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摘要：在新经济时代的特殊背景下，创新成为末来管理的主旋律，而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战。因此，在新经济时代我们要注重企业的人本管理，营造创新文化，促进企业与人才共同成长创新。
关键词：人力资源；管理；创新
经过改革开放三十年的发展，中国经济已经完成量的积累，而要实现持续繁荣，必须转变增长方式，从单一追求GDP的硬发展模式转向追求基于绿色发展、人文关怀与知识创新的软发展模式。与此相适应，中国企业要实现持续成长并提升全球竞争力，也必须转变管理模式，从依赖低劳动力成本的粗放式人力资源管理模式转向依靠高素质人才的精益化人力资源效能管理模式。从总体上看，中国企业已进入人力资源效能制胜与效能管理时代。
一、人力资源管理与企业战略实现之间相辅相成的关系
人力资源管理与企业战略实现之间是一种相互依存的关系，人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分之一，企业战略目标是人力资源管理的终极目标。具体表现在：一是，企业竞争优势的确立可以通过加强人力资源管理来达到，比如说通过提高企业人力资源的质量、加强人力资源与具体经营业务的匹配度与优化配置等，从而使企业获得独有的竞争优势、达成战略目标。二是，战略管理是全球竞争加剧的产物，它要求企业在反应速度、产品或服务质量、组织结构和技术创新等方面做好准备，人力资源管理需要适应、满足其需要并对此作出相应的安排。三是，企业战略实现离不开人力资源管理，其形成、实施与评价需要由具体的人来完成，员工的知识、技能、观念是其物质基础。最后，人力资源管理最终是为企业发展服务的，社会价值与经济价值的最大化是其共同的目标。当前，国有企业改革与发展面临新的机遇与挑战。国有企业转型升级，实现二次创业与振兴，都需要有与之匹配的人力资源管理创新作为重要支撑。
二、国内企业人力资源的发展新方向
（一）创新人力资源管理机制，提升人力资源管理科学性
1.改进绩效考核与管理体系。要坚持绩效考核目标的刚性化和效益最大化，不断完善绩效的项目考核制和年度考核办法，科学制定年度考核计划。与之相适应地，要进一步创新薪酬制度体系建设，提倡一专多能、多劳多得；积极探索建立员工职业生涯规划，引导员工将自身发展目标与企业发展目标充分结合，在个人的人力资本增值、个人价值的实现过程中，进而实现个人与企业的共同发展。
2.形成融洽的企业内部人际关系。企业内的人际关系多数时候表现为工作中的人际关系，这些关系往往會对企业的正常运作产生重大响：融洽的人际关系是企业成员保持饱满工作热情的催化剂，紧张的人际关系是影响企业成员有效沟通的绊马索。客观上讲，一个企业内成员间如果存在着互补效应，将可以更好地形成有利于企业发展的人际关系，这已经成为人力资源管理的重要任务之一。
3.建立有效的竞争与淘汰机制。企业不仅要有正向的激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中。通过竞聘上岗制度强化员工的使命感、责任感，摒弃论资排辈的落后的体制。积极尝试末位淘汰，但不意味着完全要将排名最后的员工淘汰出组织之外，可以采取如调岗、降职等更为温和的处理手段，目的是促进在岗者激发工作潜力。
（二）注重组织绩效的改进
发展符合不同部门需要的绩效考核方式，加强人力资源管理部门和员工的交流和沟通，将员工的工作绩效和激励报酬以及组织的目标实现程度挂钩，依靠那些个人能够影响到的计量因素来评估个人业绩。
这种方法通过测量与员工的具体职责相关联的一系列确定目标来考察业绩，根据员工在几个指标上的得分而建立奖金制度，公司就控制或者聚焦于各种战略计划上，担任从战略计划向员工指标转换的方法应用最广泛的是平衡记分卡方法。这种方法是哈佛大学教授RobertKaplan及NolanNorton公司总裁DavidNorton提出的，平衡计分卡在企业界导入获得成功并逐渐发展，现在不仅是一种绩效评估制度，而且是一种策略性管理制度。平衡计分卡以公司战略为导向，依据公司价值链来分析各个价值增值过程并寻找能够驱动战略成功的关键成功因素，建立与之具有密切联系的指标体系来衡量战略实施过程的状态和采取必要的修改以维持战略的持续成功。依靠这种方法将以前人力资源管理部门从事务性工作中解放出来，注重组织绩效的改进，结合组织实施计算机和网络化人力资源管理，更好地推动组织成功。
（三）增强人力资源管理的战略思维，支撑企业发展战略
人力资源管理服务于企业战略发展，就必须重视自身的战略性，树立战略思维，并使之与企业发展战略相匹配。从人力资源本身而言，一方面要充分认识人力资源的战略地位。牢固树立人才资源是第一资源的理念，积极地营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境，为那些想干事、能干事的各类人才提供好一个良好的条件。另一方面，要实现对人力资源的战略规划。完善通过市场来发现人才、优选人才的体制机制，优化员工队伍专业结构，实施职业生涯发展规划，加强干部后备和梯队建设，为企业战略发展提供人才保障。
就人力资源管理而言，一方面战略性人力资源管理与组织战略目标紧密相连，并且是动态和连续的。它能为企业战略目标的制定和实施提供人力资源方面的战略性信息，促进企业战略目标的实现。此外，战略人力资源管理政策对员工队伍特征产生影响，从而实现战略人力资源管理对组织绩效的影响。另一方面，通过战略性人力资源管理的实施，有利于企业形成持久性的竞争优势地位。因此企业的人力资源管理应与企业战略无缝衔接，科学制定企业人力资源管理发展战略，依据战略设计人力资源管理体系。
三、结束语
人力资源管理的职能发挥与否对企业的发展有着重要的作用，在市场经济发展的大趋势下，只有做到人力资源管理的创新，才能使企业能够从容地应对市场的风险和外界的压力。
参考文献：
[1]刘善仕，周巧笑等.企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].中国管理科学，2008（3）.
[2]张华.人力资源管理与企业战略契合匹配的研究[J].人力资源管理，2013（1）.
[3]孙健敏，姜铠丰.中国背景下组织认同的结构——一项探索性研究[J].社会学研究，2009（1）.
关键词：人力资源；管理；创新
经过改革开放三十年的发展，中国经济已经完成量的积累，而要实现持续繁荣，必须转变增长方式，从单一追求GDP的硬发展模式转向追求基于绿色发展、人文关怀与知识创新的软发展模式。与此相适应，中国企业要实现持续成长并提升全球竞争力，也必须转变管理模式，从依赖低劳动力成本的粗放式人力资源管理模式转向依靠高素质人才的精益化人力资源效能管理模式。从总体上看，中国企业已进入人力资源效能制胜与效能管理时代。
一、人力资源管理与企业战略实现之间相辅相成的关系
人力资源管理与企业战略实现之间是一种相互依存的关系，人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分之一，企业战略目标是人力资源管理的终极目标。具体表现在：一是，企业竞争优势的确立可以通过加强人力资源管理来达到，比如说通过提高企业人力资源的质量、加强人力资源与具体经营业务的匹配度与优化配置等，从而使企业获得独有的竞争优势、达成战略目标。二是，战略管理是全球竞争加剧的产物，它要求企业在反应速度、产品或服务质量、组织结构和技术创新等方面做好准备，人力资源管理需要适应、满足其需要并对此作出相应的安排。三是，企业战略实现离不开人力资源管理，其形成、实施与评价需要由具体的人来完成，员工的知识、技能、观念是其物质基础。最后，人力资源管理最终是为企业发展服务的，社会价值与经济价值的最大化是其共同的目标。当前，国有企业改革与发展面临新的机遇与挑战。国有企业转型升级，实现二次创业与振兴，都需要有与之匹配的人力资源管理创新作为重要支撑。
二、国内企业人力资源的发展新方向
（一）创新人力资源管理机制，提升人力资源管理科学性
1.改进绩效考核与管理体系。要坚持绩效考核目标的刚性化和效益最大化，不断完善绩效的项目考核制和年度考核办法，科学制定年度考核计划。与之相适应地，要进一步创新薪酬制度体系建设，提倡一专多能、多劳多得；积极探索建立员工职业生涯规划，引导员工将自身发展目标与企业发展目标充分结合，在个人的人力资本增值、个人价值的实现过程中，进而实现个人与企业的共同发展。
2.形成融洽的企业内部人际关系。企业内的人际关系多数时候表现为工作中的人际关系，这些关系往往會对企业的正常运作产生重大响：融洽的人际关系是企业成员保持饱满工作热情的催化剂，紧张的人际关系是影响企业成员有效沟通的绊马索。客观上讲，一个企业内成员间如果存在着互补效应，将可以更好地形成有利于企业发展的人际关系，这已经成为人力资源管理的重要任务之一。
3.建立有效的竞争与淘汰机制。企业不仅要有正向的激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中。通过竞聘上岗制度强化员工的使命感、责任感，摒弃论资排辈的落后的体制。积极尝试末位淘汰，但不意味着完全要将排名最后的员工淘汰出组织之外，可以采取如调岗、降职等更为温和的处理手段，目的是促进在岗者激发工作潜力。
（二）注重组织绩效的改进
发展符合不同部门需要的绩效考核方式，加强人力资源管理部门和员工的交流和沟通，将员工的工作绩效和激励报酬以及组织的目标实现程度挂钩，依靠那些个人能够影响到的计量因素来评估个人业绩。
这种方法通过测量与员工的具体职责相关联的一系列确定目标来考察业绩，根据员工在几个指标上的得分而建立奖金制度，公司就控制或者聚焦于各种战略计划上，担任从战略计划向员工指标转换的方法应用最广泛的是平衡记分卡方法。这种方法是哈佛大学教授RobertKaplan及NolanNorton公司总裁DavidNorton提出的，平衡计分卡在企业界导入获得成功并逐渐发展，现在不仅是一种绩效评估制度，而且是一种策略性管理制度。平衡计分卡以公司战略为导向，依据公司价值链来分析各个价值增值过程并寻找能够驱动战略成功的关键成功因素，建立与之具有密切联系的指标体系来衡量战略实施过程的状态和采取必要的修改以维持战略的持续成功。依靠这种方法将以前人力资源管理部门从事务性工作中解放出来，注重组织绩效的改进，结合组织实施计算机和网络化人力资源管理，更好地推动组织成功。
（三）增强人力资源管理的战略思维，支撑企业发展战略
人力资源管理服务于企业战略发展，就必须重视自身的战略性，树立战略思维，并使之与企业发展战略相匹配。从人力资源本身而言，一方面要充分认识人力资源的战略地位。牢固树立人才资源是第一资源的理念，积极地营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境，为那些想干事、能干事的各类人才提供好一个良好的条件。另一方面，要实现对人力资源的战略规划。完善通过市场来发现人才、优选人才的体制机制，优化员工队伍专业结构，实施职业生涯发展规划，加强干部后备和梯队建设，为企业战略发展提供人才保障。
就人力资源管理而言，一方面战略性人力资源管理与组织战略目标紧密相连，并且是动态和连续的。它能为企业战略目标的制定和实施提供人力资源方面的战略性信息，促进企业战略目标的实现。此外，战略人力资源管理政策对员工队伍特征产生影响，从而实现战略人力资源管理对组织绩效的影响。另一方面，通过战略性人力资源管理的实施，有利于企业形成持久性的竞争优势地位。因此企业的人力资源管理应与企业战略无缝衔接，科学制定企业人力资源管理发展战略，依据战略设计人力资源管理体系。
三、结束语
人力资源管理的职能发挥与否对企业的发展有着重要的作用，在市场经济发展的大趋势下，只有做到人力资源管理的创新，才能使企业能够从容地应对市场的风险和外界的压力。
参考文献：
[1]刘善仕，周巧笑等.企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].中国管理科学，2008（3）.
[2]张华.人力资源管理与企业战略契合匹配的研究[J].人力资源管理，2013（1）.
[3]孙健敏，姜铠丰.中国背景下组织认同的结构——一项探索性研究[J].社会学研究，2009（1）.