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【摘要】随着最新电改方案的出台，售电企业在区域内的独立经营权被打破，电力企业正处于转型时期。在这个特殊的背景下，笔者对X市供电公司员工满意度进行实证调查研究并通过SPSS统计软件对调查数据进行信度、效度检验，因子分析，回归统计分析，找出了影响X市供电公司员工满意度的关键影响因素以及成因，并针对不满意因素提出了相应的改进对策。
【关键词】电力检修；员工满意度
中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2015）12-035-01
一、引言
上世纪中叶，早期行为科学研究者注重从多维角度来研究员工的工作满意度，例如：马斯洛需要层次理论；美国著名心理学家J.S.TdTms创立的公平理论；David McClelland教授创立的三种需要理论，Herzbrg提出的双因素理论，Victor H. Vroom创建的期望理论，这些行为科学研究者总结出的理论对后续学者开展员工满意度研究打下了坚实的理论基础。
X市电力检修公司，是中南地区某省电力公司“三集五大”改革后成立的三级单位，检修公司正积极的按照总部要求进行改革创新、加强公司内部管理、提高公司的生产效率。在“三级五大”改革之后，公司内部在组织管理架构上、薪酬管理改革、岗位分配、绩效考评公平度以及领导管理、人际关系上存在一些矛盾，而这些因素恰恰又是影响员工满意度的关键性因素。
鉴于过去學者在进行员工满意度调查分析的经验结合电力企业的实际情况笔者总结了：企业文化认同感、工作条件、工作强度、人际关系、薪酬、绩效、领导管理、工作成就感，这8大因素作为影响公司员工满意度的关键性假设因素，并假设8大因素与员工满意度有正相关关系。
二、X市电力检修公司满意度调查
（一）量表的设计
本次调查问卷是X市电力检修公司员工进行调查，结合国内外学者对员工满意度调查问卷的设计与发放的成熟经验，结合电力企业的实际情况坚持量表的统一性、针对性和易理解性三原则，结合之前的8大假设因素对满意度量表进行了量表的总体编制，共设计出40道单选题。问卷的选项设计遵循的是里克特五级量表设计原则，具体选项为：非常满意=5分；满意=4分；一般等于3分；不满意=2分；非常不满意=1分。
（二）问卷回收与基本数据统计
本次问卷调查共投放问卷数为278份，回收问卷262份。其中，有效问卷数为245份，有效回收率约为88%。40题的总体满意度为3.013分，总体满意度一般。
（三）问卷调查SPSS统计分析
在进行效度检验时，得出近似卡方为：3667.526，Sig显著概率为0小于0.05。因此拒绝巴特利特球度检测的零假设。KMO球度检测值为0.807，该值大于0.7。因此该问卷调查所得结果非常适合进行因子分析。
在进行因子分析时，采用主成分分析法进行因子分析，经过三次因子载荷分析，最终得到了8个公因子的总体解释率达到了71.025%，在社科研究中因子解释率超过60%，则认为因子具有较高的解释功能。
为了进一步探究8个公因子与员工满意度之间的关系，笔者以8个公因子作为自变量，满意度均值作为因变量，对问卷数据进行STEPWISE回归统计分析，8大公因子有5个进入了回归方程，分别为：工作条件、工作强度、人际关系、绩效、领导管理。这说明了以上5个因子与员工满意度呈正相关关系并满足原假设。
三、X市电力检修公司满意度不高的原因
通过第二节的满意度调查实证分析可以得出了，影响X市电力检修公司员工满意度的相关因素。为了进一步研究，笔者对该公司员工进行回访，得出了造成盖公司员工满意度不高的具体原因：
在工作条件方面：由于电力行业是一个具有较高危险性和危害性的行业。在危险性方面，由于大部分的电力线路都架设在野外，工作条件相对艰苦。检修人员接到检修任务则必须立马到达现场对线路进行维护和检修，工作时间相对并不固定，加班是经常的事。这也导致了检修人员对工作条件的满意度不高的原因。危害性方面，主要体现在电磁辐射方面，检修人员在对变电设备进行检修的时候，常常受到电磁辐射的侵害，而这种电磁辐射具有一定的隐蔽性，危害不会一时间体现出来。这两方面的原因导致了检修人员对工作条件的不满。
在人际关系上的不满意，主要体现在：内部沟通和外部沟通两个方面，由于公司是在总部要求的“三集五大”，改革之后成立的新单位，在从过去的制度和人事制度向着集约化管理转变的过程中，遗留下了一些诟病，比如人员管理部规范，由于新成立的电力检修公司是由过去多家一线单位合并的，人员在配合默契、内部沟通等方面都存在着一些问题。
绩效考核方面，该省电力公司在绩效考核上经历了几次较大的改革，从薪点工资制到能绩工资改革，最终到现在岗位工资制。变化过快的绩效评价方式没有起到应有的绩效激励作用。例如，在执行能绩工资制时，由于老员工的抵制和老思维的谈资论辈的影响，最终造成了有能力的人拿到的能绩工资反而比能力评定层次更低的员工少，这就造成了绩效考核缺乏公平性，最终造成了绩效考评方案得不到良好的贯彻。
四、改善员工满意度的相应对策
在工作条件方面，由于自然环境无法改变，公司可以考虑从其他方面对员工进行补助和补贴，例如，加强员工的劳保用品的投入、其次为恶劣环境下工作的员工提高相应的补贴，这样可以在一定程度上，使得员工感受到公司对他的关心和关爱，这有利于员工保持轻松愉快的心态，投入工作。这样也有利于改善员工对工作条件不满意看法。
在人际关系方面，首先公司应该理顺管理层级和架构，规范人员管理关系。其次加强内部的沟通合作，多举办一些座谈会和研讨会，大家可以为工作畅所欲言，这有利于提高员工在工作上的配合度。
在绩效管理方面，首先绩效考评的方式要固定化，不可以朝令夕改，选择符合企业发展和激励员工的绩效考评模式，其次绩效考评要做到公平公正，只有做到了公平公正的绩效考评，才可以充分发挥绩效带来的牵引作用，激励员工成长和企业效益的可持续发展。
【关键词】电力检修；员工满意度
中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2015）12-035-01
一、引言
上世纪中叶，早期行为科学研究者注重从多维角度来研究员工的工作满意度，例如：马斯洛需要层次理论；美国著名心理学家J.S.TdTms创立的公平理论；David McClelland教授创立的三种需要理论，Herzbrg提出的双因素理论，Victor H. Vroom创建的期望理论，这些行为科学研究者总结出的理论对后续学者开展员工满意度研究打下了坚实的理论基础。
X市电力检修公司，是中南地区某省电力公司“三集五大”改革后成立的三级单位，检修公司正积极的按照总部要求进行改革创新、加强公司内部管理、提高公司的生产效率。在“三级五大”改革之后，公司内部在组织管理架构上、薪酬管理改革、岗位分配、绩效考评公平度以及领导管理、人际关系上存在一些矛盾，而这些因素恰恰又是影响员工满意度的关键性因素。
鉴于过去學者在进行员工满意度调查分析的经验结合电力企业的实际情况笔者总结了：企业文化认同感、工作条件、工作强度、人际关系、薪酬、绩效、领导管理、工作成就感，这8大因素作为影响公司员工满意度的关键性假设因素，并假设8大因素与员工满意度有正相关关系。
二、X市电力检修公司满意度调查
（一）量表的设计
本次调查问卷是X市电力检修公司员工进行调查，结合国内外学者对员工满意度调查问卷的设计与发放的成熟经验，结合电力企业的实际情况坚持量表的统一性、针对性和易理解性三原则，结合之前的8大假设因素对满意度量表进行了量表的总体编制，共设计出40道单选题。问卷的选项设计遵循的是里克特五级量表设计原则，具体选项为：非常满意=5分；满意=4分；一般等于3分；不满意=2分；非常不满意=1分。
（二）问卷回收与基本数据统计
本次问卷调查共投放问卷数为278份，回收问卷262份。其中，有效问卷数为245份，有效回收率约为88%。40题的总体满意度为3.013分，总体满意度一般。
（三）问卷调查SPSS统计分析
在进行效度检验时，得出近似卡方为：3667.526，Sig显著概率为0小于0.05。因此拒绝巴特利特球度检测的零假设。KMO球度检测值为0.807，该值大于0.7。因此该问卷调查所得结果非常适合进行因子分析。
在进行因子分析时，采用主成分分析法进行因子分析，经过三次因子载荷分析，最终得到了8个公因子的总体解释率达到了71.025%，在社科研究中因子解释率超过60%，则认为因子具有较高的解释功能。
为了进一步探究8个公因子与员工满意度之间的关系，笔者以8个公因子作为自变量，满意度均值作为因变量，对问卷数据进行STEPWISE回归统计分析，8大公因子有5个进入了回归方程，分别为：工作条件、工作强度、人际关系、绩效、领导管理。这说明了以上5个因子与员工满意度呈正相关关系并满足原假设。
三、X市电力检修公司满意度不高的原因
通过第二节的满意度调查实证分析可以得出了，影响X市电力检修公司员工满意度的相关因素。为了进一步研究，笔者对该公司员工进行回访，得出了造成盖公司员工满意度不高的具体原因：
在工作条件方面：由于电力行业是一个具有较高危险性和危害性的行业。在危险性方面，由于大部分的电力线路都架设在野外，工作条件相对艰苦。检修人员接到检修任务则必须立马到达现场对线路进行维护和检修，工作时间相对并不固定，加班是经常的事。这也导致了检修人员对工作条件的满意度不高的原因。危害性方面，主要体现在电磁辐射方面，检修人员在对变电设备进行检修的时候，常常受到电磁辐射的侵害，而这种电磁辐射具有一定的隐蔽性，危害不会一时间体现出来。这两方面的原因导致了检修人员对工作条件的不满。
在人际关系上的不满意，主要体现在：内部沟通和外部沟通两个方面，由于公司是在总部要求的“三集五大”，改革之后成立的新单位，在从过去的制度和人事制度向着集约化管理转变的过程中，遗留下了一些诟病，比如人员管理部规范，由于新成立的电力检修公司是由过去多家一线单位合并的，人员在配合默契、内部沟通等方面都存在着一些问题。
绩效考核方面，该省电力公司在绩效考核上经历了几次较大的改革，从薪点工资制到能绩工资改革，最终到现在岗位工资制。变化过快的绩效评价方式没有起到应有的绩效激励作用。例如，在执行能绩工资制时，由于老员工的抵制和老思维的谈资论辈的影响，最终造成了有能力的人拿到的能绩工资反而比能力评定层次更低的员工少，这就造成了绩效考核缺乏公平性，最终造成了绩效考评方案得不到良好的贯彻。
四、改善员工满意度的相应对策
在工作条件方面，由于自然环境无法改变，公司可以考虑从其他方面对员工进行补助和补贴，例如，加强员工的劳保用品的投入、其次为恶劣环境下工作的员工提高相应的补贴，这样可以在一定程度上，使得员工感受到公司对他的关心和关爱，这有利于员工保持轻松愉快的心态，投入工作。这样也有利于改善员工对工作条件不满意看法。
在人际关系方面，首先公司应该理顺管理层级和架构，规范人员管理关系。其次加强内部的沟通合作，多举办一些座谈会和研讨会，大家可以为工作畅所欲言，这有利于提高员工在工作上的配合度。
在绩效管理方面，首先绩效考评的方式要固定化，不可以朝令夕改，选择符合企业发展和激励员工的绩效考评模式，其次绩效考评要做到公平公正，只有做到了公平公正的绩效考评，才可以充分发挥绩效带来的牵引作用，激励员工成长和企业效益的可持续发展。