论文部分内容阅读
分配不公问题涉及面很广，比如城乡差别、地区差别、行业差别等，解决起来一时都较难操作，而规范国企高管年薪最易操作，可以作为解决分配不公问题的突破口。国企高管的天价年薪既不合理更不合法，也没有群众基础，除了高管及他们的部分亲属不反对外，全国人民都反对。解决分配不公问题从此入手，必会对全局产生积极影响。
一、国企高管不能自己给自己定工资
国企是国家和全民的企业。国企高管年薪几百万、上千万，且很长时期实际是国企高管自己给自己定工资，早已为公众所诟病。在国外，不少国家对政府注资的企业高管，是按公务员的管理办法进行管理的。比如，法国规定，国有企业董事长是公务员，执行公务员的工资标准。根据国际惯例，“吃皇粮的”工资必须由人民批准才合法。美国法律规定，公务员无权给自己涨工资，必须经过国会批准。由此可见，即使是美国总统，也没有权力给自己涨工资。
二、国企高管工资实行“双控”
挪威国企老总工资仅是徒工工资的2倍，瑞典国企老总的工资仅是门卫工资的2.35倍，而我国国企高管工资是最低工资的98倍。
国企高管的工资，不仅要与企业的效益、业绩和贡献挂钩，还应该与国企职工工资挂钩。建议国企高管工资实行“双控”，即国企高管与职工工资差可控制在8倍以内，目前国企高管年薪可控制在30万元以内，少数特殊情况也不宜超过50万元。
为了防止亏待有特殊贡献的国企高管，可另设“特别奖金”，对作出特殊贡献的国企高管进行重奖。如果贡献再大，还可以多奖。国企高管的薪酬应经职工代表大会讨论、主管部门研究同意后报人大批准，向全体职工公开。
三、尽快制定《中华人民共和国工资法》
我国是一个工资管理混乱、行业收入差距很大的国家，原因是至今没有一部工资法。我国有近8亿劳动者，偌大的劳动力市场，仅靠一些部门的规章和意见显然是管不好的。建议国家尽快制定工资法，对全国各行各业的工资进行规范。
（一）建立“可比性工资制度”
我国可以借鉴国际经验，建立“可比性工资制度”，也就是说，各行业、各职业的工资标准要有可比性。全国每一个劳动者的工资都可以与人均GDP、最低工资和全国平均工资作比较。由于每个行业、每个职位的情况各不相同，所以工资必须有差距，无差距则不公平，但差距不宜过大，过大了更不公平。效率与公平应当并重，把差距控制在合情合理、多数人能接受的范围内。一般可控制在二倍以内，特殊情况也必须控制在三倍以内。
（二）国企高管工资必须经过人民代表大会批准
国企的财产是全民的财产，国企高管在国外是按公职人员管理的，他们的工资由人民来定才合法，也就是由人民代表大会批准。凡是没有经过人民代表大会批准的国企高管的工资，一律非法、无效。
（三）工资法总的原则
工资法总的原则是：对私营企业规定最低工资，对国有企业规定最高工资。这样，就不会出现国有与私营企业的工资差距过大的问题。
（四）健全最低工资制度
法定最低工资标准过低是我国劳动者收入过低的重要原因。可采取“小步快跑”的方法，大幅度提高最低工资标准，尤其是要大幅度提高农民工收入。最低工资每年调整一次，调整的幅度可参照GDP的增幅和物价指数。
（五）逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重和居民收入在国民收入分配中的比重
我国收入分配的主要问题是，初次分配劳动收入过低、收入差距过大，致使劳动报酬在初次分配中的比重逐年下降，居民收入在国民收入中的比重降低，而资本回报和财政收入比重却逐年上升。在发达市场经济国家，劳动报酬总额占GDP的比重，一般都在54%～65%之间。我国应大幅度提高最低工资标准，加速提高劳动报酬占GDP的比重，使之逐步达到50%以上，并适当降低资本回报、控制财政收入增长速度。
四、如与国际接轨，我国国企高管年薪该是多少
对于民众对高管年薪的质疑，一些国企高管自称“问心无愧”，并常常拿“与国际接轨”作为回应公众质疑的挡箭牌。那么如与国际接轨，我国国企高管年薪该是多少？
按照国际惯例，工资对比有三个参照系：人均GDP、法定最低工资和全国人均工资（与人均GDP比较解释劳动力价值；与最低工资比较解释分配公平状况；与人均工资比较解释自己所处的收入阶层）。美、英、法、日、加拿大、瑞典、挪威、新加坡等八个资本主义国家，企业高管平均年薪是人均GDP的2.1倍，是最低工资的5.5倍，是平均工资的2.2倍。
在三个参照系中，以人均GDP为参照系算出来的国企高管年薪最高。以2012年为例，我国人均GDP是38，353.5元。国企高管年薪是人均GDP的2.1倍，即80，542.4元。也就是说，如与国际接轨，2012年我国国企高管年薪最高的该是8万元多一点儿。
另外，建议在大中型国企推广国际先进的企业经济增加值（EVA）绩效考核法，即考核企業的税后净利润，扣除股权及债务成本，根据EVA的正负值来确定企业在薪酬上的升降。
建议提高垄断性国企上缴国家的比例。将我国垄断性国企上缴国家的利润，由目前的5%～10%提高到15%～30%。国际上一般是33%～67%，欧洲国家是50%。
作者：国务院参事室特约研究员，河北行政学院原党委书记、原常务副院长
（责编/郭建民）
一、国企高管不能自己给自己定工资
国企是国家和全民的企业。国企高管年薪几百万、上千万，且很长时期实际是国企高管自己给自己定工资，早已为公众所诟病。在国外，不少国家对政府注资的企业高管，是按公务员的管理办法进行管理的。比如，法国规定，国有企业董事长是公务员，执行公务员的工资标准。根据国际惯例，“吃皇粮的”工资必须由人民批准才合法。美国法律规定，公务员无权给自己涨工资，必须经过国会批准。由此可见，即使是美国总统，也没有权力给自己涨工资。
二、国企高管工资实行“双控”
挪威国企老总工资仅是徒工工资的2倍，瑞典国企老总的工资仅是门卫工资的2.35倍，而我国国企高管工资是最低工资的98倍。
国企高管的工资，不仅要与企业的效益、业绩和贡献挂钩，还应该与国企职工工资挂钩。建议国企高管工资实行“双控”，即国企高管与职工工资差可控制在8倍以内，目前国企高管年薪可控制在30万元以内，少数特殊情况也不宜超过50万元。
为了防止亏待有特殊贡献的国企高管，可另设“特别奖金”，对作出特殊贡献的国企高管进行重奖。如果贡献再大，还可以多奖。国企高管的薪酬应经职工代表大会讨论、主管部门研究同意后报人大批准，向全体职工公开。
三、尽快制定《中华人民共和国工资法》
我国是一个工资管理混乱、行业收入差距很大的国家，原因是至今没有一部工资法。我国有近8亿劳动者，偌大的劳动力市场，仅靠一些部门的规章和意见显然是管不好的。建议国家尽快制定工资法，对全国各行各业的工资进行规范。
（一）建立“可比性工资制度”
我国可以借鉴国际经验，建立“可比性工资制度”，也就是说，各行业、各职业的工资标准要有可比性。全国每一个劳动者的工资都可以与人均GDP、最低工资和全国平均工资作比较。由于每个行业、每个职位的情况各不相同，所以工资必须有差距，无差距则不公平，但差距不宜过大，过大了更不公平。效率与公平应当并重，把差距控制在合情合理、多数人能接受的范围内。一般可控制在二倍以内，特殊情况也必须控制在三倍以内。
（二）国企高管工资必须经过人民代表大会批准
国企的财产是全民的财产，国企高管在国外是按公职人员管理的，他们的工资由人民来定才合法，也就是由人民代表大会批准。凡是没有经过人民代表大会批准的国企高管的工资，一律非法、无效。
（三）工资法总的原则
工资法总的原则是：对私营企业规定最低工资，对国有企业规定最高工资。这样，就不会出现国有与私营企业的工资差距过大的问题。
（四）健全最低工资制度
法定最低工资标准过低是我国劳动者收入过低的重要原因。可采取“小步快跑”的方法，大幅度提高最低工资标准，尤其是要大幅度提高农民工收入。最低工资每年调整一次，调整的幅度可参照GDP的增幅和物价指数。
（五）逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重和居民收入在国民收入分配中的比重
我国收入分配的主要问题是，初次分配劳动收入过低、收入差距过大，致使劳动报酬在初次分配中的比重逐年下降，居民收入在国民收入中的比重降低，而资本回报和财政收入比重却逐年上升。在发达市场经济国家，劳动报酬总额占GDP的比重，一般都在54%～65%之间。我国应大幅度提高最低工资标准，加速提高劳动报酬占GDP的比重，使之逐步达到50%以上，并适当降低资本回报、控制财政收入增长速度。
四、如与国际接轨，我国国企高管年薪该是多少
对于民众对高管年薪的质疑，一些国企高管自称“问心无愧”，并常常拿“与国际接轨”作为回应公众质疑的挡箭牌。那么如与国际接轨，我国国企高管年薪该是多少？
按照国际惯例，工资对比有三个参照系：人均GDP、法定最低工资和全国人均工资（与人均GDP比较解释劳动力价值；与最低工资比较解释分配公平状况；与人均工资比较解释自己所处的收入阶层）。美、英、法、日、加拿大、瑞典、挪威、新加坡等八个资本主义国家，企业高管平均年薪是人均GDP的2.1倍，是最低工资的5.5倍，是平均工资的2.2倍。
在三个参照系中，以人均GDP为参照系算出来的国企高管年薪最高。以2012年为例，我国人均GDP是38，353.5元。国企高管年薪是人均GDP的2.1倍，即80，542.4元。也就是说，如与国际接轨，2012年我国国企高管年薪最高的该是8万元多一点儿。
另外，建议在大中型国企推广国际先进的企业经济增加值（EVA）绩效考核法，即考核企業的税后净利润，扣除股权及债务成本，根据EVA的正负值来确定企业在薪酬上的升降。
建议提高垄断性国企上缴国家的比例。将我国垄断性国企上缴国家的利润，由目前的5%～10%提高到15%～30%。国际上一般是33%～67%，欧洲国家是50%。
作者：国务院参事室特约研究员，河北行政学院原党委书记、原常务副院长
（责编/郭建民）