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近日，上海某公司前总经理王某与该公司“对簿公堂”，王某在《劳动争议仲裁申请书》中请求裁决恢复与该公司的劳动关系，并索要解除劳动合同期间的薪资损失。这一劳动仲裁请求引起了广泛社会关注。
在常见的劳动争议仲裁或诉讼案件中，劳动者在被单方解除劳动关系后，往往要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金或违法解除劳动合同的赔偿金，很少遇到员工提出要求“恢复劳动关系”的情况。
《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”该条款强调了用人单位行使单方解除权时必须有法定理由，否则，可能构成违法解除劳动合同。同时规定，承担违法解除劳动合同的法律责任的方式，一是承担恢复劳动关系的后果，二是支付二倍经济补偿金的赔偿金责任，在对劳动者行使法律救济权利的途径上，将“恢复劳动关系”置于“赔偿金”之前，以此作为劳动者的第一顺位救济方式。从《劳动合同法》立法原意来看，这是立法者希望通过维持劳动合同的稳定性来解决“劳动合同短期化”问题，试图通过提高用人成本，严控用人单位的违法解除行为，从而加强对劳动者合法权益的保障。
但从实践效果来看，“恢复劳动关系”可能有违立法初衷，甚至可能诱发新的劳动纠纷。从企业用工管理的角度来看，劳动者在采取“恢复劳动关系”的救济手段时，企业还会面临诸多困境。
未彻底缓解劳资矛盾
法律规定劳资双方的任何一方，均可单方依法提出解除劳动关系。但由于劳动者一方总是被赋予“弱势群体”的色彩，所以法律对用人单位单方提出解除劳动关系的情形，会提出更加严格的举证要求。所以，用人单位在单方提出解除劳动关系时，需要考虑的因素要比员工多得多。
一般而言，用人单位只有在劳资双方达到“不可调和”的程度时，才会单方提出解除劳动关系。既然双方矛盾已经达到“不可调和”的程度，裁判方却依法“强行”恢复本已危机四伏的劳动关系，其后果可
想而知。俗话说得好，“强扭的瓜不甜”，如不能取得双方诚恳的谅解，这种以强制命令方式“捆绑”的劳动关系在今后是难以为继的。
易造成司法不公
伴随“恢复劳动关系”的诉求，劳动者往往还会提出赔偿违法解除劳动合同期间自己的工资损失，若个别劳动者恶意利用仲裁时效限制，则会加剧企业的不利地位。
由于劳动仲裁时效所限，个别劳动者可能刻意在其劳动仲裁时效即将到期时才提出请求，这样一来，一起劳动争议案件往往需要一年甚至更长的时间才能做出终审裁判，如用人单位的解除行为被二审法院认定为违法，法院在支持判决恢复的同时，必然还会支持劳动者提出的一年甚至更长时间的工资及社会保险费请求，由此会形成高额的诉讼标的。2011年，就曾出现过类似案件：一位劳动者以用人单位违法辞退为由，要求恢复劳动关系，最终法院判决用人单位需赔偿劳动者遭违法辞退期间的工资损失约六十万元，全部赔偿超过百万元。
目前，我国各地对于这类案件所涉及的起算时间点尚无统一的标准，有的起始于用人单位提出解除劳动合同之日，有的起始于劳动者初次提出要求之日，有的起始于劳动者提出劳动仲裁请求之时。笔者认为，从避免劳动者恶意利用仲裁时效的角度，起始时间开始于劳动者提出劳动仲裁请求的时间点为宜。
此外，由于要求“恢复劳动关系”的诉求不属于“一裁终局”的范围，某些用人单位可能利用“缠讼”手段恶意用尽诉讼程序，致使劳动者的合法权利迟迟得不到维护，这也是裁定“恢复劳动关系”的一个弊端。
劳动者并非都是 “弱势群体”
发生在2007年前后的“黑砖窑事件”，是促成《劳动合同法》立法的背景案例之一。对于那些文化素质不高、工作技能不强、工作和生活环境欠佳的普通基层劳动者来说，他们确属弱势群体，但对于掌握着重要生产资料和经营收益分配权，甚至是参与用人单位管理、决策的一些较高层次的劳动者来说，他们在劳动关系中显然并不处于弱势，加上这一群体拥有良好的教育背景，具备较强的就业能力，相比之下，他们拥有普通劳动者所不具备的职业优势。
对于这样一群“强势”劳动者，在已经与所在单位发生劳动纠纷（已发生信任危机）的情况下，基于法律规定被“强制”与单位继续“捆绑”，那么，用人单位为提防 “强势”的劳动者，势必将加大风险成本的投入。而这种投入成本往往比解除劳动合同的成本更高，产生的不良影响也更深远。
对于用人单位，要提防作为法律要保护劳动者的善意初衷有可能被少数劳动者所利用，甚至被某些恶意的“职业维权者”滥用的可能。
“恢复劳动关系”需慎用
综上所述，企业在遇到劳动者提出“恢复劳动关系”之时，为避免发生不利后果，可以采取以下应对方式：
●做出单方解除劳动合同的决定前，应确保解除劳动合同的做法具备合法的理由和充分的证据。在能够证明单方解除劳动合同合法性的前提下，劳动者将不存在要求“恢复劳动关系”的前提。
●对于剩余劳动合同期限较长、常设性工作岗位以及尚在“三期”、工伤或患病或非因工负伤医疗期内的劳动者，慎用单方解除劳动合同的做法。
●从“用人单位不具备继续履行劳动合同的能力和条件”的角度，对非必须常设的工作岗位采取裁撤、对常设工作岗位另聘更合适的替代人员等做法，使发生争议的劳动者的原有劳动关系在客观上不可恢复。
从规范司法实践的角度，立法和司法部门也需要做出相应调整：
●尽快对“恢复劳动关系”的适用范围做出详细的司法解释，以便于裁判机关更容易区分出哪些是真正需要保护的弱势劳动者，哪些是恶意维权“专业户”。这样才能缩小劳资双方的认识差距，缓解和消除社会矛盾。
●限定恢复劳动关系的待遇期间或可获得的待遇标准，引导劳动者尽量选择赔偿金的救济方式，便于履行和执行，对恢复劳动关系所可能遇到的问题及解决方案进行大胆探索。比如，上海市高级人民法院曾于2007年5月印发《关于贯彻审执兼顾原则的若干意见》的通知，其中规定：“……劳动者提出恢复劳动关系诉请的……经审查发现劳动合同客观上已不能继续履行，如原劳动岗位已不存在等，可直接裁决给予补偿，不宜裁决恢复劳动关系”。 责编/寇斌
在常见的劳动争议仲裁或诉讼案件中，劳动者在被单方解除劳动关系后，往往要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金或违法解除劳动合同的赔偿金，很少遇到员工提出要求“恢复劳动关系”的情况。
《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”该条款强调了用人单位行使单方解除权时必须有法定理由，否则，可能构成违法解除劳动合同。同时规定，承担违法解除劳动合同的法律责任的方式，一是承担恢复劳动关系的后果，二是支付二倍经济补偿金的赔偿金责任，在对劳动者行使法律救济权利的途径上，将“恢复劳动关系”置于“赔偿金”之前，以此作为劳动者的第一顺位救济方式。从《劳动合同法》立法原意来看，这是立法者希望通过维持劳动合同的稳定性来解决“劳动合同短期化”问题，试图通过提高用人成本，严控用人单位的违法解除行为，从而加强对劳动者合法权益的保障。
但从实践效果来看，“恢复劳动关系”可能有违立法初衷，甚至可能诱发新的劳动纠纷。从企业用工管理的角度来看，劳动者在采取“恢复劳动关系”的救济手段时，企业还会面临诸多困境。
未彻底缓解劳资矛盾
法律规定劳资双方的任何一方，均可单方依法提出解除劳动关系。但由于劳动者一方总是被赋予“弱势群体”的色彩，所以法律对用人单位单方提出解除劳动关系的情形，会提出更加严格的举证要求。所以，用人单位在单方提出解除劳动关系时，需要考虑的因素要比员工多得多。
一般而言，用人单位只有在劳资双方达到“不可调和”的程度时，才会单方提出解除劳动关系。既然双方矛盾已经达到“不可调和”的程度，裁判方却依法“强行”恢复本已危机四伏的劳动关系，其后果可
想而知。俗话说得好，“强扭的瓜不甜”，如不能取得双方诚恳的谅解，这种以强制命令方式“捆绑”的劳动关系在今后是难以为继的。
易造成司法不公
伴随“恢复劳动关系”的诉求，劳动者往往还会提出赔偿违法解除劳动合同期间自己的工资损失，若个别劳动者恶意利用仲裁时效限制，则会加剧企业的不利地位。
由于劳动仲裁时效所限，个别劳动者可能刻意在其劳动仲裁时效即将到期时才提出请求，这样一来，一起劳动争议案件往往需要一年甚至更长的时间才能做出终审裁判，如用人单位的解除行为被二审法院认定为违法，法院在支持判决恢复的同时，必然还会支持劳动者提出的一年甚至更长时间的工资及社会保险费请求，由此会形成高额的诉讼标的。2011年，就曾出现过类似案件：一位劳动者以用人单位违法辞退为由，要求恢复劳动关系，最终法院判决用人单位需赔偿劳动者遭违法辞退期间的工资损失约六十万元，全部赔偿超过百万元。
目前，我国各地对于这类案件所涉及的起算时间点尚无统一的标准，有的起始于用人单位提出解除劳动合同之日，有的起始于劳动者初次提出要求之日，有的起始于劳动者提出劳动仲裁请求之时。笔者认为，从避免劳动者恶意利用仲裁时效的角度，起始时间开始于劳动者提出劳动仲裁请求的时间点为宜。
此外，由于要求“恢复劳动关系”的诉求不属于“一裁终局”的范围，某些用人单位可能利用“缠讼”手段恶意用尽诉讼程序，致使劳动者的合法权利迟迟得不到维护，这也是裁定“恢复劳动关系”的一个弊端。
劳动者并非都是 “弱势群体”
发生在2007年前后的“黑砖窑事件”，是促成《劳动合同法》立法的背景案例之一。对于那些文化素质不高、工作技能不强、工作和生活环境欠佳的普通基层劳动者来说，他们确属弱势群体，但对于掌握着重要生产资料和经营收益分配权，甚至是参与用人单位管理、决策的一些较高层次的劳动者来说，他们在劳动关系中显然并不处于弱势，加上这一群体拥有良好的教育背景，具备较强的就业能力，相比之下，他们拥有普通劳动者所不具备的职业优势。
对于这样一群“强势”劳动者，在已经与所在单位发生劳动纠纷（已发生信任危机）的情况下，基于法律规定被“强制”与单位继续“捆绑”，那么，用人单位为提防 “强势”的劳动者，势必将加大风险成本的投入。而这种投入成本往往比解除劳动合同的成本更高，产生的不良影响也更深远。
对于用人单位，要提防作为法律要保护劳动者的善意初衷有可能被少数劳动者所利用，甚至被某些恶意的“职业维权者”滥用的可能。
“恢复劳动关系”需慎用
综上所述，企业在遇到劳动者提出“恢复劳动关系”之时，为避免发生不利后果，可以采取以下应对方式：
●做出单方解除劳动合同的决定前，应确保解除劳动合同的做法具备合法的理由和充分的证据。在能够证明单方解除劳动合同合法性的前提下，劳动者将不存在要求“恢复劳动关系”的前提。
●对于剩余劳动合同期限较长、常设性工作岗位以及尚在“三期”、工伤或患病或非因工负伤医疗期内的劳动者，慎用单方解除劳动合同的做法。
●从“用人单位不具备继续履行劳动合同的能力和条件”的角度，对非必须常设的工作岗位采取裁撤、对常设工作岗位另聘更合适的替代人员等做法，使发生争议的劳动者的原有劳动关系在客观上不可恢复。
从规范司法实践的角度，立法和司法部门也需要做出相应调整：
●尽快对“恢复劳动关系”的适用范围做出详细的司法解释，以便于裁判机关更容易区分出哪些是真正需要保护的弱势劳动者，哪些是恶意维权“专业户”。这样才能缩小劳资双方的认识差距，缓解和消除社会矛盾。
●限定恢复劳动关系的待遇期间或可获得的待遇标准，引导劳动者尽量选择赔偿金的救济方式，便于履行和执行，对恢复劳动关系所可能遇到的问题及解决方案进行大胆探索。比如，上海市高级人民法院曾于2007年5月印发《关于贯彻审执兼顾原则的若干意见》的通知，其中规定：“……劳动者提出恢复劳动关系诉请的……经审查发现劳动合同客观上已不能继续履行，如原劳动岗位已不存在等，可直接裁决给予补偿，不宜裁决恢复劳动关系”。 责编/寇斌