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摘 要：劳动用工风险一直是各行业及各企业管理的重点，具体到证券行业的人力资源风险管理则更为严肃。近年来证券行业监管环境日趋严格，各证券公司人力资源“点多面广”与“严监管”市场环境的矛盾日益突出，如何做好公司的人力资源风险控制，已然成为证券公司人力资源从业人员的一大主题。建立“纵向到底、横向到边”的系统化风险管控系统，可有效为公司业务发展提供持续、有效的人力资源管理服务支撑。
关键词：券商 HR风险 控制
众所周知，证券公司属于“持牌”经营的机构群体，无牌照即无业务资格，所以牌照即是券商的生命源泉，“全牌照”则是各大券商努力奋斗的目标。证券公司作为人力资源密集型企业，人力资源风险的暴漏和发生同样会给公司牌照的保持造成严重威胁，若由于个别风险点的疏忽，被阶段性暂停某项业务，无疑是给公司造成不可挽回的损失；同时整个社会人力资源的维权意识也有了显著提高，所以高效的人力资源风险管理则显得格外重要。
一、券商HR风险的分类
在实践中，券商的人力资源管理风险分类有别于一般意义上的用工风险分类，除了各行业达成共识的劳动法律法规风险，还有证券行业特定的法规风险。
1.劳动法律法规的风险。所谓劳动法律法规风险，即劳动法律法规规范的企业人力资源管理风险，按照人力资源管理各模块的差异，人力资源管理风险主要包括人员招聘过程的风险、人力资源规划的风险、员工教育培训的风险、薪酬与福利管理风险、员工绩效评价的管理风险、岗位调整管理等风险事项。
2.行业特定法规的风险。所谓行业特定法规的风险，即证券监督管理委员会和证券行业协会等机构规范的证券公司人力资源管理风险，主要包括证券执业资格管理风险（持证执业、信息公示、证书类型与执业范围一致规则等）、执业行为管理风险（执业区域限制、执业尺度把握等）和后续教育管理等风险事项。
二、券商人力资源风险管理存在的问题
1.高层的重视度不足。经过多年的积累和探索，我国证券行业逐步趋于成熟，根据《深圳证券交易所市场统计年鉴2016》数据显示，投资者数量呈明显上升趋势，截止到2016年底个人客户已达到2.08亿户，机构客户也高达约56万户（表1），面对如此庞大的投资者和严酷的行业竞争环境，如何获得更多、更高质量的客户吸引了企业高管主要精力，在一定程度上忽视了风险管理，根据证监会阶段性纰漏的行政处罚公告显示，部分证券公司甚至出现放任违规执业的现象，2016年证监会发布的行政处罚决定书，同比增长约42%（表2），也体现了监管处罚的严厉趋势。
2.未进行系统性管理。正如上文中提到的关于券商人力资源管理风险的分类，除了劳动法律法规方面的要求外，还有行业内的管理要求，不同的时间节点、不同员工职业生涯阶段、不同的业务都有特殊的管理要求，“发现一点解决一点”这种松散的风险管理无助于有效提升人力资源风险管理效力。
3.对分支机构管控不力。据《深圳证券交易所市场统计年鉴2016》显示，2010年至2016年证券公司总家数仅增加了16家，但营业部却增加了4919家，增加了107%，平均每家证券公司增加了33家。营业部数量的急剧增加，加之分布较散，无疑给证券公司的日常人力资源管理增加了难度，如何有效对分支机构进行管理也已成为众多券商的一大难题。
4.从业人员风险管理意识薄弱。整个证券行业人力资源风险管理可提升空间依然较大，各地监管机构和证券业协会发布的行政处罚公告，各类问题正揭示了人力资源管理意识不足，比如证券执业资格公示信息不及时、离职备案不及时、无执业资格的展业、未按法律规定缴纳社保公积金等问题，小疏忽却酿成严重后果，这不是能力问题而是意识问题。
三、风险防御与控制举措
1.高层应重点关注。风险管理无小事，在当前行业监管环境下，“合规风险”问题具有一票否决权，因短期利益而忽视公司长远发展的潜力和资质，则得不偿失，所以证券公司高管必须高度重视，建立起系统完善的风险管理机制。
2.实施系统性管理。
2.1对风险点进行梳理和整合。杂乱无章的风险不利于人力资源团队对风险的系统性防御和控制，只有将杂乱无章的风险点进行“点-线-面”进行梳理、串联和明确。以下表为例，人事工作者可以按照不同用工形式、各类人员不同职业生命阶段进行梳理和确认，将各节点问题一目了然的呈现出来，更便于后期进行风险管理。
目前证券公司的主要用工类型为合同制正式员工、证券经纪人和实习生三类，由于分支机构负责人较为特殊（行业监管要求特殊），故将其单列，下表以入职时和离职时/后作为示例进行梳理展示。
2.2编制人力资源风险管理手册。仅仅有完整的系统的风险点梳理远不能满足对风险的防控，同时还应明确如何应对各风险点，告诉人力资源团队尤其是分支机构的人力资源管理者针对不同的问题的应对策略和标准是什么，所以必须以风险点梳理为基础进行《风险管理手册》的编制，其中应包含风险点、管理要求、处理策略和处理标准。人力资源管理者根据《风险管理手册》即可应对常规的用工风险。
2.3建立人力资源风险预警系统。《风险管理手册》作为风险管理的标准和准则，用以指导人力资源从业者如何应对和处理这些问题和风险，但无法解决从业者的工作意愿和主动性，这时则需要一套风险管理预警系统，定期检视风险管理的效果、揭示风险管理的不足。
风险预警系统的建设是建立在梳理明确的风险点基础之上，风险点与各类数据库结合（E-HR系统、绩效管系统等），风险点与电子档案的匹配，风险点与管理要求的匹配，定期输出异常信息报表，一则可以提示管理者提前做好防御或事后补救措施，二则作为上级单位的管理监督工具，整个风险预警系统的运作示意图如下：
风险预警系统的运行不仅可以揭示风险和管理，同时可以作为各项工作持续改进的重要工具，异常信息的出现一定程度上说明部分工作或某环节工作做得不够细致，以异常问题为出发点寻求解决方案和优化路径，建立新的工作标准同步完善风险管理系统，达到工作持续改进的目的，其运行规则可参照下图：
3.强化分支机构的管理。建立充分且有序的人力资源管理授权规则，哪些事项分支机构可以自主决定，哪些事项需要总部决定，授权规则将有利于将风险控制在一定范围之内。除授权外还应强化对分支机构的风险管理考核，从而强化分支机构负责人的风险管理责任和意识。
4.提升人力资源从业者的风险管理意识和能力。要想提升人力资源风险管理水平，则必须同时提高其意愿和能力，这也正是人才培养所关注的两点。以公司总部人力资源管理团队为责任主体分模块设计培训学习课程，培训过程应遵循人类记忆力曲线规律，以“随时化、碎片化”为原则，潜移默化的逐步提升整体从业人员的风险管理方法和技巧。
综上所述，作为证券公司的人力资源从业人员，应系统性考虑劳动用工风险和行业自律管理风险，用制度和规则指导实践，用系统运行检视效果，“连点成线、连线成面”形成人力资源管理的风险管理系统，才有可能逐步降低甚至杜绝风险的发生，完善的风险管理系统也将为公司资质的维护提供保障，为各项业务发展提供有效支撑。
参考文獻：
[1]何小文.对现代企业发展中的人力资源风险管理问题探讨[J].科技致富向导，2012，（15）：291.
[2]魏晓领.如何防范人力资源管理法律风险探析[J].社会管理，2014（03）： 137.
[3]金军.论企业人力资源管理风险防范[J].东方企业文化，2014（01）.
[4]杨燕，陈明.企业人力资源管理风险与防范研究[J] ，科技信息：科学教研，2007 （32） ：123-124.
关键词：券商 HR风险 控制
众所周知，证券公司属于“持牌”经营的机构群体，无牌照即无业务资格，所以牌照即是券商的生命源泉，“全牌照”则是各大券商努力奋斗的目标。证券公司作为人力资源密集型企业，人力资源风险的暴漏和发生同样会给公司牌照的保持造成严重威胁，若由于个别风险点的疏忽，被阶段性暂停某项业务，无疑是给公司造成不可挽回的损失；同时整个社会人力资源的维权意识也有了显著提高，所以高效的人力资源风险管理则显得格外重要。
一、券商HR风险的分类
在实践中，券商的人力资源管理风险分类有别于一般意义上的用工风险分类，除了各行业达成共识的劳动法律法规风险，还有证券行业特定的法规风险。
1.劳动法律法规的风险。所谓劳动法律法规风险，即劳动法律法规规范的企业人力资源管理风险，按照人力资源管理各模块的差异，人力资源管理风险主要包括人员招聘过程的风险、人力资源规划的风险、员工教育培训的风险、薪酬与福利管理风险、员工绩效评价的管理风险、岗位调整管理等风险事项。
2.行业特定法规的风险。所谓行业特定法规的风险，即证券监督管理委员会和证券行业协会等机构规范的证券公司人力资源管理风险，主要包括证券执业资格管理风险（持证执业、信息公示、证书类型与执业范围一致规则等）、执业行为管理风险（执业区域限制、执业尺度把握等）和后续教育管理等风险事项。
二、券商人力资源风险管理存在的问题
1.高层的重视度不足。经过多年的积累和探索，我国证券行业逐步趋于成熟，根据《深圳证券交易所市场统计年鉴2016》数据显示，投资者数量呈明显上升趋势，截止到2016年底个人客户已达到2.08亿户，机构客户也高达约56万户（表1），面对如此庞大的投资者和严酷的行业竞争环境，如何获得更多、更高质量的客户吸引了企业高管主要精力，在一定程度上忽视了风险管理，根据证监会阶段性纰漏的行政处罚公告显示，部分证券公司甚至出现放任违规执业的现象，2016年证监会发布的行政处罚决定书，同比增长约42%（表2），也体现了监管处罚的严厉趋势。
2.未进行系统性管理。正如上文中提到的关于券商人力资源管理风险的分类，除了劳动法律法规方面的要求外，还有行业内的管理要求，不同的时间节点、不同员工职业生涯阶段、不同的业务都有特殊的管理要求，“发现一点解决一点”这种松散的风险管理无助于有效提升人力资源风险管理效力。
3.对分支机构管控不力。据《深圳证券交易所市场统计年鉴2016》显示，2010年至2016年证券公司总家数仅增加了16家，但营业部却增加了4919家，增加了107%，平均每家证券公司增加了33家。营业部数量的急剧增加，加之分布较散，无疑给证券公司的日常人力资源管理增加了难度，如何有效对分支机构进行管理也已成为众多券商的一大难题。
4.从业人员风险管理意识薄弱。整个证券行业人力资源风险管理可提升空间依然较大，各地监管机构和证券业协会发布的行政处罚公告，各类问题正揭示了人力资源管理意识不足，比如证券执业资格公示信息不及时、离职备案不及时、无执业资格的展业、未按法律规定缴纳社保公积金等问题，小疏忽却酿成严重后果，这不是能力问题而是意识问题。
三、风险防御与控制举措
1.高层应重点关注。风险管理无小事，在当前行业监管环境下，“合规风险”问题具有一票否决权，因短期利益而忽视公司长远发展的潜力和资质，则得不偿失，所以证券公司高管必须高度重视，建立起系统完善的风险管理机制。
2.实施系统性管理。
2.1对风险点进行梳理和整合。杂乱无章的风险不利于人力资源团队对风险的系统性防御和控制，只有将杂乱无章的风险点进行“点-线-面”进行梳理、串联和明确。以下表为例，人事工作者可以按照不同用工形式、各类人员不同职业生命阶段进行梳理和确认，将各节点问题一目了然的呈现出来，更便于后期进行风险管理。
目前证券公司的主要用工类型为合同制正式员工、证券经纪人和实习生三类，由于分支机构负责人较为特殊（行业监管要求特殊），故将其单列，下表以入职时和离职时/后作为示例进行梳理展示。
2.2编制人力资源风险管理手册。仅仅有完整的系统的风险点梳理远不能满足对风险的防控，同时还应明确如何应对各风险点，告诉人力资源团队尤其是分支机构的人力资源管理者针对不同的问题的应对策略和标准是什么，所以必须以风险点梳理为基础进行《风险管理手册》的编制，其中应包含风险点、管理要求、处理策略和处理标准。人力资源管理者根据《风险管理手册》即可应对常规的用工风险。
2.3建立人力资源风险预警系统。《风险管理手册》作为风险管理的标准和准则，用以指导人力资源从业者如何应对和处理这些问题和风险，但无法解决从业者的工作意愿和主动性，这时则需要一套风险管理预警系统，定期检视风险管理的效果、揭示风险管理的不足。
风险预警系统的建设是建立在梳理明确的风险点基础之上，风险点与各类数据库结合（E-HR系统、绩效管系统等），风险点与电子档案的匹配，风险点与管理要求的匹配，定期输出异常信息报表，一则可以提示管理者提前做好防御或事后补救措施，二则作为上级单位的管理监督工具，整个风险预警系统的运作示意图如下：
风险预警系统的运行不仅可以揭示风险和管理，同时可以作为各项工作持续改进的重要工具，异常信息的出现一定程度上说明部分工作或某环节工作做得不够细致，以异常问题为出发点寻求解决方案和优化路径，建立新的工作标准同步完善风险管理系统，达到工作持续改进的目的，其运行规则可参照下图：
3.强化分支机构的管理。建立充分且有序的人力资源管理授权规则，哪些事项分支机构可以自主决定，哪些事项需要总部决定，授权规则将有利于将风险控制在一定范围之内。除授权外还应强化对分支机构的风险管理考核，从而强化分支机构负责人的风险管理责任和意识。
4.提升人力资源从业者的风险管理意识和能力。要想提升人力资源风险管理水平，则必须同时提高其意愿和能力，这也正是人才培养所关注的两点。以公司总部人力资源管理团队为责任主体分模块设计培训学习课程，培训过程应遵循人类记忆力曲线规律，以“随时化、碎片化”为原则，潜移默化的逐步提升整体从业人员的风险管理方法和技巧。
综上所述，作为证券公司的人力资源从业人员，应系统性考虑劳动用工风险和行业自律管理风险，用制度和规则指导实践，用系统运行检视效果，“连点成线、连线成面”形成人力资源管理的风险管理系统，才有可能逐步降低甚至杜绝风险的发生，完善的风险管理系统也将为公司资质的维护提供保障，为各项业务发展提供有效支撑。
参考文獻：
[1]何小文.对现代企业发展中的人力资源风险管理问题探讨[J].科技致富向导，2012，（15）：291.
[2]魏晓领.如何防范人力资源管理法律风险探析[J].社会管理，2014（03）： 137.
[3]金军.论企业人力资源管理风险防范[J].东方企业文化，2014（01）.
[4]杨燕，陈明.企业人力资源管理风险与防范研究[J] ，科技信息：科学教研，2007 （32） ：123-124.