论文部分内容阅读
【摘 要】近年来，随着高职教育的迅猛发展，高职院校的数量、办学规模和学生的数量都有很大幅度的提升，高职院校的辅导员队伍也也随之发展壮大。但是一些高職院校是由原来的中专、技校和职业学校转制或合并而来，所以很多高职院校的辅导员存在素质参差不齐、辅导员结构不合理、职业化与专业化发展遭遇瓶颈等诸多问题，如何解决以上问题进而加强辅导员的队伍建设、组建成一支高素质、结构合理、专业化的辅导员队伍成为了当前辅导员队伍的热点话题。本文通过对高职院校辅导员队伍建设的现状和存在的问题进行分析，初步探析出加强高职院校辅导员队伍建设的对策。
【关键词】高职院校 辅导员 专业化与职业化
高职院校的辅导员是高职院校在校学生思想政治教育的主干力量和学生日常生活管理工作的主要执行者，随着高职教育的高速发展，高职院校的辅导员队伍建设方面取得了一定的成绩，例如，高职院校辅导员队伍的学历层次有所提高，在新的形势下辅导员的队伍规模有所增加，辅导员的工作方法有所改进。但不可否认的是，任何一种职业角色都是由它所存在的社会需要决定的，高职院校和普通高校的办学理念、办学目标、办学模式存在着很大的差异性，探索出一条就有高职院校特色的辅导员队伍的建设之路是任重而道远的。
一、分析高职院校辅导员队伍建设存在的问题
首先，人员配备不够充足，辅导员队伍结构不合理，专业化水平普遍偏低。
根据教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中的意见，高职院校的专职辅导员总体上需要按照1：200的比例进行配备，保证学院（系）每年都有一定数量的专职辅导员并且每个班级要配备一名兼职班主任。但是在实际的工作中，高职院校的辅导员的配备比例是普遍偏低的，每一名专职辅导员管理的学生数远远多于200人，有的辅导员甚至需要带400名学生，这样的配比使得辅导员的工作量远远高于正常的工作量，大大削弱了高职学生的思想政治工作和学生管理工作的实效性。另外，在辅导员的队伍结构方面，辅导员队伍中年轻人居多，刚参加工作的本科应届毕业生比较多，长期从事思想教育工作的中年教师和拥有硕士、博士等高学历的教师比较少，在一项官方调查中显示高职院校辅导员大专学历的占8%，本科学历的占70%，硕士学历的占22%，博士学历的占0%，年轻辅导员虽然在学生思想和管理方面拥有着年轻人的激情和年龄相仿的亲切感，但是社会历练的不足和学历程度不高使得他们在协调学生之间的管理工作方面还是存在一定的经验缺失和系统性的，是需要时间去磨练的。
其次，辅导员队伍的素质是需要提高。对辅导员队伍管理的工作观念需要改进。
任何一种职业角色都是由特定的社会需要所决定的，高职院校的辅导员工作亦是如此。随着信息化的高速发展和互联网的大范围普及大学生的人生观、价值观和爱情观受到了强烈的冲击，这种冲击给高职院校的思想教育工作和学生管理工作带来了新的问题和新的挑战，对于身处一线接触学生进行思想教育和生活管理工作的辅导员，在因人而异、循循善诱进行传统的思想教育过程中还需要不断提升自己跟上新形势、适应新需求的能力和利用信息化的方式解决学生管理工作的能力，通过熟练掌握学生信息管理系统等管理软件，实现对学生更加科学、规范、人性化和与时俱进的管理。另外，在辅导员队伍的管理方面，很多院校存在辅导员入职即上岗，岗前零培训的状态，即便有培训，也停留在“教条式”的进行岗位职责介绍、常规的一些工作经验总结这种“满堂灌”的培训方式，这种方式缺乏整体的规划，内容相对来说也比较狭小，不能满足辅导员多样化的知识需求，不利于辅导员综合素质的提高，对辅导员思想层面的训练不够和对辅导员的职业能力提升起不到太大作用。
然后，辅导员工作内容比较繁重，职责不够明确，岗位认同感比较低。
许多高职院校的辅导员受学校例如学生处、各学院（系）多个部门管理，岗位职责不够明确，这种不明确直接导致辅导员的工作内容比较繁重，正常状态下辅导员应该扮演思想工作教育者和学生管理工作的角色，但是实际上存在这样的一种误区即“凡是和学生相关的工作都和辅导员相关”。辅导员还需要做催缴学费、替教务部门录入成绩等这些服务性事务性工作，网络上“两眼一睁，忙到瞎灯”和“高职院校辅导员=民工的体力+领袖的头脑+外交官的口才+医生的常识+打字员的速度+文员的文笔+神经病的忍耐”都是对高职院校辅导员工作繁重的真实写照。另外，辅导员工作的琐碎性使得这样的一种工作在短的时间内很难看到回报，不容易看到工作的成绩，这样使得一些辅导员在工作了两三年之后，退却了刚参加工作的那种激情，转入到了迷茫的状态。当他们感受到职业的困惑的时候，开始重新思考自身的定位，考虑是否应该把自己一生都献给辅导员事业，一些辅导员在工作的同时开始规划起自己今后的职业生涯，这样势必给这样一份神圣的事业增加了不安定的因素。
最后，选聘机制不科学，考核机制不合理。
当前，很多高职院校还都没有一套科学的、规范的辅导员的选聘制度，在辅导员选聘的过程中，忽视其他因素，直接看这个应聘者是否当过学生干部，另外，还会有一些学校习惯选取本学校的应届毕业生作为辅导员，认为这样是选择了比较了解和信任的人和对应聘者的专业素质和综合能力没有进行科学的考核。随着毕业生的就业市场日趋紧张，很多研究生甚至是博士生也加入到了辅导员的队伍行列里，但是这些学生只是希望借助辅导员这个跳板进入到高职院校，而不潜心地研究辅导员的工作方法，待时机成熟之后直接跳槽到学校的其他部门，这些不科学的辅导员的选聘机制也为高职院校的辅导员队伍建设带来一定的困难。另外，在辅导员考核方面，一些高职院校对辅导员的工作考核主体只有学院和系里的领导，有的只是随机的抽取几名学生进行测评，而不是所有的学生都进行测评，甚至只是把学生的测评结果仅仅作为参考，有的参加考核的领导对辅导员的具体工作根本不了解，所以测评结果也只停留在印象分上，导致一些平时比较务实做工作的辅导员得不到应有的测评结果，极大地打击了辅导员的持续性工作理念和工作的积极性。一些高职院校甚至没有建立一套完善的针对专职辅导员的考核体系，直接将某些本科院校的辅导员工作考核制度“拿来主义”没有针对性，缺乏科学性。当然还有一些高职院校仍然存在辅导员考核的不公开、不透明性，在当前信息化的时代下，这些不合理的考核机制同样是阻碍辅导员队伍建设的拦路虎。 二、初探高职院校辅导员队伍建设对策
首先，完善选聘机制，优化辅导员队伍结构。
通过进一步细化选聘标准，将政治强、业务精、作风正、本科以上学历，德才兼备乐于助人，热爱大学思想政治教育事业的优秀辅导员选聘到队伍中来，在实际操作中，各个高职院校还要结合学校自身的辅导员队伍的实际情况，从职称、年龄多方面进行考虑，从而从源头上优化年龄结构和知识结构，保证学院辅导员队伍建设结构的合理性。
通过拓宽选聘渠道，使得三种辅导员选聘模式并存并且根据学校自身情况择优选取，三种模式即，第一，从工作的角度，选择一些师德好，业务水平高并且在学生中具有一定威信的教师作为辅导员。第二，从专业的角度，可以选择一些教育学、心理学、管理学专业的毕业生作为辅导员，利用他们的专业知识与学生进行心与心的交流。第三，可以选择一些长期做党群工作和学生工作党性较强的校内外离退休人员返聘为专职辅导员。
其次，完善培训体系，加强辅导员专业化建设
建立科学、规范的培训管理体系。通过制定指导思想、培训目标、培训原则制定辅导员的培训规划，从具有较深理论功底、丰富实践经验熟悉高职教育特点的校内外领导干部、学生教育管理界著名学者和优秀辅导员中选聘培训教室建设好辅导员培训师资队伍。拓宽辅导员培训渠道，通过“走双师型之路加快辅导员职业化、专家化进程“和”实施拓展训练，提高辅导员队伍战斗力“创新辅导员的培训内容。将辅导员的培训经费列入预算，在场地、资金方面给予重点支持，加强辅导员的培训保障。
以“校企合作”的培养模式和“工学结合”的教育模式加强高职院校辅导员队伍专业化和职业化的建设，“校企合作”的模式可以提升辅导员的管理、服务、教育水平，同时也是提高辅导员工作技能的有效途径。“工学结合”更是可以让高职院校的辅导员队伍视野从学校拓展到企业和社会，在从企业和社会返回重新审视自己在学校的工作成效。
最后，明确岗位职责，满足辅导员合理要求，提高辅导员工作满意度。
明确辅导员的岗位职责，改变辅导员只是管理员或服务员的工作状态，辅导员的引导作用要突出显现，充分信赖和培养大学生的自我教育和自我管理能力。改善高职院校辅导员薪资福利，保障辅导员的“高付出，高回报”，转变领导管理方式，正确对待辅导员的自尊需要，优化辅导员的工作环境。在今后的工作中同步研究和思考，总结先前有效的方法和经验的同时，开创出一条高职院校辅导员队伍建设的新的路径。
参考文献：
[1]张轩，符红川.试析高职院校辅导员的素质要素及養成[J].兰州石化职业技术学院学报.2012.（12）72-73
[2]高媛.高职院校辅导员队伍建设现状与对策研究[D].西南大学，2011.
[3]张正.高职院校辅导员队伍现状、问题和对策[D].华东师范大学.2010
作者简介：王乔智（1987-01），男，汉族，本科，助教，辽宁辽阳人。
【关键词】高职院校 辅导员 专业化与职业化
高职院校的辅导员是高职院校在校学生思想政治教育的主干力量和学生日常生活管理工作的主要执行者，随着高职教育的高速发展，高职院校的辅导员队伍建设方面取得了一定的成绩，例如，高职院校辅导员队伍的学历层次有所提高，在新的形势下辅导员的队伍规模有所增加，辅导员的工作方法有所改进。但不可否认的是，任何一种职业角色都是由它所存在的社会需要决定的，高职院校和普通高校的办学理念、办学目标、办学模式存在着很大的差异性，探索出一条就有高职院校特色的辅导员队伍的建设之路是任重而道远的。
一、分析高职院校辅导员队伍建设存在的问题
首先，人员配备不够充足，辅导员队伍结构不合理，专业化水平普遍偏低。
根据教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中的意见，高职院校的专职辅导员总体上需要按照1：200的比例进行配备，保证学院（系）每年都有一定数量的专职辅导员并且每个班级要配备一名兼职班主任。但是在实际的工作中，高职院校的辅导员的配备比例是普遍偏低的，每一名专职辅导员管理的学生数远远多于200人，有的辅导员甚至需要带400名学生，这样的配比使得辅导员的工作量远远高于正常的工作量，大大削弱了高职学生的思想政治工作和学生管理工作的实效性。另外，在辅导员的队伍结构方面，辅导员队伍中年轻人居多，刚参加工作的本科应届毕业生比较多，长期从事思想教育工作的中年教师和拥有硕士、博士等高学历的教师比较少，在一项官方调查中显示高职院校辅导员大专学历的占8%，本科学历的占70%，硕士学历的占22%，博士学历的占0%，年轻辅导员虽然在学生思想和管理方面拥有着年轻人的激情和年龄相仿的亲切感，但是社会历练的不足和学历程度不高使得他们在协调学生之间的管理工作方面还是存在一定的经验缺失和系统性的，是需要时间去磨练的。
其次，辅导员队伍的素质是需要提高。对辅导员队伍管理的工作观念需要改进。
任何一种职业角色都是由特定的社会需要所决定的，高职院校的辅导员工作亦是如此。随着信息化的高速发展和互联网的大范围普及大学生的人生观、价值观和爱情观受到了强烈的冲击，这种冲击给高职院校的思想教育工作和学生管理工作带来了新的问题和新的挑战，对于身处一线接触学生进行思想教育和生活管理工作的辅导员，在因人而异、循循善诱进行传统的思想教育过程中还需要不断提升自己跟上新形势、适应新需求的能力和利用信息化的方式解决学生管理工作的能力，通过熟练掌握学生信息管理系统等管理软件，实现对学生更加科学、规范、人性化和与时俱进的管理。另外，在辅导员队伍的管理方面，很多院校存在辅导员入职即上岗，岗前零培训的状态，即便有培训，也停留在“教条式”的进行岗位职责介绍、常规的一些工作经验总结这种“满堂灌”的培训方式，这种方式缺乏整体的规划，内容相对来说也比较狭小，不能满足辅导员多样化的知识需求，不利于辅导员综合素质的提高，对辅导员思想层面的训练不够和对辅导员的职业能力提升起不到太大作用。
然后，辅导员工作内容比较繁重，职责不够明确，岗位认同感比较低。
许多高职院校的辅导员受学校例如学生处、各学院（系）多个部门管理，岗位职责不够明确，这种不明确直接导致辅导员的工作内容比较繁重，正常状态下辅导员应该扮演思想工作教育者和学生管理工作的角色，但是实际上存在这样的一种误区即“凡是和学生相关的工作都和辅导员相关”。辅导员还需要做催缴学费、替教务部门录入成绩等这些服务性事务性工作，网络上“两眼一睁，忙到瞎灯”和“高职院校辅导员=民工的体力+领袖的头脑+外交官的口才+医生的常识+打字员的速度+文员的文笔+神经病的忍耐”都是对高职院校辅导员工作繁重的真实写照。另外，辅导员工作的琐碎性使得这样的一种工作在短的时间内很难看到回报，不容易看到工作的成绩，这样使得一些辅导员在工作了两三年之后，退却了刚参加工作的那种激情，转入到了迷茫的状态。当他们感受到职业的困惑的时候，开始重新思考自身的定位，考虑是否应该把自己一生都献给辅导员事业，一些辅导员在工作的同时开始规划起自己今后的职业生涯，这样势必给这样一份神圣的事业增加了不安定的因素。
最后，选聘机制不科学，考核机制不合理。
当前，很多高职院校还都没有一套科学的、规范的辅导员的选聘制度，在辅导员选聘的过程中，忽视其他因素，直接看这个应聘者是否当过学生干部，另外，还会有一些学校习惯选取本学校的应届毕业生作为辅导员，认为这样是选择了比较了解和信任的人和对应聘者的专业素质和综合能力没有进行科学的考核。随着毕业生的就业市场日趋紧张，很多研究生甚至是博士生也加入到了辅导员的队伍行列里，但是这些学生只是希望借助辅导员这个跳板进入到高职院校，而不潜心地研究辅导员的工作方法，待时机成熟之后直接跳槽到学校的其他部门，这些不科学的辅导员的选聘机制也为高职院校的辅导员队伍建设带来一定的困难。另外，在辅导员考核方面，一些高职院校对辅导员的工作考核主体只有学院和系里的领导，有的只是随机的抽取几名学生进行测评，而不是所有的学生都进行测评，甚至只是把学生的测评结果仅仅作为参考，有的参加考核的领导对辅导员的具体工作根本不了解，所以测评结果也只停留在印象分上，导致一些平时比较务实做工作的辅导员得不到应有的测评结果，极大地打击了辅导员的持续性工作理念和工作的积极性。一些高职院校甚至没有建立一套完善的针对专职辅导员的考核体系，直接将某些本科院校的辅导员工作考核制度“拿来主义”没有针对性，缺乏科学性。当然还有一些高职院校仍然存在辅导员考核的不公开、不透明性，在当前信息化的时代下，这些不合理的考核机制同样是阻碍辅导员队伍建设的拦路虎。 二、初探高职院校辅导员队伍建设对策
首先，完善选聘机制，优化辅导员队伍结构。
通过进一步细化选聘标准，将政治强、业务精、作风正、本科以上学历，德才兼备乐于助人，热爱大学思想政治教育事业的优秀辅导员选聘到队伍中来，在实际操作中，各个高职院校还要结合学校自身的辅导员队伍的实际情况，从职称、年龄多方面进行考虑，从而从源头上优化年龄结构和知识结构，保证学院辅导员队伍建设结构的合理性。
通过拓宽选聘渠道，使得三种辅导员选聘模式并存并且根据学校自身情况择优选取，三种模式即，第一，从工作的角度，选择一些师德好，业务水平高并且在学生中具有一定威信的教师作为辅导员。第二，从专业的角度，可以选择一些教育学、心理学、管理学专业的毕业生作为辅导员，利用他们的专业知识与学生进行心与心的交流。第三，可以选择一些长期做党群工作和学生工作党性较强的校内外离退休人员返聘为专职辅导员。
其次，完善培训体系，加强辅导员专业化建设
建立科学、规范的培训管理体系。通过制定指导思想、培训目标、培训原则制定辅导员的培训规划，从具有较深理论功底、丰富实践经验熟悉高职教育特点的校内外领导干部、学生教育管理界著名学者和优秀辅导员中选聘培训教室建设好辅导员培训师资队伍。拓宽辅导员培训渠道，通过“走双师型之路加快辅导员职业化、专家化进程“和”实施拓展训练，提高辅导员队伍战斗力“创新辅导员的培训内容。将辅导员的培训经费列入预算，在场地、资金方面给予重点支持，加强辅导员的培训保障。
以“校企合作”的培养模式和“工学结合”的教育模式加强高职院校辅导员队伍专业化和职业化的建设，“校企合作”的模式可以提升辅导员的管理、服务、教育水平，同时也是提高辅导员工作技能的有效途径。“工学结合”更是可以让高职院校的辅导员队伍视野从学校拓展到企业和社会，在从企业和社会返回重新审视自己在学校的工作成效。
最后，明确岗位职责，满足辅导员合理要求，提高辅导员工作满意度。
明确辅导员的岗位职责，改变辅导员只是管理员或服务员的工作状态，辅导员的引导作用要突出显现，充分信赖和培养大学生的自我教育和自我管理能力。改善高职院校辅导员薪资福利，保障辅导员的“高付出，高回报”，转变领导管理方式，正确对待辅导员的自尊需要，优化辅导员的工作环境。在今后的工作中同步研究和思考，总结先前有效的方法和经验的同时，开创出一条高职院校辅导员队伍建设的新的路径。
参考文献：
[1]张轩，符红川.试析高职院校辅导员的素质要素及養成[J].兰州石化职业技术学院学报.2012.（12）72-73
[2]高媛.高职院校辅导员队伍建设现状与对策研究[D].西南大学，2011.
[3]张正.高职院校辅导员队伍现状、问题和对策[D].华东师范大学.2010
作者简介：王乔智（1987-01），男，汉族，本科，助教，辽宁辽阳人。