成为管理者，通常被认为是个人事业发展中积极的一步。不过有证据表明，一些员工晋升后会出现管理忧郁症，认为管理工作不如之前的工作有意义。这种幻灭感促使员工在升任管理者不久后离任，使得组织和员工自己的事业发展遭受重大损失。
　　法国诺欧商学院人力与组织系助理教授尼宣尼·波莫特、波士顿大学凯斯特罗姆商学院管理学与组织学教授米克尔·安特比采访调研了巴黎地铁系统的58位新晋主管员工。调查分为两组，一组是地铁司机，另一组是车站工作人员（多半负责卖票）。研究发现，只有地铁司机出现了管理忧郁症的迹象。这种差异背后的关键，是员工从之前工作到新职位的预期落差。
　　曾是司机的管理者中超过2/3的人表示，希望或已申请了调换职位。虽然他们能感受到晋升的积极方面，但也会有挥之不去的幻灭感。他们并不想回去开地铁，但希望转到“能让我们感觉到自己的确做了重要的事情”的职位，并且感到“自己有所作为”。这一点与前车站工作人员小组形成鲜明对比——大部分曾是车站工作人员的管理者感到充实且满足。
　　分析发现，前地铁司机的管理忧郁在很大程度上是由于他们对个人责任的感受和理解。他们之前从事的是会直接影响乘客生命安全的工作，从业时间平均为12年。获得晋升后，不再应对攸关生死的局面，他们知道自己有了更大的决策权，这一点增强了管理责任感，但远不能满足对责任感的期望。对于他们来说，晋升为领导者，在事业方面既是上升也是下降。与之相比，前车站工作人员在原本的职位上就不会面对生死攸关的局面，不会把对责任感的期望带到新职位上，因此不会有丧失感。
　　管理忧郁不只出现在地铁员工身上。过去的研究表明，挪威和英国的一些曾在一线工作的医生，晋升至管理职位后会感到边缘化、缺乏满足感。还有研究表明，警察重视巡逻执法甚于其他任务，晋升后也容易出现管理忧郁。
　　研究者还怀疑，疫情的影响可能会加剧管理忧郁。几千名护士、医生、家庭护理员和狱警被迫面对新型冠状病毒导致的死亡，几年以后，他们中的一部分会晋升到管理职位，届时可能会出现管理忧郁。
　　為了避免管理忧郁症造成代价高昂的负面影响，组织应当帮助晋升者更好地应对这种过渡。对于工作内容直接影响他人生活的一线员工，特别是独立完成工作的人，组织可以为他们重新思考和规划具体的管理职责。例如，升任管理者的护士可以继续照顾几位患者，这样的设置可以发挥缓冲作用，减轻员工的丧失感。