摘要：激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏会直接影响到企业的生产效益和未来发展。有效的激励计划能够调动员工的积极性、主动性和创造性，提高企业的生产效益并有利于企业外部的竞争。相反，无效的激励计划则会降低员工工作的效率，不利于企业的发展前景。本文就当代管理激励理论和我国企业激励机制的现状提出问题并进行分析，提出一些切实可行的解决建议。
　　关键词：激励；科学的激励计划；人力资源规划
　　
　　一、引言
　　
　　所谓激励，就是通过制定实施科学有效的激励计划，使个人与组织目标最大限度地达到一致，让员工能动地、积极地、创造性的开展工作，实现组织的战略目标。制定和实施怎样的激励计划，关系到企业的未来发展。目前一些企业的激励计划的设计和执行缺乏能动性，导致员工工作成果不能得到及时肯定，使其积极性得不到相应提高，导致员工流失，企业缺乏竞争力，不利于企业的长期发展战略。
　　
　　二、人员激励计划存在的问题
　　
　　1　激励制度和绩效评估没有进行有效结合
　　在我国，目前很多企业的绩效评估流于形式，缺乏灵活性和创造性，这样的绩效评估无法作为企业激励、升迁、调动、薪酬等的准确依据和参考，也不能针对员工个人的工作效果和行为作出及时评价和培训，因此容易产生不公平的现象。在企业的人力资源管理中，我们发现，如果员工长期处于无效的激励体制中，会使员工感到激励上的不公平，从而对企业产生不满情绪，工作效率下降，造成企业效益下滑和竞争力降低。
　　
　　2　忽略了激励制度的差异性
　　随着管理理念的普及发展，使企业认识到激励对企业发展的重要性，但很多企业忽略了激励制度要有层次性。心理学家亚伯拉罕，马斯洛认为人有五个层次的需求，他把这五个需求分别称为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我实现的需求。
　　可见每个人都有自己不同层次的需求，要想真正激励人的行为，企业管理者就要对企业员工的需求进行准确分析，制定实施可行的不同层次的激励方式。比如有的员工更需要的是组织的认同和尊重，那么对于这样的员工来说，单纯的物质激励并不能起到很好的效果，而是应该把精神激励与物质激励结合起来，满足员工真正的需求，这样才能起到有效的激励。
　　
　　3　企业管理者的管理水平有待提高
　　随着员工素质的不断提高，他们对企业和管理者的要求也越来越高，而目前很多企业高层管理者的管理水平却不能与企业的发展需求保持一致，而领导者的激励行为对企业员工的行为有极大影响。目前在国内，很多管理者对激励不重视，或者根本没有激励体系。
　　
　　三、对策研究
　　
　　1　激励体制要基于组织的战略目标
　　企业管理者在制定绩效机制时，要与企业的内部环境的优势与劣势和外部环境的机遇与挑战结合起来，要使激励体制和组织的战略目标保持一致。管理者要明确组织的激励计划对企业战略目标的实现是否作出了贡献，贡献有多大。这些贡献包括与公司的经营和战略计划相适应的一些成果，比如提高绩效，降低成本，增加销售额等。
　　在组织战略的基础上，企业管理者还要引导员工设计职业生涯规划，为员工提供明确的职业发展道路规划，要把员工的利益与企业的战略目标结合起来，使其产生强烈的责任感和使命感，从而提高员工工作的积极性和创造性。使人力资源成为企业发展的根本动力。
　　
　　2　建立科学有效的激励机制
　　企业员工不仅是经济人更是社会人，企业管理者不仅要注重员工的物质需求还要注重精神需求，根据员工不同的需求，提出行之有效的激励方法。
　　建立科学有效的激励机制，要把物质激励和物质激励，外在激励和内在激励，结合在一起。不仅重视短期激励还要重视长期激励的作用，把二者相结合。我们从成功的企业激励计划中可见，科学的激励计划并不是独立的，激励计划应在整个人力资源实践的框架下来设置，把企业变成一个员工愿意在其中工作同时又有伙伴感觉的工作场所，提高员工的忠诚度，确保组织运行的公正性。
　　
　　3　营造良好的企业文化氛围
　　企业文化作为一种软实力，在企业发展中越来越受管理者的重视。良好的企业文化有利于实现企业和员工的共同愿景。企业加强并大力宣传企业文化，有利于使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，有利于增强企业的凝聚力和创造力，能够使员工更加认同企业的战略目标和接受企业的激励，使员工有获得并实现自我价值的满足感。
　　
　　四、结论
　　
　　每种激励制度都应该适合企业自身的发展情况。在激励过程中，要注重激励的层次性和差异性，注重员工的不同需求，多种激励方法相结合。企业要想在激烈的竞争中取得优势地位，就要注重激励机制的科学性和有效性。只有建立科学的激励体制，才能够充分发挥人力资源的最大效应，才能使企业在竞争中处于不败之地，实现组织的战略目标。