长分配的“大锅饭”和“平均主义”
在这种职称制度模式下，学校要按照资格为所有在岗和不在岗的专业技术人员兑现相同的待遇，导致相同资格的教师干与不干，干多干少，干好干坏，待遇都一样，没有好坏之分，多寡之别。这样，由于在相同资格的教师之间缺乏竞争，容易使部分教师在主观上放松要求，工作消极。另外，这在一定程度上也挫伤了那些平时在教学科研工作中表现突出的教师工作的积极性。这种“大锅饭”和“平均主义”人事分配制度，不利于高校教师队伍的能力建设和鼓励人才脱颖而出，难以在高校内部形成科学合理的人力资源配置和发挥人尽其才、才尽其用的人才效益，也必然影响学校的发展和造成人才资源的浪费。
（三）影响师资队伍的发展与稳定
对于已经定编定岗的高校，在这种“合二为一”制度模式下，难以有效实施“高职低聘”和“低职高聘”。那么，教授太多，副教授们只有等到一些老教授退休，空出教授岗后才能申报。同样，讲师们只有等副教授评上教授后，才有机会晋升副教授。这种人事制度的“壁垒”，坚如磐石，铁板一块，严重挫伤了中青年教师的积极性，不利于优秀青年人才的发展与成长，不仅影响教师队伍的发展，而且也容易导致教师队伍的不稳定。
（四）重评审，轻聘任
由于各高校普遍存在师资紧缺的现状，申报对象一旦取得资格，特别是副高以上资格，学校一般都予以聘任，无须再经过竞争，导致了重评轻聘现象的普遍存在。这种现象暴露了教师职务聘任中的不足，使教师失去不断竞争的外部条件。由于年度考核、师德考核、教学考核结果与晋升资格有某些挂钩，考核结果的等级变得十分敏感，很多基层单位领导感到压力很大，有时为了照顾某人晋升资格，不按照考核量化指标的得分高低评定优秀等级，而采取“照顾评优”、“轮流评优”等办法来缓解矛盾。由于聘后的考核机制不健全、不规范，未能建立起“能者上、平者让、庸者下”的竞争激励机制，使得教师一旦被聘任后，既使未能很好的履行岗位职责，也不被解聘或缓聘。尤其是达到一定职务的教师，只要他不想再聘任高一级职务，就失去了外在的动力机制。这种“合二为一”的一体化模式，使资格评审的结果变得“生死攸关”。因此，必然导致了高校教师管理者只重视抓资格评审工作，而教师则一切以资格晋升为中心，从而造成了上级教育主管部门、高校及广大教师都以资格评审为主，忽视职务聘任，使得聘任流于形式，形同虚设。
三、职称评聘“适度分离”的优势
师资相对充裕的高校实施以业绩为依据，以能力为导向，具有竞争激励机制的科学的职称评聘“适度分离”的制度模式不仅能有效规避“合二为一”的制度模式的弊病，而且还具有明显的制度优势，主要表现如下：
（一） 打破了专业技术职务的“终身制”和分配的“平均主义”
因为实施这种“适度分离”的制度模式，通过资格评审的教师只是获得了相应的资格，但不一定就拥有相应的职务。只有获得一定资格的教师聘上相应的职务岗位之后才能获得相应的职务。这种制度模式有两种实施路径：（1）每一种职务岗位内部不分等级，只设置教授、副教授、讲师、助教、员级五档。采用竞争的方式来聘岗，具有某一资格的人员不一定就聘到同等职务，可能高职低聘，也可能低职高聘。至于高职低聘或低职高聘的比例大小是由整个师资队伍素质结构与岗位条件的匹配程度所决定的。（2）每一种职务岗位内部都设置有一定的等级，如教授分四级，副教授分三级，讲师分三级等。具有一定的资格的人员通过竞聘上岗，聘任到适当的职务岗位上。然后通过设置一定考核条件对聘任相应职务等级的人员进行考核，业绩突出的可以晋升聘任等级，业绩很差的降级聘任。这两种实施路径都使职务与岗位保持同一性，没有聘任到相应的职务岗位就不具备相应的职务，没有相应的职务待遇。待遇也是与相应的职务岗位挂钩的，职务岗位的差异直接决定了待遇的差异。这样具有相同资格的人，因聘任的职务岗位的不同，而在待遇上有明显的差异。这种制度模式已经打破了职务的“终身制”和分配的“平均主义”。
（二） 能充分发挥从“评审”到“聘任”的持续激励功能
这种制度模式能有效规避高校中重评审，轻聘任的突出弊病。它不仅可以继续发挥资格评审在高校人力资源管理中的激励功能，而且又充分发挥了职务岗位聘任的激励导向作用，使顺利通过资格评审的人员不敢懈怠，使他们在聘任的职务岗位上继续奋斗，作出努力。因为，如果不积极地创造条件提升自己，不从教学、科研、社会服务等相应的职务岗位工作上拼搏努力，那么高职低聘或降级聘任也在所难免。岗位聘任的考核作为一项长期的激励手段，将长期发挥激励作用，不随资格评审工作的“终结”而“断裂”。
（三） 能灵活有效地配置师资资源，发挥合理人才结构的综合效益
在这种制度模式，高校内部形成了“能上能下”、“能高能低”、“按岗聘任”的用人机制。这种用人机制使广大教师树立了岗位和竟争意识，增强了责任感，由原来的“要我干、我不干”变为“我要干、主动干”。实行专业技术人员择优聘任、动态管理。在聘任中实行公开选拔，择优上岗，重实绩，重贡献，切实改变聘任后“能进不能出，好坏都一样”的状况，逐步形成“能者上，平者让，庸者下” 的公开、公平、公正的竞争激励机制，使优秀人才脱颖而出，使各类人员各尽其才，才尽其用，灵活有效地配置了师资资源。正因为整个师资队伍资源在这种制度模式下得到了灵活有效的配置，从而使整个师资队伍充满了生机和活力，充分发挥了合理人才结构的综合效益。可以对特殊人才和重要人才采取倾斜政策，以及对接近退休年龄的老专家突破岗位职数进行聘任的优惠政策，实施人性化聘任管理，进而调动了这类人才积极性和创造性，更好地发挥了他们在人才队伍中“领头羊”作用。
四、职称评聘“适度分离”可能引发的问题及其矫正
这种制度模式在继承以前资格评审制度优势的基础上，充分地发挥了职务聘任对教师激励功能。但是这种“适度分离”的制度模式运行的效果依赖于一定的条件和制度环境。因此，不同的高校运用同样的制度模式，可能会获得不同的制度效率。在此，就这种制度模式运行中可能引发的一些问题及矫正措施做些粗浅的探讨。
（一）制度异化及其矫正
制度异化是指制度的主体与客体对立起来，将制度的目的与手段颠倒过来，割裂制度的本意，扭曲制度的本质，最后制度成为限制人和社会发展的桎梏。在高校行政权力过度膨胀的今天，行政权力对高校各类事务过度干预，学术权力和广大教师民主权力的“空间”必然受到挤压。这种行政权对学术权和民主权的僭越，容易导致制度从决策到运作再到评估都有可能难以摆脱某些“利益集团”的操控，从而难以达到当初预期的效果，还有可能被异化成为某些人牟利的工具。这种现象不是我们希望看到的，也是与制度改革的初衷相违背的。
如何克服这种制度异化现象？可从三个方面来矫正：第一，高校必须明确行政权力的运作空间，规范行政权力，使行政权力回归“本位”。当前，“高校要去行政化”正是反应了这种要求和呼声。第二，要保障学术权力和广大教师民主权力运行渠道的畅通，健全和完善广大教师利益表达的机制。第三，要彻底改变行政权与学术权之间的“命令与服从”、“主宰与依附”的关系，通过建立“对话”与“协商”的有效平台来构建它们之间和谐共赢的“战略伙伴关系”。
（二）“贫富差距”扩大化及其矫正
这种以“能力”和“业绩”为核心的制度模式，充分体现了分配的“按劳取酬”。 这种通过制度设置来实现分配科学化与合理化，具有明显的制度优势。对于人事制度改革来说，分配的适度和恰当的拉开档次，不仅是必需的也是必然的。但是，如果不注意一个合理的“度”，那么势必出现劳与酬的明显不相称，大大超出了人们可以承受的范围。这时，就会有相当多的人对制度本身产生了排斥，就会由本应该遵循制度走向抵制制度。这样不仅使制度运行达不到效果，反而走向其反面。能力与业绩是否与待遇相称?不同档次的岗位待遇差距是否是绝大多数人们所能承受的范围？处于底层档次的人是否可以通过积极努力达到岗位档次的提升？这三个标准可以衡量运行的人事分配制度是否催生了“贫富差距”的扩大化。
克服这种制度模式可能带来的“贫富差距”扩大化，要做到三点：首先，确保能力和业绩与所获得待遇是相称的。比如，有些国企老总年薪动不动就是好几千万，引起了国人对人事分配制度的广泛质疑。其次，不同岗位之间的待遇差距是绝大多数人所能接受的。最后，处于底层档次的人是可以通过积极努力达到岗位档次的提升。
（三）过度考核及其矫正
这种制度模式可能比较容易引发“过度考核”的问题。高校作为教书育人和科学研究的重要场所，教师需要心情舒畅、轻松自在的制度环境与人文环境，才能更好地从内心深处把对事业和科研的热忱与爱转化源源不断的“动力”。可是一年一度“生死攸关”的职务聘任考核，不进则退，有时还可能面临“出局”，从而使这种自由自在的创造性活动涂上了一层十分悲壮的“色彩”。老师们被“职务聘任考核”这一“紧箍咒”压得喘不过气来，教学与科研活动成为了强制性操纵教师自身命运的工具，整日为职务聘任考核疲于奔命。这时，教师们已经很难从教学和科研那里享受到那份内在的本真的“快乐”。当前，高校的学术浮躁和学术不端行为愈演愈烈，也与这种制度模式的“过度考核”紧密相关。
克服这种制度模式可能引发的“过度考核”现象，要坚持充分尊重教学和科研活动本身的规律，摒弃那种岗位考核的“过度量化”、“拔苗助长”；要考虑和完善资格评审与职务聘任中某一条件的多种替代途径，以便充分发挥老师的优势与专长，避免“一刀切”；要坚持职务聘任的考核方式和考核周期与教学、科研以及社会服务的要求相适应，与教师成长发展要求相适应，与高校可持续发展相适应，实现国家、社会、学生、学校和教师的多边共赢。
〔参考文献〕
〔1〕宋素芝,高百宁.构建能力导向的职称制度〔J〕.中国人力资源开发，2006,（10）：99-100.
〔2〕刘凡丰,沈兰芳.耶鲁大学教师聘任制度剖析〔J〕.高等教育研究，2005,（04）：95-100.
〔3〕赵永乐,王慧.中国高校教师职称改革模式的抉择〔J〕.南京社会科学，2007,（04）：123-128.
〔责任编辑：孙文政〕