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摘要：高校人力管理阶层最重要的环节之一就是行政管理人员。当前高校行政管理人员考核评判标准存在着一定程度上的问题，阻碍了高校管理人员队伍的发展和壮大。因此本文就行政管理人员考核评判标准的问题进行分析，提出了一些相关可行策略以适当改进高校行政管理人员考核评判标准的不足之处，希望能使行政管理人员考核评判标准更加完善、科学、合理。
关键词：行政管理人员；考核评判；标准研究
高校行政管理人员的考核评判标准是指考核主体人员从考核目标出发，通过一定的方法和程式，制定出的便于考核行政管理人员自身素质、专业技能、工作态度、工作成绩的标准体系。它是高校人力资源管理部门工作的主要组成部分和基础，同时也是高校进行行政管理人员考核的参照环节之一。完善、科学、合理的行政管理人员考核评判标准能展现行政管理人员行政工作的重要现实意义，激发行政管理人员的工作积极性，调动他们的工作热情、创造能力，以便为学校的行政管理贡献力量。
一、高校行政管理人员考核评判标准存在的问题
（一）考核对象对考核评判标准的认识不到位
考核标准制定的目的是为了正确评判考核对象在工作职位、履行义务等方面完成度，使其明白自己管理工作中的不足之处，有利于今后更大工作成绩的取得。然而，当前的部分高校行政管理人员对考核评判标准的忽视，直接导致了工作的混乱，以及对“优秀”层级的偏执。他们觉得“优秀”才是人员考核评判的标准，是获得晋升机会，高层职务、薪资上涨的主要依据。工作中将考核标准当做形式，认为上层领导才是决定行政管理人员“优秀”与否的核心。同时，在利益的驱使下，不择手段的拉关系，竞爭中你争我夺，行政管理部门同事间的和谐被损害，长期以往，将会造成行政管理考核的地位架空，沦为被漠视的境地。
（二）考核评判标准不清晰且操作性不强
当前的各大高校采用的行政管理考核评判标准仍然是“德、能、勤、绩”，考核指标模糊，柔性大于刚性，工作指向不明朗，因此可操作性不强。现在的行政管理人员无法明确界定自身工作职责范围，就导致了考核时难以体现考核对象更全面的工作范围和工作职责，在评判打分上考核对象的工作成绩和质量无法得到实际展现。（1）考核评判标准过于笼统。当前的大部分高校没有对行政管理人员进行分类考核和评价，也没有运用量化的方式进行人员工作的比较，考核评判标准仍旧停留在“德、能、勤、绩”四个打分体系，呈现一个标准走全校的模式。显而易见，这种传统的考核标准无法正确的对考核对象的现实情况进行评判，考核标准具有局限性[1]。（2）考核评判标准缺乏全面针对性。许多高校在制定行政管理人员考核评判标准时没有进行人员岗位、工作范畴、工作内涵的划分，考核标准不全面且没有针对性。即使有一定的考核制度标准体系的存在，却缺乏具体量化指标的规范，通常都是以传统的评判打分制进行评价。从高校发展需求来看，无法全面针对的对管理人员的工作成绩进行打分评判。
（三）考核评判标准指定人员专业程度低
从一定程度上说，考核评判标准的制定人员专业性的高低同时关系到考核评判标准质量的高低，是决定考核批判标准是否符合实际、符合管理需求的重要决定因素。考核评判标准制定人员队伍通常情况下都是临时组建的，何时需要何时现组，人员的不固定性就导致了队伍的专业性不强，知识素质良莠不齐，甚至对考核评判标准本身的理解都不够深刻，对考核标准制定目的、要求、内涵、程式度知之甚少，这些因素的发酵最终会影响考核评判标准的制定质量。
二、高校行政管理人员考核评判标准提升策略
（一）提高考核对象思想认识完善标准
想要提高行政管理人员对考核评判标准的正确认识就一定要从人员的思想入手，否则怎样努力行政管理考核标准都是空壳一个。而人员思想认识的提升就要依赖于制度的完善，主要是分配制度、职务晋升制度、干部提拔制度等，将考核结果与工作、称号评定、岗位晋升以及职业设计紧密的联系在一起，用激励制度激发员工的实际工作行动热情，使他们正确认识到考核评判标准不是一种形式，也不是单纯为了考核而存在的，它自身具有制定的目的性和作用性[2]。
（二）推进考核评判标准科学适用性发展
（1）考核评判标准科学化。考核评判标准是一种标志，用来反映考核对象的工作职责、工作能力、工作性质。所以想要将其完善就需要通过了解国家相关行政管理人员考核评判标准，借鉴兄弟高校的优秀例子或询问人力资源管理领域的专家等途径，选择有针对性的标准。在考核标准决定后，还应明确主次。衡量考核标准比重。对比重系数的确定，可以运用召集人事管理经验丰富人员一起讨论或是问卷调查的方法，衡量各个考核标准的重要性，得出合理的考核标准占比，从而实现考核评判标准的科学化发展。（2）考核评判标准适用化。在制定选择考核评判标准时要规避通用考核标准，考核标准的制定应该针对不同的岗位、不同的职责进行分项设置。提高考核制度标准的适用性，从而加强考核结果的说服力。
（三）建立相对稳定的考核评判标准队伍
高校的考核标准制定队伍一般是由主管人事部门领导和人事成员组成，人事部门的职责在于日常的考核评判工作。目前的普通高校考核队伍建立受到各方因素的制约，想要成立一支固定的专职标准制定队伍显然有困难，因此通常情况下的标准制定人员都是兼职和业余的，专业水平和工作熟练程度不高，所以加强培训、指导相关人员的考核制定理念和方法学习是当前的必要任务。在建立队伍的过程中，要注意考核评判标准制定队伍的稳定性，人员更换勿要太过频繁，从整体上保证标准制定队伍的水平。减少培训压力，节省培训费用的同时，实现队伍的优化。
三、结语
行政管理人员考核评判标准是实现高校可持续发展的重要因素，应该加以完善，并且向科学化适用化方向推进，考核评判标准队伍的建设也是需要重视的环节，本文通过对行政管理人员考核评判标准的问题研究提出了相应的策略方法，以期引起行政管理人员对考核评判标准的重视并有效利用，为高校的未来发展铺平道路。
（作者单位：南昌职业学院）
作者简介：任林伟，1986年生，男，本科，初级职称，研究方向：行政管理。
参考文献
[1]梁硕.高校行政管理工作存在的问题及解决途径[J/OL].艺术科技，（2017-10-27）.
[2]教军章.行政管理专业考核方式系统化改革理论与实践[J].中国大学教学，2013，（06）：32-34.
关键词：行政管理人员；考核评判；标准研究
高校行政管理人员的考核评判标准是指考核主体人员从考核目标出发，通过一定的方法和程式，制定出的便于考核行政管理人员自身素质、专业技能、工作态度、工作成绩的标准体系。它是高校人力资源管理部门工作的主要组成部分和基础，同时也是高校进行行政管理人员考核的参照环节之一。完善、科学、合理的行政管理人员考核评判标准能展现行政管理人员行政工作的重要现实意义，激发行政管理人员的工作积极性，调动他们的工作热情、创造能力，以便为学校的行政管理贡献力量。
一、高校行政管理人员考核评判标准存在的问题
（一）考核对象对考核评判标准的认识不到位
考核标准制定的目的是为了正确评判考核对象在工作职位、履行义务等方面完成度，使其明白自己管理工作中的不足之处，有利于今后更大工作成绩的取得。然而，当前的部分高校行政管理人员对考核评判标准的忽视，直接导致了工作的混乱，以及对“优秀”层级的偏执。他们觉得“优秀”才是人员考核评判的标准，是获得晋升机会，高层职务、薪资上涨的主要依据。工作中将考核标准当做形式，认为上层领导才是决定行政管理人员“优秀”与否的核心。同时，在利益的驱使下，不择手段的拉关系，竞爭中你争我夺，行政管理部门同事间的和谐被损害，长期以往，将会造成行政管理考核的地位架空，沦为被漠视的境地。
（二）考核评判标准不清晰且操作性不强
当前的各大高校采用的行政管理考核评判标准仍然是“德、能、勤、绩”，考核指标模糊，柔性大于刚性，工作指向不明朗，因此可操作性不强。现在的行政管理人员无法明确界定自身工作职责范围，就导致了考核时难以体现考核对象更全面的工作范围和工作职责，在评判打分上考核对象的工作成绩和质量无法得到实际展现。（1）考核评判标准过于笼统。当前的大部分高校没有对行政管理人员进行分类考核和评价，也没有运用量化的方式进行人员工作的比较，考核评判标准仍旧停留在“德、能、勤、绩”四个打分体系，呈现一个标准走全校的模式。显而易见，这种传统的考核标准无法正确的对考核对象的现实情况进行评判，考核标准具有局限性[1]。（2）考核评判标准缺乏全面针对性。许多高校在制定行政管理人员考核评判标准时没有进行人员岗位、工作范畴、工作内涵的划分，考核标准不全面且没有针对性。即使有一定的考核制度标准体系的存在，却缺乏具体量化指标的规范，通常都是以传统的评判打分制进行评价。从高校发展需求来看，无法全面针对的对管理人员的工作成绩进行打分评判。
（三）考核评判标准指定人员专业程度低
从一定程度上说，考核评判标准的制定人员专业性的高低同时关系到考核评判标准质量的高低，是决定考核批判标准是否符合实际、符合管理需求的重要决定因素。考核评判标准制定人员队伍通常情况下都是临时组建的，何时需要何时现组，人员的不固定性就导致了队伍的专业性不强，知识素质良莠不齐，甚至对考核评判标准本身的理解都不够深刻，对考核标准制定目的、要求、内涵、程式度知之甚少，这些因素的发酵最终会影响考核评判标准的制定质量。
二、高校行政管理人员考核评判标准提升策略
（一）提高考核对象思想认识完善标准
想要提高行政管理人员对考核评判标准的正确认识就一定要从人员的思想入手，否则怎样努力行政管理考核标准都是空壳一个。而人员思想认识的提升就要依赖于制度的完善，主要是分配制度、职务晋升制度、干部提拔制度等，将考核结果与工作、称号评定、岗位晋升以及职业设计紧密的联系在一起，用激励制度激发员工的实际工作行动热情，使他们正确认识到考核评判标准不是一种形式，也不是单纯为了考核而存在的，它自身具有制定的目的性和作用性[2]。
（二）推进考核评判标准科学适用性发展
（1）考核评判标准科学化。考核评判标准是一种标志，用来反映考核对象的工作职责、工作能力、工作性质。所以想要将其完善就需要通过了解国家相关行政管理人员考核评判标准，借鉴兄弟高校的优秀例子或询问人力资源管理领域的专家等途径，选择有针对性的标准。在考核标准决定后，还应明确主次。衡量考核标准比重。对比重系数的确定，可以运用召集人事管理经验丰富人员一起讨论或是问卷调查的方法，衡量各个考核标准的重要性，得出合理的考核标准占比，从而实现考核评判标准的科学化发展。（2）考核评判标准适用化。在制定选择考核评判标准时要规避通用考核标准，考核标准的制定应该针对不同的岗位、不同的职责进行分项设置。提高考核制度标准的适用性，从而加强考核结果的说服力。
（三）建立相对稳定的考核评判标准队伍
高校的考核标准制定队伍一般是由主管人事部门领导和人事成员组成，人事部门的职责在于日常的考核评判工作。目前的普通高校考核队伍建立受到各方因素的制约，想要成立一支固定的专职标准制定队伍显然有困难，因此通常情况下的标准制定人员都是兼职和业余的，专业水平和工作熟练程度不高，所以加强培训、指导相关人员的考核制定理念和方法学习是当前的必要任务。在建立队伍的过程中，要注意考核评判标准制定队伍的稳定性，人员更换勿要太过频繁，从整体上保证标准制定队伍的水平。减少培训压力，节省培训费用的同时，实现队伍的优化。
三、结语
行政管理人员考核评判标准是实现高校可持续发展的重要因素，应该加以完善，并且向科学化适用化方向推进，考核评判标准队伍的建设也是需要重视的环节，本文通过对行政管理人员考核评判标准的问题研究提出了相应的策略方法，以期引起行政管理人员对考核评判标准的重视并有效利用，为高校的未来发展铺平道路。
（作者单位：南昌职业学院）
作者简介：任林伟，1986年生，男，本科，初级职称，研究方向：行政管理。
参考文献
[1]梁硕.高校行政管理工作存在的问题及解决途径[J/OL].艺术科技，（2017-10-27）.
[2]教军章.行政管理专业考核方式系统化改革理论与实践[J].中国大学教学，2013，（06）：32-34.