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在众多影响经营者报酬的因素中，业绩应该是最具决定性的一个，随着经营业绩的改善或下降，经营者的报酬水平也应该相应提高或降低，在追求高报酬的动机趋势下，经营者会努力经营企业，这就是激励性经营者报酬制度的基本机理。然而，这种激励性经营者报酬制度发挥作用的前提是存在一个有效的经营者业绩评价系统。
一、企业激励设计与业绩计量的内在关系
企业绩效评价与激励机制是一个问题的两个方面，没有绩效评价，激励就失去了基础，而没有激励机制，绩效评价就形同虚设。企业绩效评价与激励机制结合，才能有效实现企业发展战略目标。因此，如何构建企业绩效评价制度是学术界和实务界共同关心的热点问题。
在经济学中，用委托代理分析框架可以把经营者的激励约束问题描述为：现代企业所有者（股东）作为委托人想使作为代理人的企业经营者按照所有者自己的利益目标选择行动。然而，所有者不能直接观测到经营者选择了什么样的行动，所能观测到的是另一些变量如企业的某些产出，即企业经营业绩，这些变量或业绩至少部分地由经营者的行为决定，也就是说由经营者的行为和其他的外生随机变量决定。对于企业所有者而言是如何根据这些观测到的业绩或变量，来奖惩经营者，以激励经营者选择对所有者最为有利的行动。这样，在委托代理理论的完全理性和机会主义行为假设前提下，经营者的激励约束问题可以转化为道德风险问题模型。
中国二十多年来的企业改革一直都是围绕激励机制进行的，但时至今日，有效的管理激励制度尚未建立。而没有良好的管理激励制度，现代企业就不可能有效地运转。为促进部门和员工努力实现企业的战略目标，公司必须建立起有效的管理激励制度，这包括业绩评价系统的建立，以及与激励制度的相容。从本质上讲，管理激励制度的目的在于促使管理者的利益与企业所有者的利益相一致。为此，公司高层管理者必须清楚地认识到：哪些业绩需要计量？管理者的行为如何影响业绩？业绩与报酬的关系如何？这些问题都是为降低企业代理成本而设定的，同时对职业经理人的激励与约束也与企业和个人的业绩评价紧密相联。
二、经济发展与企业业绩评价的演进
（一）西方国家业绩评价指标发展历程
至19世纪末，各行业的管理者根据各自行业的经营特点先后建立了相应的业绩衡量指标用于激励和评价企业内部的生产效率。在股份公司出现以前，所有者和管理者以利润为衡量指标，外部主要是企业债权人对企业偿债能力的衡量。19世纪40年代以后，评价动力来自外部债权人和投资者，评价限于资产、负债、权益和利润。20世纪后，资本市场的发展使评价内容深化，出现了亚历山大·沃尔的信用比重评分法。真正意义上的业绩评价在20世纪30年代以后，1939年美国的Michael首先研究了经理人报酬和绩效评价的关系； 1971年Melnnes通过对美国30家跨国公司的分析发现最常用的业绩评价指标是投资报酬率。
20世纪80年代前，财务评价几乎成为企业绩效评价的全部，主要的方法有杜邦分析，80年代后期以来，企业绩效评价已从传统的财务评价向战略机会的选择、核心竞争力和持续发展以及与企业治理结构、环境适应性和资源合理配置的有机结合和互动影响来评价，将业绩评价的对象从内部生产效率扩展到企业整体业绩，评价方法也有所拓展，出现了一种新的企业绩效评价方法———平衡记分卡。
（二）我国企业绩效评价理论与方法
建国后到1993年财务通则出台前，主要以资产、成本和利润管理为主，1993年7月1日出台的《企业财务通则》采用8个经济效益指标来评价企业业绩；1995年财政部出台《企业经济效益评价指标体系》用10项经济效益指标评价体系；1999年《国有资本金效绩评价指标体系》重点评价企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况四项内容，反映企业的经营状况和经营者的业绩。在32项指标中，加入了非财务指标的内容。
三、业绩评价系统的要素分析
要使业绩评价合理地进行，必须对业绩评价中涉及的各项要素进行深入分析，对业绩评价的主体、对象、指标及标准进行研究。
（一）业绩评价主体
1.股东与股东大会。股东随时都会对公司的业绩表现进行评价。上市公司的股东通常会依据自己的评价结果决定是持有还是抛售公司股票。股东大会是公司的权力机构，负责对公司的重大决策的批准，选聘董事组成董事会制负责管理公司。另外聘用监事组成监事会负责监督公司的经营管理工作和财务状况。
2.董事与董事会。董事或董事会对股东财产负有经营管理责任，并负有鉴督总经理班子和决定其报酬的责任。
3.监事与监事会。监事会向股东大会负责，承担监督董事会和总经理工作的责任。因此监事会要对董事会、总经理履行其工作职责中是否违法的情况进行评价。
4.经理层。经理层对公司的日常生产经营工作负责，理所当然地成为公司下属各单位、部门和员工业绩评估的主体。
5.集团公司的母公司。集团公司中母公司为了加强对各子公司、分公司的管理,对子公司、分公司的业绩表现进行评价实现集团整体战略发展的意图。
（二）业绩评价对象
企业的业绩评价系统有两类主要的评价对象：一是团体单位，如企业或分支机构、职能部门；二是个人，包括经营者、高级管理人员和普通员工，根据评价的目的不同，企业业绩评价可以划分为不同层面的企业业绩评价，如从政府或社会层面、所有者层面、投资者层面和企业内部员工层面等，而不同层面的企业业绩评价，其评价指标、方法、标准可能是不同的。对员工的业绩评价是业绩考评的细化，一般是子公司目标落实到部门，部门目标再分享 到每一个员工，如果业绩评价可以细分到每一个员工身上，那么意味着公司的控制已经可以落实到每一个管理环节、每一个管理岗位。为此，员工业绩评价成为业绩评价系统的重要内容。
（三）业绩评价指标设计
业绩评价系统的指标是针对评价对象的各个方面进行衡量。作为战略管理的有用工具，业绩评价系统关心的是评价对象与企业战略成败密切相关的方面,即所谓的关键成功因素。而它们则具体表现为评价指标。关键成功因素有财务方面的,如投资报酬率、销售利润率、每股盈余等,也有非财务方面的,如企业产品质量、科技力量、售后服务水平等。所以业绩评价指标也分为财务评价指标和非财务评价指标。如何选择业绩评价指标,使其能够准确反映企业的关键成功因素,是企业业绩评价系统设计中最重要的问题。一般选择净资产收益率作为评价的核心指标。将净资产收益率作为评价的核心指标主要因为该指标较好地反映了企业自有资本获取净收益的能力和资本经营综合效益，同时与企业价值及股东切身利益最为相关。但企业对净资产收益率的考察，需要解决两个基本问题，一是确认经营者参与分配的资格，即是否创造了剩余贡献；二是依据剩余贡献的大小，核定经营者参与分配的比率，进而确定出经营者有望得到的最大剩余贡献额。
（四）业绩评价标准确定
企业业绩评价系统中常用的标准通常有四种：公司的战略目标与预算标准，历史标准，行业标准或竞争对手标准，经验标准，公司制度和文化标准。
业绩评价包括动态评价和综合评价两个层次。动态评价是指在生产经营活动过程中进行的、对预算执行情况和预算指标之间的差异所作的即时确认和即时处理，它主要侧重于生产技术指标，属于事中控制，服务于预算调控；综合评价则是在期末对于各预算执行主体的预算完成情况进行的分析评价，其评价内容以成本、利润等财务指标为主，综合评价作为本期预算的起点和下期预算的终点，主要涉及企业整体效益的评价及利益分配的问题，通常所说的业绩评价均是以综合评价为主。
四、我国企业经营者激励设计的探讨
（一）激励成本与约束成本的均衡
如果想让经营者（代理人）为实现企业目标而努力工作，必须建立有效激励机制，按经营者达到的业绩给予恰当的奖励。行为期望理论认为，人们采取某种行动方式是因为相信这种方式将产生他们所期望的回报。因此，激励机制的作用在于当行为者的行为有助于实现企业目标时，应提供行为者期望的奖励。现代企业制度中，需要建立一套既能有效地约束代理人的行为，又能激励代理人按委托人目标和利益而努力工作，大大降低代理成本的机制和制度安排，激励机制就是这种制度安排的重要组成部分。企业的激励机制实质上就是对经营者的激励机制。前提是作为代理人的经营者是一个经济人，他们有自身的利益偏好和目标函数。选择激励措施时，重点考虑的是各种措施对构成投资者利益目标的重要变量可能产生的影响，过度的激励并不可取，根据马斯洛的理论，如果某种激励措施不能使相关的行为者努力工作，发挥效能，作为激励的投入就没有任何效益，从经济学的意义上来看，这是不折不扣的浪费。我国在经理人的激励中，激励保健、过度激励问题较严重，尤其在国有企业和垄断性行业经理人中，给予的激励被看作是应得的利益，贡献与所得之间存在很大的不配比性。另一方面在有些企业对经理人又存在激励不足的问题，过于强调约束而忽略了对企业经理人员应有的激励，造成经理人员心理不平衡最终影响企业的效益。因此，在激励成本与约束成本之间应有一个均衡，可使代理成本最低。
（二）高层管理当局的激励探讨
在我国资本市场和经理市场约束较弱的情况下，如何使短期利益与长期利益之间达到协调与均衡，是要解决的关键问题。拟通过经营者责任量化的方法来探讨我国高层管理者的激励机制。由于作为生产要素的资产，在生产中的贡献较易确定，而人力资源这一生产要素具有能动性，受环境、自身心理等多种因素的影响，很难计量，再者由于物质资产投资者的所有权与使用权是可分离的，在企业中其权益容易受到虐待，所以笔者认为应采用间接法来计量人力资本产权，即量化经营者的责任。
经营者对投资者应履行的经营责任是实现预期的投资报酬率，根据权威评估机构，所公布的行业投资报酬率（或亏损率，下同），结合企业的自身情况，由企业委托人与经营者进行谈判，通过不断博弈，确定企业的资产投资报酬率，根据实现的程度参与企业剩余收益的分配。在契约中应明确规定各方的权利与义务外，更重要的是所传递的信息，能反映出企业经营者对其职责履行情况与企业实际运行状态，以便委托人及时监督、约束企业经营者。另外在契约执行过程中，随着权威评估机构所公布的投资报酬率的变化，而进行不断博弈，以达到动态的均衡。
(作者单位：浙江师范大学工商管理学院 浙江师范大学审计处)
一、企业激励设计与业绩计量的内在关系
企业绩效评价与激励机制是一个问题的两个方面，没有绩效评价，激励就失去了基础，而没有激励机制，绩效评价就形同虚设。企业绩效评价与激励机制结合，才能有效实现企业发展战略目标。因此，如何构建企业绩效评价制度是学术界和实务界共同关心的热点问题。
在经济学中，用委托代理分析框架可以把经营者的激励约束问题描述为：现代企业所有者（股东）作为委托人想使作为代理人的企业经营者按照所有者自己的利益目标选择行动。然而，所有者不能直接观测到经营者选择了什么样的行动，所能观测到的是另一些变量如企业的某些产出，即企业经营业绩，这些变量或业绩至少部分地由经营者的行为决定，也就是说由经营者的行为和其他的外生随机变量决定。对于企业所有者而言是如何根据这些观测到的业绩或变量，来奖惩经营者，以激励经营者选择对所有者最为有利的行动。这样，在委托代理理论的完全理性和机会主义行为假设前提下，经营者的激励约束问题可以转化为道德风险问题模型。
中国二十多年来的企业改革一直都是围绕激励机制进行的，但时至今日，有效的管理激励制度尚未建立。而没有良好的管理激励制度，现代企业就不可能有效地运转。为促进部门和员工努力实现企业的战略目标，公司必须建立起有效的管理激励制度，这包括业绩评价系统的建立，以及与激励制度的相容。从本质上讲，管理激励制度的目的在于促使管理者的利益与企业所有者的利益相一致。为此，公司高层管理者必须清楚地认识到：哪些业绩需要计量？管理者的行为如何影响业绩？业绩与报酬的关系如何？这些问题都是为降低企业代理成本而设定的，同时对职业经理人的激励与约束也与企业和个人的业绩评价紧密相联。
二、经济发展与企业业绩评价的演进
（一）西方国家业绩评价指标发展历程
至19世纪末，各行业的管理者根据各自行业的经营特点先后建立了相应的业绩衡量指标用于激励和评价企业内部的生产效率。在股份公司出现以前，所有者和管理者以利润为衡量指标，外部主要是企业债权人对企业偿债能力的衡量。19世纪40年代以后，评价动力来自外部债权人和投资者，评价限于资产、负债、权益和利润。20世纪后，资本市场的发展使评价内容深化，出现了亚历山大·沃尔的信用比重评分法。真正意义上的业绩评价在20世纪30年代以后，1939年美国的Michael首先研究了经理人报酬和绩效评价的关系； 1971年Melnnes通过对美国30家跨国公司的分析发现最常用的业绩评价指标是投资报酬率。
20世纪80年代前，财务评价几乎成为企业绩效评价的全部，主要的方法有杜邦分析，80年代后期以来，企业绩效评价已从传统的财务评价向战略机会的选择、核心竞争力和持续发展以及与企业治理结构、环境适应性和资源合理配置的有机结合和互动影响来评价，将业绩评价的对象从内部生产效率扩展到企业整体业绩，评价方法也有所拓展，出现了一种新的企业绩效评价方法———平衡记分卡。
（二）我国企业绩效评价理论与方法
建国后到1993年财务通则出台前，主要以资产、成本和利润管理为主，1993年7月1日出台的《企业财务通则》采用8个经济效益指标来评价企业业绩；1995年财政部出台《企业经济效益评价指标体系》用10项经济效益指标评价体系；1999年《国有资本金效绩评价指标体系》重点评价企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况四项内容，反映企业的经营状况和经营者的业绩。在32项指标中，加入了非财务指标的内容。
三、业绩评价系统的要素分析
要使业绩评价合理地进行，必须对业绩评价中涉及的各项要素进行深入分析，对业绩评价的主体、对象、指标及标准进行研究。
（一）业绩评价主体
1.股东与股东大会。股东随时都会对公司的业绩表现进行评价。上市公司的股东通常会依据自己的评价结果决定是持有还是抛售公司股票。股东大会是公司的权力机构，负责对公司的重大决策的批准，选聘董事组成董事会制负责管理公司。另外聘用监事组成监事会负责监督公司的经营管理工作和财务状况。
2.董事与董事会。董事或董事会对股东财产负有经营管理责任，并负有鉴督总经理班子和决定其报酬的责任。
3.监事与监事会。监事会向股东大会负责，承担监督董事会和总经理工作的责任。因此监事会要对董事会、总经理履行其工作职责中是否违法的情况进行评价。
4.经理层。经理层对公司的日常生产经营工作负责，理所当然地成为公司下属各单位、部门和员工业绩评估的主体。
5.集团公司的母公司。集团公司中母公司为了加强对各子公司、分公司的管理,对子公司、分公司的业绩表现进行评价实现集团整体战略发展的意图。
（二）业绩评价对象
企业的业绩评价系统有两类主要的评价对象：一是团体单位，如企业或分支机构、职能部门；二是个人，包括经营者、高级管理人员和普通员工，根据评价的目的不同，企业业绩评价可以划分为不同层面的企业业绩评价，如从政府或社会层面、所有者层面、投资者层面和企业内部员工层面等，而不同层面的企业业绩评价，其评价指标、方法、标准可能是不同的。对员工的业绩评价是业绩考评的细化，一般是子公司目标落实到部门，部门目标再分享 到每一个员工，如果业绩评价可以细分到每一个员工身上，那么意味着公司的控制已经可以落实到每一个管理环节、每一个管理岗位。为此，员工业绩评价成为业绩评价系统的重要内容。
（三）业绩评价指标设计
业绩评价系统的指标是针对评价对象的各个方面进行衡量。作为战略管理的有用工具，业绩评价系统关心的是评价对象与企业战略成败密切相关的方面,即所谓的关键成功因素。而它们则具体表现为评价指标。关键成功因素有财务方面的,如投资报酬率、销售利润率、每股盈余等,也有非财务方面的,如企业产品质量、科技力量、售后服务水平等。所以业绩评价指标也分为财务评价指标和非财务评价指标。如何选择业绩评价指标,使其能够准确反映企业的关键成功因素,是企业业绩评价系统设计中最重要的问题。一般选择净资产收益率作为评价的核心指标。将净资产收益率作为评价的核心指标主要因为该指标较好地反映了企业自有资本获取净收益的能力和资本经营综合效益，同时与企业价值及股东切身利益最为相关。但企业对净资产收益率的考察，需要解决两个基本问题，一是确认经营者参与分配的资格，即是否创造了剩余贡献；二是依据剩余贡献的大小，核定经营者参与分配的比率，进而确定出经营者有望得到的最大剩余贡献额。
（四）业绩评价标准确定
企业业绩评价系统中常用的标准通常有四种：公司的战略目标与预算标准，历史标准，行业标准或竞争对手标准，经验标准，公司制度和文化标准。
业绩评价包括动态评价和综合评价两个层次。动态评价是指在生产经营活动过程中进行的、对预算执行情况和预算指标之间的差异所作的即时确认和即时处理，它主要侧重于生产技术指标，属于事中控制，服务于预算调控；综合评价则是在期末对于各预算执行主体的预算完成情况进行的分析评价，其评价内容以成本、利润等财务指标为主，综合评价作为本期预算的起点和下期预算的终点，主要涉及企业整体效益的评价及利益分配的问题，通常所说的业绩评价均是以综合评价为主。
四、我国企业经营者激励设计的探讨
（一）激励成本与约束成本的均衡
如果想让经营者（代理人）为实现企业目标而努力工作，必须建立有效激励机制，按经营者达到的业绩给予恰当的奖励。行为期望理论认为，人们采取某种行动方式是因为相信这种方式将产生他们所期望的回报。因此，激励机制的作用在于当行为者的行为有助于实现企业目标时，应提供行为者期望的奖励。现代企业制度中，需要建立一套既能有效地约束代理人的行为，又能激励代理人按委托人目标和利益而努力工作，大大降低代理成本的机制和制度安排，激励机制就是这种制度安排的重要组成部分。企业的激励机制实质上就是对经营者的激励机制。前提是作为代理人的经营者是一个经济人，他们有自身的利益偏好和目标函数。选择激励措施时，重点考虑的是各种措施对构成投资者利益目标的重要变量可能产生的影响，过度的激励并不可取，根据马斯洛的理论，如果某种激励措施不能使相关的行为者努力工作，发挥效能，作为激励的投入就没有任何效益，从经济学的意义上来看，这是不折不扣的浪费。我国在经理人的激励中，激励保健、过度激励问题较严重，尤其在国有企业和垄断性行业经理人中，给予的激励被看作是应得的利益，贡献与所得之间存在很大的不配比性。另一方面在有些企业对经理人又存在激励不足的问题，过于强调约束而忽略了对企业经理人员应有的激励，造成经理人员心理不平衡最终影响企业的效益。因此，在激励成本与约束成本之间应有一个均衡，可使代理成本最低。
（二）高层管理当局的激励探讨
在我国资本市场和经理市场约束较弱的情况下，如何使短期利益与长期利益之间达到协调与均衡，是要解决的关键问题。拟通过经营者责任量化的方法来探讨我国高层管理者的激励机制。由于作为生产要素的资产，在生产中的贡献较易确定，而人力资源这一生产要素具有能动性，受环境、自身心理等多种因素的影响，很难计量，再者由于物质资产投资者的所有权与使用权是可分离的，在企业中其权益容易受到虐待，所以笔者认为应采用间接法来计量人力资本产权，即量化经营者的责任。
经营者对投资者应履行的经营责任是实现预期的投资报酬率，根据权威评估机构，所公布的行业投资报酬率（或亏损率，下同），结合企业的自身情况，由企业委托人与经营者进行谈判，通过不断博弈，确定企业的资产投资报酬率，根据实现的程度参与企业剩余收益的分配。在契约中应明确规定各方的权利与义务外，更重要的是所传递的信息，能反映出企业经营者对其职责履行情况与企业实际运行状态，以便委托人及时监督、约束企业经营者。另外在契约执行过程中，随着权威评估机构所公布的投资报酬率的变化，而进行不断博弈，以达到动态的均衡。
(作者单位：浙江师范大学工商管理学院 浙江师范大学审计处)