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摘要：随着我国高等职业技术教育的快速发展，高职院校越来越显示出在整个教育体系中的重要地位和作用。高职教育要办出特色，关键在于有一支高素质的师资队伍。本文结合广东某民办高职院校的实际情况，分析目前民办高职院校在师资建设中存在的问题，并借鉴国外高职院校优化师资队伍的经验，对如何加强民办高职院校师资队伍建设提出了若干对策。
关键词：民办高职院校；师资队伍；问题；对策
近十余年，我国高等职业教育政策出现重大调整，民办高职院校迅速崛起，大批高中和中专毕业生涌进民办高职院校，使得民办高职院校获得了超常规的发展机遇，民办高职院校不断扩大的办学规模和日益雄厚的资金实力足以说明这一事实。同许多事物的发展规律一样，在职业教育高速发展的过程中，民办高职院校办学也表现出了两面性，即形势大好，问题不少。
一、当前民办高职院校的师资队伍状况
目前我国民办高职院校的师资水平不容乐观，普遍存在着学历偏低、职称结构不合理、年龄结构两极分化、实践能力差等诸多问题。下面结合广东某民办高职院校的师资队伍状况，进行具体分析。
表广东某民办高职院校师资结构现状与全国高校之比较
专科教师较多
（一）学历偏低是民办高职院校师资队伍存在的共同问题。
随着社会的发展，人们对职业教育特别是高职教育越来越重视。学生及其家长在选择民办高职院校时，师资力量如何也是他们考虑的重要因素之一。他们不仅要求教师具有一定的理论水平，掌握本行业最新科技发展动向，而且要具有随时将新的理论和技术渗透到教学中的能力。
近几年来，广东某民办高职院校对引进高学历教师比较重视，教师在学历层次、业务素质上有明显的提高，使该校师资队伍结构有了较大的改善。硕士学位的占39.80%，学士学位的占46.68%，具有本科及研究生学历的年轻教师已经成为该校师资队伍的主要力量。但具有博士学位的教师只占0.77%，低于全国高校14个百分点，专科及以下占12.76%，高于全国高校11个百分点。很明显，该学院具有博士学位的教师奇缺，专科及以下学历教师过多。民办高职院校出现这一现象主要有以下两方面原因：主观上，许多具有博士学历的年轻教师并不安心在民办高职院校工作；客观上，由于办学条件和人们旧有观念的影响，民办高职院校在引进高学历教师方面不如普通本科院校吸引力大。大多数拥有高学历的教师都集中在公办本科名校当中，民办高职院校教师的学历偏低情况尤为严重。造成了现有高学历人才分布不均的状况。这种状况不可避免地影响民办高职院校的教学科研水平。从国内外高校师资的发展来看，高学历教师在专任教师中所占的比例越来越大。因此，全面提升民办高职院校教师的学历层次成为了师资结构优化过程中的重要一环。
（二）职称结构不合理制约着民办高职院校的教学水平和质量。
高校的教师队伍都是由不同层级职称教师组成的。职称结构是指师资队伍中不同层级职称教师的数量构成状况和比例关系。它在一定程度上反映了一所高校师资队伍学术、教学、科研水平的高低，是衡量高校学术水平和人才培养质量的重要标志。各高校应根据本校的办学规模、类型、经费等情况，制定符合其发展需要的职称结构，适度扩大高校中正、副教授的比例。一方面，随着知识的发展，学科的细分，新兴学科越来越多，这就要求民办高职院校要不断调整和增加新的学科与专业。正是由于民办高职院校专业大幅度调整，旧有的传统专业不断萎缩，但这方面的教师职称偏高，人数偏多；而新设专业的教师职称却偏低，且人数偏少。特别受社会青睐、用人单位欢迎、学生踊跃报考的专业的高职称教师十分紧缺。另一方面，因民办高职院校青年教师所占比例较高，使得中级以下职称的青年教师所占比重偏大。如广东某民办高职院校具有正高级职称的教师仅占2.81%，具有副高级职称的教师比例为13.78%，具有中级以下职称的教师占83.41%（其中无职称教师比例为44.39%）。民办高职院校这种不合理的教师职称结构，必定会对教学水平和质量造成一定影响。
（三）教师的实践技能还有待进一步提高。
职业性是高职院校区别于普通院校的重要特性，这是高职院校领导和高职院校教师所不能忽视的重要原则，是制定教育政策和选择教育方法的立足点和出发点。高职教育的职业性要求我们的绝大多数学生毕业后可以直接进入职场，书写自己的职场人生。尽管不能否定少数学生继续接受更高层次的教育，但目前这一途径受各种条件限制还未成主流。如果说高职院校是学生和社会之间的桥梁，那么高职院校教师就是桥梁上的钢筋，承载的是学生和社会的双重责任。高职院校的职业性，决定了高职院校教师不仅要具备扎实的专业理论知识，还应具有丰富的实践教学经验和较强的实践动手能力。
在民办高职院校的办学条件不断改善和毕业生就业率较高的情况下，选择就读民办高职院校的学生越来越多。大部分学生希望的不仅是掌握一些科学理论知识，更重要的是学到实用技术。这就要求民办高职院校的教师不仅有扎实的理论知识，更要有较强的实践操作技能。就广东某民办高职院校目前的状况来看，教师流动性较大，年轻教师居多。年轻教师中的大部分都是直接从学校走向学校，从课堂走向课堂，缺乏企业工作、生产实践的经历和阅历，实际动手能力不强。高职教育的能力本位原则也就难以得到落实，与社会需要的那种既有扎实理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师有一定差距。
（四）民办高职院校师资队伍年龄结构两极分化影响教学、科研水平和创新能力的提升。
年龄结构是指各个年龄段教师的组合比例。它是衡量一个教师群体创新能力高低的主要指标，反映着一所高校师资队伍教学、科研水平的提升潜力。合理的师资队伍年龄结构，应该是经验丰富的老年教师为龙头，年富力强的中年教师为主体，充满活力的青年教师为补充，在师资队伍年龄结构上形成合理的有效梯度。现在大家比较认可的合理的老中青教师比例为25∶60∶15。 广东某民办高职院校师资队伍年龄分布情况更是不容乐观：35岁及以下教师占68.37%，青年教师占比高于全国22.15个百分点，该学院现有师资队伍以青年教师为主，青年教师大都是刚刚毕业的硕士研究生或本科生，他们虽掌握了理论知识，但缺乏教学实践经验。师资队伍过于年轻化，致使整个师资队伍的成熟度欠缺，教学科研能力不强。而应该作为学院教师主体的处于最佳年龄期（36至55岁之间）的中年教师占比只有17.86%，低于全国近31个百分点，说明学院严重缺乏既年富力强又经验丰富的中年师资队伍。这主要是因为中年教师大都分布在公办高校里，有着稳定的工作和不错的待遇，绝大多数中年教师都不愿也不会丢掉手中的金饭碗来捧民办高校教师这个泥饭碗。该学院56岁及以上教师占13.78%，高于全国近9个百分点，老年教师偏多，影响整个师资队伍创新能力的提升。
其他民办高职院校师资队伍年龄结构与上述情况也基本相似，这主要是因为自1999年起高校开始普遍扩招，高校在校生人数快速增长甚至膨胀，导致很多高校师资不足，尤其是民办高职院校，只有大批引进刚毕业的本科生和研究生，以解决师资不足的问题，造成了目前青年教师比重过大的现象。所以急需更多具有丰富教学经验、专业基础牢固、业务拔尖、年富力强的中青年高层次人才加入到高等院校执教行列当中来。除此之外，高水平的学科带头人和骨干教师多集中在高龄教师群体中，高级职称的教师老龄化现象比较严重，中青年教师又难以及时补充，造成了学科带头人断层现象，新老交替形势严峻。
（五）聘用兼职教师所产生的问题。
建立和不断完善兼职教师队伍是满足民办高职院校教学要求的途径之一。民办高职院校可以根据不同专业课的教学要求，有选择地聘请有特长的教师任教。一方面解决了师资队伍不足的问题，另一方面也弥补了民办高职院校专业课教学水平不理想的缺憾，有针对性地加大了实践教学的力度，体现民办高职院校的教学特色。专兼结合，取长补短，基本上保证了教学质量的要求。然而，聘用兼职教师也会带来了一些问题。兼职教师不能相对稳定，正常的教学秩序难以保证。正是因为兼职，所以他们会因为种种原因而难以保证教学的连续性，有的兼职教师经常请假、缺课；对学生的基本情况缺乏深入了解，不能完全做到因材施教。
二、发达国家高职师资队伍建设的成功经验
（一）重视高职教师的专业化培养。
所谓教师专业化，是指教师按照职业岗位需要，实现学科专业发展和教育专业发展的过程。教师专业化是与知识经济社会发展相适应的新的教师理念和新的教师职业理想，是对教师职业的一种社会公职资格的认定，是教师个人实现持续发展目标和教师个人奋斗的过程。许多国家都建有独立的技术师范大学，如日本的“职业能力开发大学”、俄罗斯的“乌拉尔国立职业师范大学”都是专门培养职教师资的独立院校，其办学宗旨要求学生不仅学完与同层次普通工科大学相同的课程，而且要学习教育类课程，还要进行技能训练。
（二）重视专兼结合的“双师型”教师队伍建设。
职业技术教育的性质决定了高职院校聘任兼职教师是十分重要的。发达国家高度重视，而且兼职教师的比例很高。如德国应用科学大学兼职教师数要比专职教师多，如柏林应用科学大学，专职教师300人，兼职教师有500人。兼职教师绝大多数来自企业，他们不仅具有相应的学历和职称证书，而且能把企业的最新情况与学生所学的内容紧密、及时地结合起来。
（三）优厚待遇稳定教师队伍。
发达国家职业技术教育的教师有着较为优越的社会地位与丰厚的待遇。如日本，教师的报酬比一般的公务员高15%，工资原则上一年提升一级，因此高学位教师流动相对较少。德国的职业学校教师属于国家公务员，具有较高的社会地位和稳定的工作环境，其工资每两年增加一次，最高工资可超过大学教授的起始工资。正因为有较优厚的待遇，才吸引、稳定了高素质的师资队伍，从而产生了高水平、高效益的职业技术教育。
三、民办高职院校师资队伍建设的对策
加强师资队伍建设，优化教师的知识结构和职称结构，提高教师的教学水平与质量，是当前民办高职院校综合发展的一项十分重要而紧迫的任务。针对民办高职院校高职称师资缺乏，年龄、学历、职称结构不合理，实践动手能力相对较差，以及兼职教师存在的问题等现状，借鉴国外职业院校师资培养的成功经验，可以采取以下措施加以完善提高：
（一）进一步提高教师的知识水平和学历层次。
从国内外高校师资的发展来看，高学历教师在专任教师中所占的比例越来越大。因此，全面提升民办高职院校教师的学历层次成为了师资结构优化过程中的重要一环。提高教师的学历层次，可采取引进与培养相结合的方法。第一，要根据当前人才市场的特点，做好符合本院实际发展需要的师资引进规划，创新引才机制，加大对博士研究生等高学历人才的引进力度，为学院师资注入新活力。第二，增加人才引进的专项经费预算，进一步提高高学历人才的福利待遇，切实落实人才引进优惠政策，以吸引更多高层次人才，从而提高师资的整体学历层次。第三，在不影响科研教学的情况下，制定教师定期进修培训制度，鼓励教师进一步深造，在提高学历的同时，实现知识的不断更新，以及时适应专业设置的变化。第四，聘请一些具有丰富教学经验与实践经验的教授、副教授，这样既提升了教学质量，又能带动更多年轻的教师继续深入学习，提高自身素质。第五，营造浓厚的人文和学术氛围，使教师在和谐的环境中进行科研和教学，以避免高层次人才的流失。第六，积极开展与国外院校开展联合培养师资的工作。通过联合培养，学习国际先进的教育教学理念，了解最先进的专业知识和技能，提高教学质量与水平，特别是充分利用国外先进的实验实习设备与条件，使民办高职院校师资的业务水平与教学能力得到大幅提升，从而更好地适应经济全球化的需要。
（二）多管齐下，改善师资队伍的职称结构。
目前民办高职院校高级职称的教师占比太少，中级教师占比较低，无职称的教师占比过高。这种师资队伍职称结构不合理的状况亟待解决。根据教育部的相关规定和民办高职院校的实际情况，制定出切实可行的人才引进和培养方案，努力改善学院师资队伍职称结构。一是在今后的人才引进中主要招聘高职称高学历教师，二是加强对现有教师的培养提高，疏通职称申请评审渠道，鼓励教师创造条件，积极申报高一级的教师职称。三是在学院健康发展的前提下改善办学条件，留住高职称人才。这样通过引进一批、晋升一批、留住一批高职称人才，提高学院教师队伍的职称等级，改善学院师资队伍的职称结构。提升学院的人才培养水平。 （三）着力引进和培养中年教师，优化师资队伍的年龄结构。
高校师资的年龄结构是随着教师数量的增减而动态变化的。因此，需要加大对有学识、有能力的中年教师的引进和培养，以此来改善学院师资年龄结构的不均衡现象。首先，要做好人才引进规划。要根据学院的实际情况，严格按照人才引进规划的要求，均衡、客观、有序地开展师资补充工作。其次，制定引进人才的规章制度，以保障人才引进工作能够顺利进行。再次，吸引更多中年高层次人才加入到高职院校师资队伍当中，能使高职院校师资充满活力，能更好地对青年教师进行传帮带，加速青年教师的成长。教学质量也会得到不断改善。
（四）拓宽教师来源渠道，加大聘请兼职教师的力度。
民办高职院校的专职教师大多数来源于各级各类高等院校的毕业生，他们是当前民办高职院校师资的主渠道，也是今后应该继续重视的师资来源之一。但由于各方面因素的制约，目前民办高职院校还不能聘请到数量充足的具有最新知识技能和实践经验的兼职教师。针对这种情况，应根据该校的办学条件，制定出一些优惠政策，吸引社会上有专业技术特长的人员到该校来兼职。这些兼职教师主要应来源于生产、服务行业第一线，他们可以将企业的最新技术和技能及时传授给学生，保证教学内容的先进性和实用性。例如，在企业引进的个别教师，没有高校教师职称，但有极强的动手操作与现场指导能力，对于这种满足职业教育特色需要的应用型人才可酌情聘用为高级指导教师，享受高级职称待遇。这一措施也正好能够弥补专任教师缺乏先进技术经验、动手能力差的不足。
（五）改善教师待遇。
德国、日本等职业教育发达的国家，其高职院校教师的待遇都较为优厚。这也是能够吸引社会优秀人才加入高职院校教师队伍的一个有力措施。既然社会经济发展需要大量的、各种类型的技术工人，那么国家和政府就应该加大对高职教育的扶持力度。民办高职院校在高等教育体系中应该是弱势群体，办的是不以盈利为目的的公益教育事业，国家和政府在政策上更应给予优惠扶持，在资金上更应加大投入，使得民办高职院校有能力提高教师待遇，设立教师奖励基金，重点向一线教师倾斜，加大教师科研及进修经费投入，鼓励教师尤其是青年教师参加实际生产、管理锻炼、外出进修，全面提高教师整体素质。由于民办高职院校教师教学、科研与生产实践工作并举，因此要采用灵活合理的奖励与激励机制，建立一套教学、科研与生产的工作量换算体系。可以以课时量为衡量标准，将科研项目、论文、参加生产实践等都换算成课时量，并以此计算薪酬，这样既可以有效地激发出教师的工作积极性，还可以形成师资的合理分流与配置，提高教师的待遇，从而提高教师的工作积极性。
总而言之，师资队伍的培养与建设，是提高民办高职院校教育质量与效益的关键。对于正处于高速发展中的民办高职院校而言，应该切实加强对师资的培训，加强对专业课教师动手能力的训练，提高教师的学历层次，改善教师的职称结构，优化教师的年龄结构。同时，积极聘请来自企业的有丰富实践经验的兼职教师，逐渐形成一支数量充足、素质优良、结构合理的教师队伍，从根本上提高民办高职院校人才培养水平，使民办高职院校可持续的健康发展。
参考文献：
[1]王善迈.教育投入与产出研究[M].石家庄：河北教育出版社，1996.
[2]陈孝彬.教育管理学[M].北京：北京师范大学出版社，1999.
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[5]黄湘倬.中外高职师资培养培训模式研究[J].湖南社会科学，2008，（5）.
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[7]巫姗.浅谈新建高职高专院校师资队伍建设[J].科技创新导报，2009，（13）.
责任编辑赖俊辰
关键词：民办高职院校；师资队伍；问题；对策
近十余年，我国高等职业教育政策出现重大调整，民办高职院校迅速崛起，大批高中和中专毕业生涌进民办高职院校，使得民办高职院校获得了超常规的发展机遇，民办高职院校不断扩大的办学规模和日益雄厚的资金实力足以说明这一事实。同许多事物的发展规律一样，在职业教育高速发展的过程中，民办高职院校办学也表现出了两面性，即形势大好，问题不少。
一、当前民办高职院校的师资队伍状况
目前我国民办高职院校的师资水平不容乐观，普遍存在着学历偏低、职称结构不合理、年龄结构两极分化、实践能力差等诸多问题。下面结合广东某民办高职院校的师资队伍状况，进行具体分析。
表广东某民办高职院校师资结构现状与全国高校之比较
专科教师较多
（一）学历偏低是民办高职院校师资队伍存在的共同问题。
随着社会的发展，人们对职业教育特别是高职教育越来越重视。学生及其家长在选择民办高职院校时，师资力量如何也是他们考虑的重要因素之一。他们不仅要求教师具有一定的理论水平，掌握本行业最新科技发展动向，而且要具有随时将新的理论和技术渗透到教学中的能力。
近几年来，广东某民办高职院校对引进高学历教师比较重视，教师在学历层次、业务素质上有明显的提高，使该校师资队伍结构有了较大的改善。硕士学位的占39.80%，学士学位的占46.68%，具有本科及研究生学历的年轻教师已经成为该校师资队伍的主要力量。但具有博士学位的教师只占0.77%，低于全国高校14个百分点，专科及以下占12.76%，高于全国高校11个百分点。很明显，该学院具有博士学位的教师奇缺，专科及以下学历教师过多。民办高职院校出现这一现象主要有以下两方面原因：主观上，许多具有博士学历的年轻教师并不安心在民办高职院校工作；客观上，由于办学条件和人们旧有观念的影响，民办高职院校在引进高学历教师方面不如普通本科院校吸引力大。大多数拥有高学历的教师都集中在公办本科名校当中，民办高职院校教师的学历偏低情况尤为严重。造成了现有高学历人才分布不均的状况。这种状况不可避免地影响民办高职院校的教学科研水平。从国内外高校师资的发展来看，高学历教师在专任教师中所占的比例越来越大。因此，全面提升民办高职院校教师的学历层次成为了师资结构优化过程中的重要一环。
（二）职称结构不合理制约着民办高职院校的教学水平和质量。
高校的教师队伍都是由不同层级职称教师组成的。职称结构是指师资队伍中不同层级职称教师的数量构成状况和比例关系。它在一定程度上反映了一所高校师资队伍学术、教学、科研水平的高低，是衡量高校学术水平和人才培养质量的重要标志。各高校应根据本校的办学规模、类型、经费等情况，制定符合其发展需要的职称结构，适度扩大高校中正、副教授的比例。一方面，随着知识的发展，学科的细分，新兴学科越来越多，这就要求民办高职院校要不断调整和增加新的学科与专业。正是由于民办高职院校专业大幅度调整，旧有的传统专业不断萎缩，但这方面的教师职称偏高，人数偏多；而新设专业的教师职称却偏低，且人数偏少。特别受社会青睐、用人单位欢迎、学生踊跃报考的专业的高职称教师十分紧缺。另一方面，因民办高职院校青年教师所占比例较高，使得中级以下职称的青年教师所占比重偏大。如广东某民办高职院校具有正高级职称的教师仅占2.81%，具有副高级职称的教师比例为13.78%，具有中级以下职称的教师占83.41%（其中无职称教师比例为44.39%）。民办高职院校这种不合理的教师职称结构，必定会对教学水平和质量造成一定影响。
（三）教师的实践技能还有待进一步提高。
职业性是高职院校区别于普通院校的重要特性，这是高职院校领导和高职院校教师所不能忽视的重要原则，是制定教育政策和选择教育方法的立足点和出发点。高职教育的职业性要求我们的绝大多数学生毕业后可以直接进入职场，书写自己的职场人生。尽管不能否定少数学生继续接受更高层次的教育，但目前这一途径受各种条件限制还未成主流。如果说高职院校是学生和社会之间的桥梁，那么高职院校教师就是桥梁上的钢筋，承载的是学生和社会的双重责任。高职院校的职业性，决定了高职院校教师不仅要具备扎实的专业理论知识，还应具有丰富的实践教学经验和较强的实践动手能力。
在民办高职院校的办学条件不断改善和毕业生就业率较高的情况下，选择就读民办高职院校的学生越来越多。大部分学生希望的不仅是掌握一些科学理论知识，更重要的是学到实用技术。这就要求民办高职院校的教师不仅有扎实的理论知识，更要有较强的实践操作技能。就广东某民办高职院校目前的状况来看，教师流动性较大，年轻教师居多。年轻教师中的大部分都是直接从学校走向学校，从课堂走向课堂，缺乏企业工作、生产实践的经历和阅历，实际动手能力不强。高职教育的能力本位原则也就难以得到落实，与社会需要的那种既有扎实理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师有一定差距。
（四）民办高职院校师资队伍年龄结构两极分化影响教学、科研水平和创新能力的提升。
年龄结构是指各个年龄段教师的组合比例。它是衡量一个教师群体创新能力高低的主要指标，反映着一所高校师资队伍教学、科研水平的提升潜力。合理的师资队伍年龄结构，应该是经验丰富的老年教师为龙头，年富力强的中年教师为主体，充满活力的青年教师为补充，在师资队伍年龄结构上形成合理的有效梯度。现在大家比较认可的合理的老中青教师比例为25∶60∶15。 广东某民办高职院校师资队伍年龄分布情况更是不容乐观：35岁及以下教师占68.37%，青年教师占比高于全国22.15个百分点，该学院现有师资队伍以青年教师为主，青年教师大都是刚刚毕业的硕士研究生或本科生，他们虽掌握了理论知识，但缺乏教学实践经验。师资队伍过于年轻化，致使整个师资队伍的成熟度欠缺，教学科研能力不强。而应该作为学院教师主体的处于最佳年龄期（36至55岁之间）的中年教师占比只有17.86%，低于全国近31个百分点，说明学院严重缺乏既年富力强又经验丰富的中年师资队伍。这主要是因为中年教师大都分布在公办高校里，有着稳定的工作和不错的待遇，绝大多数中年教师都不愿也不会丢掉手中的金饭碗来捧民办高校教师这个泥饭碗。该学院56岁及以上教师占13.78%，高于全国近9个百分点，老年教师偏多，影响整个师资队伍创新能力的提升。
其他民办高职院校师资队伍年龄结构与上述情况也基本相似，这主要是因为自1999年起高校开始普遍扩招，高校在校生人数快速增长甚至膨胀，导致很多高校师资不足，尤其是民办高职院校，只有大批引进刚毕业的本科生和研究生，以解决师资不足的问题，造成了目前青年教师比重过大的现象。所以急需更多具有丰富教学经验、专业基础牢固、业务拔尖、年富力强的中青年高层次人才加入到高等院校执教行列当中来。除此之外，高水平的学科带头人和骨干教师多集中在高龄教师群体中，高级职称的教师老龄化现象比较严重，中青年教师又难以及时补充，造成了学科带头人断层现象，新老交替形势严峻。
（五）聘用兼职教师所产生的问题。
建立和不断完善兼职教师队伍是满足民办高职院校教学要求的途径之一。民办高职院校可以根据不同专业课的教学要求，有选择地聘请有特长的教师任教。一方面解决了师资队伍不足的问题，另一方面也弥补了民办高职院校专业课教学水平不理想的缺憾，有针对性地加大了实践教学的力度，体现民办高职院校的教学特色。专兼结合，取长补短，基本上保证了教学质量的要求。然而，聘用兼职教师也会带来了一些问题。兼职教师不能相对稳定，正常的教学秩序难以保证。正是因为兼职，所以他们会因为种种原因而难以保证教学的连续性，有的兼职教师经常请假、缺课；对学生的基本情况缺乏深入了解，不能完全做到因材施教。
二、发达国家高职师资队伍建设的成功经验
（一）重视高职教师的专业化培养。
所谓教师专业化，是指教师按照职业岗位需要，实现学科专业发展和教育专业发展的过程。教师专业化是与知识经济社会发展相适应的新的教师理念和新的教师职业理想，是对教师职业的一种社会公职资格的认定，是教师个人实现持续发展目标和教师个人奋斗的过程。许多国家都建有独立的技术师范大学，如日本的“职业能力开发大学”、俄罗斯的“乌拉尔国立职业师范大学”都是专门培养职教师资的独立院校，其办学宗旨要求学生不仅学完与同层次普通工科大学相同的课程，而且要学习教育类课程，还要进行技能训练。
（二）重视专兼结合的“双师型”教师队伍建设。
职业技术教育的性质决定了高职院校聘任兼职教师是十分重要的。发达国家高度重视，而且兼职教师的比例很高。如德国应用科学大学兼职教师数要比专职教师多，如柏林应用科学大学，专职教师300人，兼职教师有500人。兼职教师绝大多数来自企业，他们不仅具有相应的学历和职称证书，而且能把企业的最新情况与学生所学的内容紧密、及时地结合起来。
（三）优厚待遇稳定教师队伍。
发达国家职业技术教育的教师有着较为优越的社会地位与丰厚的待遇。如日本，教师的报酬比一般的公务员高15%，工资原则上一年提升一级，因此高学位教师流动相对较少。德国的职业学校教师属于国家公务员，具有较高的社会地位和稳定的工作环境，其工资每两年增加一次，最高工资可超过大学教授的起始工资。正因为有较优厚的待遇，才吸引、稳定了高素质的师资队伍，从而产生了高水平、高效益的职业技术教育。
三、民办高职院校师资队伍建设的对策
加强师资队伍建设，优化教师的知识结构和职称结构，提高教师的教学水平与质量，是当前民办高职院校综合发展的一项十分重要而紧迫的任务。针对民办高职院校高职称师资缺乏，年龄、学历、职称结构不合理，实践动手能力相对较差，以及兼职教师存在的问题等现状，借鉴国外职业院校师资培养的成功经验，可以采取以下措施加以完善提高：
（一）进一步提高教师的知识水平和学历层次。
从国内外高校师资的发展来看，高学历教师在专任教师中所占的比例越来越大。因此，全面提升民办高职院校教师的学历层次成为了师资结构优化过程中的重要一环。提高教师的学历层次，可采取引进与培养相结合的方法。第一，要根据当前人才市场的特点，做好符合本院实际发展需要的师资引进规划，创新引才机制，加大对博士研究生等高学历人才的引进力度，为学院师资注入新活力。第二，增加人才引进的专项经费预算，进一步提高高学历人才的福利待遇，切实落实人才引进优惠政策，以吸引更多高层次人才，从而提高师资的整体学历层次。第三，在不影响科研教学的情况下，制定教师定期进修培训制度，鼓励教师进一步深造，在提高学历的同时，实现知识的不断更新，以及时适应专业设置的变化。第四，聘请一些具有丰富教学经验与实践经验的教授、副教授，这样既提升了教学质量，又能带动更多年轻的教师继续深入学习，提高自身素质。第五，营造浓厚的人文和学术氛围，使教师在和谐的环境中进行科研和教学，以避免高层次人才的流失。第六，积极开展与国外院校开展联合培养师资的工作。通过联合培养，学习国际先进的教育教学理念，了解最先进的专业知识和技能，提高教学质量与水平，特别是充分利用国外先进的实验实习设备与条件，使民办高职院校师资的业务水平与教学能力得到大幅提升，从而更好地适应经济全球化的需要。
（二）多管齐下，改善师资队伍的职称结构。
目前民办高职院校高级职称的教师占比太少，中级教师占比较低，无职称的教师占比过高。这种师资队伍职称结构不合理的状况亟待解决。根据教育部的相关规定和民办高职院校的实际情况，制定出切实可行的人才引进和培养方案，努力改善学院师资队伍职称结构。一是在今后的人才引进中主要招聘高职称高学历教师，二是加强对现有教师的培养提高，疏通职称申请评审渠道，鼓励教师创造条件，积极申报高一级的教师职称。三是在学院健康发展的前提下改善办学条件，留住高职称人才。这样通过引进一批、晋升一批、留住一批高职称人才，提高学院教师队伍的职称等级，改善学院师资队伍的职称结构。提升学院的人才培养水平。 （三）着力引进和培养中年教师，优化师资队伍的年龄结构。
高校师资的年龄结构是随着教师数量的增减而动态变化的。因此，需要加大对有学识、有能力的中年教师的引进和培养，以此来改善学院师资年龄结构的不均衡现象。首先，要做好人才引进规划。要根据学院的实际情况，严格按照人才引进规划的要求，均衡、客观、有序地开展师资补充工作。其次，制定引进人才的规章制度，以保障人才引进工作能够顺利进行。再次，吸引更多中年高层次人才加入到高职院校师资队伍当中，能使高职院校师资充满活力，能更好地对青年教师进行传帮带，加速青年教师的成长。教学质量也会得到不断改善。
（四）拓宽教师来源渠道，加大聘请兼职教师的力度。
民办高职院校的专职教师大多数来源于各级各类高等院校的毕业生，他们是当前民办高职院校师资的主渠道，也是今后应该继续重视的师资来源之一。但由于各方面因素的制约，目前民办高职院校还不能聘请到数量充足的具有最新知识技能和实践经验的兼职教师。针对这种情况，应根据该校的办学条件，制定出一些优惠政策，吸引社会上有专业技术特长的人员到该校来兼职。这些兼职教师主要应来源于生产、服务行业第一线，他们可以将企业的最新技术和技能及时传授给学生，保证教学内容的先进性和实用性。例如，在企业引进的个别教师，没有高校教师职称，但有极强的动手操作与现场指导能力，对于这种满足职业教育特色需要的应用型人才可酌情聘用为高级指导教师，享受高级职称待遇。这一措施也正好能够弥补专任教师缺乏先进技术经验、动手能力差的不足。
（五）改善教师待遇。
德国、日本等职业教育发达的国家，其高职院校教师的待遇都较为优厚。这也是能够吸引社会优秀人才加入高职院校教师队伍的一个有力措施。既然社会经济发展需要大量的、各种类型的技术工人，那么国家和政府就应该加大对高职教育的扶持力度。民办高职院校在高等教育体系中应该是弱势群体，办的是不以盈利为目的的公益教育事业，国家和政府在政策上更应给予优惠扶持，在资金上更应加大投入，使得民办高职院校有能力提高教师待遇，设立教师奖励基金，重点向一线教师倾斜，加大教师科研及进修经费投入，鼓励教师尤其是青年教师参加实际生产、管理锻炼、外出进修，全面提高教师整体素质。由于民办高职院校教师教学、科研与生产实践工作并举，因此要采用灵活合理的奖励与激励机制，建立一套教学、科研与生产的工作量换算体系。可以以课时量为衡量标准，将科研项目、论文、参加生产实践等都换算成课时量，并以此计算薪酬，这样既可以有效地激发出教师的工作积极性，还可以形成师资的合理分流与配置，提高教师的待遇，从而提高教师的工作积极性。
总而言之，师资队伍的培养与建设，是提高民办高职院校教育质量与效益的关键。对于正处于高速发展中的民办高职院校而言，应该切实加强对师资的培训，加强对专业课教师动手能力的训练，提高教师的学历层次，改善教师的职称结构，优化教师的年龄结构。同时，积极聘请来自企业的有丰富实践经验的兼职教师，逐渐形成一支数量充足、素质优良、结构合理的教师队伍，从根本上提高民办高职院校人才培养水平，使民办高职院校可持续的健康发展。
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责任编辑赖俊辰