“28岁的教授，完全可以有！”开始成为当下高等教育界的共识，也为高校青年教师拓宽晋升之路带来了希望。其实，早在1986年职称改革时，国家教委（现国家教育部）就批准了部分具有教授或副教授任职资格评审权高等学校名单。到1993年，具有教授任职资格评审权的高校达到84所，具有副教授任职资格评审权高校达到103所。近年来，随着高校办学自主权的逐步扩大，为适应学科建设发展，其中的一些有识高校也开始不断改善教师职称评定标准。
　　5月7日，重庆工商大学人事处下发通知，决定调整部分专业技术职务学科评议组及成员。其中规定，学科评议组成员原则上应由具备正高级专业技术职务的人员组成（个别组除外）；各学科组成员原则上不宜有交叉；新增补的学科组成员年龄应在57岁以下。与之前相比，此次调整学科评议组成员的原则之进步，使教师在职称评定时更具专业性和公正性。
　　创新：论文“代表作”制度
　　北方工业大学文法学院中文系主任王德岩曾经表示，“我们学校也修改了职称评定标准，但是并没有完全跳脱出‘数量’的圈子。相信对于很多学校来说，‘数量’仍是目前主要的评价方式。”
　　目前仍有一些高校的教师职称评定细则是由省级教育行政部门制定的，其中对论文发表数量实行统一标准。比如，2011年湖南省教育厅职改领导小组下发《湖南省高校教师系列专业技术职务评审细则（试行）》。对讲师晋升副教授，要求论文著作的质与量必须符合以下条件：“独立或以第一作者在省（部）级以上公开出版的学术期刊上发表学术论文5篇以上（美术艺术类专业发表学术论文4篇以上，独立或以第一作者公开发表或参加省级以上展览会艺术作品1件），其中有2篇是在CSCD或CSSCI核心库来源期刊（不含拓展库期刊）发表。”
　　多数高校教师职称评定细则是由学校制定的，其中对论文发表数量也是实行统一标准。比如，2009年8月安徽大学印发的《安徽大学晋升教师系列专业技术职务申报条件（试行）》，在“申报教授职务条件”中明确要求任现职以来教学科研成果必须具备下列条件：“第一，自然科学类教师在二类以上期刊上发表本学科论文不少于5篇，其中被SCI、EI收录（不含会议论文，下同）的不少于2篇；或被SCI、EI收录的论文不少于4篇。人文社科类教师在二类以上期刊上发表本学科论文不少于6篇，其中在安徽大学人文社科研究导向性C类以上刊物上发表的不少于2篇。并且主持三类科研课题1项以上。第二，英语专业教师在二类以上期刊上发表本学科论文不少于5篇，其中在安徽大学人文社科研究导向性C类以上刊物上发表的不少于1篇；并且主持三类以上科研课题，或参加二类以上科研课题（前2名）并取得阶段性成果且主持四类科研课题1项以上。”
　　不过，无论是由省级部门制定还是学校制定通用的规则，都有一定的缺陷。这是因为各学校、各学科毕竟有很大的差别，专业发展也会不均衡。比如，冷僻专业写论文选题比较狭窄，热门专业写论文选题比较宽泛；新兴专业可发论文困难，热门专业可发论文较容易。同样，有的教师以教学为主，做科研、写论文时间少；有的教师以科研为主，教学时间和次数较少。因此，对所有学科推行发表多少篇论文才能晋升教师的统一标准，是不恰当的。
　　《教育》旬刊记者了解到，当前，一些高校已不再注重论文著作的篇数，而转向注重论文著作的质量。比如，复旦大学在2012年开始全面推广“代表作”制度。即要教师们能拿出优秀的成果或者论文，并且经过业内专家匿名评审通过，就可以直接晋升教授或者副教授，而不用学者掰着手指数文章篇数来证明自己学术水平。据悉，在此前试点的两年内共有40多名教师申请通过“代表作”评审制度晋升高级职称，但真正成功的只有三分之一，有近一半人因为校外专家评议不过三分之二而被刷下。
　　还有少数高校开始把教师职称评定细则的制定权下放到各院系，由各院系根据各学科专业发展的不同程度制定相应的评定标准和细则。早在2004年北京大学就将助教和讲师晋升细则的制定权下放至各院系。《北京大学教师聘任和职务晋升（暂行）规定》明确指出：“聘任助教和讲师的程序由各院系根据本单位的实际情况自行规定。院系同意聘任后，报学校人事部，由学校决定是否聘用。”“助教晋升讲师职务的程序，由各院系制定。”比如，北京大学公共卫生学院今年3月下发通知开展高级专业技术职务评审聘任工作，该学院对学术论文的标准要求为：“任现职以来具有代表性的论文，即需有杂志的封面、目录及论文正文，对送审论文（正高3篇，副高2篇）需要特别标注，申报人在聘任推荐表中列出的文章，需提供文章首页的复印件。”值得注意的是，通知中明确指出：“此次评聘执行2009年11月23日修订的《北京大学医学部专业技术职务评审聘任条例》。”
　　除了论文数量标准，对于职称评价中其他指标的制定，一些高校开始越来越加重院校的话语权。2009年，清华大学软件学院、航天航空学院、计算机系等院系明确提出，要把研究生的就业去向作为导师职称评定的重要指标。当时，学校强调这不是针对所有院系的硬性要求。同样看出，各院系对高校教师职称评定指标设置的影响程度。2011年，清华大学改进博导评聘制度，认同全体副高职称以上从事教学科研工作的教师均具有博士生指导资格，全面取消博导评聘制度。稍后，又把博导评聘权限全部交由院系。这样，大批学术思维活跃、创新能力突出的副高职称青年教师进入博士生导师队伍，一定会大大促进拔尖创新人才的培养。
　　评定：侧重教学考核
　　教师无论是侧重教学还是侧重科研，在传统的职称评定模式下，往往采取“一刀切”，要求必须完成规定的教学任务，同时必须达到规定的科研成果，两者缺一不可。然而，现实恰恰有太多的情形是：以青年教师为主的庞大的讲师队伍，教学任务很重，而专注于学术研究的时间很少，这也是一些青年教师纷纷吐槽晋升难的主要理由；杰出的教授往往热衷于搞科研、做讲座，而少有时间进课堂为学生授课，这也是教育部三令五申要求教授必须讲授本科课程的初衷。因此，高校在制定职称评审制度时应考虑到各方现实情况。目前，一些高校正在实施教授“分类评定”办法，将老师划分为不同类型，并根据不同的类型，制定不同的职称评定标准。 　　2011年，宁波职业技术学院下发《教工专业化发展和激励方案（修订）》，在由教学、科研、服务三部分组成的考核体系总框架下，把专任教师分为教学型、教学科研型、科研型和服务型四类。其中要求，各二级院系根据工作需要和教师专业化发展需要，审定教师所属类型和工作权重，明确工作内容和考核要求。具体如下：（1）教学型教师一般为助教和讲师职称教师，工作权重为：教学工作80%，科研工作10%，服务工作10%；主要工作包括：教学工作量达标、科研工作量达标、承担班主任等服务工作。（2）教学科研型教师一般为副教授职称教师，工作权重为：教学工作60%，科研工作30%，服务工作10%；主要工作包括：教学工作量达标准的80%，科研工作量达教学科研型教师标准，承担班主任、带青年教师、校企合作等服务工作。（3）科研型教师一般为教授和研究所所长，工作权重为：科研工作50%，教学工作40%，服务工作10%；主要工作包括：教学工作量减半，科研工作与科研处签订协议，承担带青年教师、校企合作、班主任等服务工作。（4）服务型教师一般为兼职实验员、兼职行政管理人员等，工作权重为：教学工作40%，科研工作10%，服务工作50%；主要工作包括：教学工作量减半，科研工作量达到合格标准，承担专业建设与管理或者实验室管理等服务工作。
　　2012年10月，山西大学按照“优化结构、分类指导、教研并重、协调发展”的原则调整了职称申报条件，并印发《山西大学关于教师评聘专业技术职务的指导性意见》，其中明确提出“对教师的申报岗位类型要进行科学分类”。目前，山西大学暂时把教师队伍划分为三种类型：教学为主型、科研为主型、教学科研型。教学为主型指除三大公共课教师和长期在本科教学第一线从事公共课教学的教师外，其他教学业绩突出者由个人申报、学院审核、教务处和人事处共同确认；科研为主型指除研究所（中心）教师外，其他科研工作突出者由个人申报、学院审核，两个科研处和人事处共同确认；其余教师均为教学科研型。《意见》还指出：“每种类型均制定出明确的指标任务。”“每年教学为主型的教师晋升高级职务人数将占一定的比例。”
　　纠结：谁才有话语权？
　　职称评定是中国大学教师不得不纠结的一个话题。评审要求多、门槛高，这无可非议。从表面上看，各国、各高校对于教师职称晋升的程序都大同小异，都有诸多环节进行审核。然而，一些环节由于不够透明，给暗箱操作带来可乘之机；由于缺乏必要的监管保障，职称评审过程中的不规范操作问题时有发生。有人把原因归咎于，内地高校职称评定标准多是由学校人事处制定并具体运作的，而国外高校多是靠学校和院系学术委员会等制定并具体运作的。
　　同时，在职称评审中，高校行政化还表现在校级评审委员会的人员组成上。一些高校的校级评审委员会成员，往往包含了校领导、各学院院长和人事处、教务处等一些重要行政职能部门负责人，从而挤占了非行政类同行业专家的话语权。一位国内某著名高校教授以自己为例，有一年，他和学院另一系的党支部书记同时竞争教授职称。当时他有5-6篇核心期刊论文，还有专业教材，而那个党支部书记只有两三篇不知名期刊的论文和一些试题册。不过，最后他却落选了，这位教授就怀疑那位竞争对手的人脉起了作用。
　　可以说，在中国高校未真正去除“行政化”之前，职称评定过程中的不规范操作问题是难以杜绝的。因此，要想改革大学职称评审制度并取得明显成效，首要的问题就是去除“行政化”，建立现代大学制度。