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摘 要：退回制度作为劳务派遣中的重要问题，在理论和实务中长久以来为人们所争论。《劳动合同法》第六十五条将用工单位可以退回劳动者的情形严格限定在劳动者过错解除以及劳动者非过错解除几种情形。《劳务派遣暂行规定》对于可退回的情形虽进行了扩充，但仍未突破劳动合同解除和终止的情形的限制。高标准的退回制度将对劳务派遣的发展产生严重桎梏。因此，对于用工单位退回用工的情形应适度放开，从而体现劳务派遣灵活用工的本质。
关键词：劳务派遣；退回制度；国外经验
《劳动合同法》首次以法律形式规范了劳务派遣用工形式，结束了关于劳务派遣立法的空白。其中不仅明确了派遣单位、用工单位的法定义务，同时也赋予被派遣劳动者相应权利。然而，对于退回制度这一劳务派遣中的核心问题却并未作出详细规定。为弥补《劳动合同法》中规定的欠完善，《劳动合同法修正案》、《劳务派遣暂行规定》相继颁布，对劳务派遣中的相关标准提出了更高的要求，并加重了违法劳务派遣行为的处罚力度。但对于用工单位可退回用工的情形仍未作出进一步的明确，从而导致这一问题在理论界和实务界中仍存在较大争议，由此所引发的劳动者权益遭受侵害的案件亦时有发生。本文结合现行立法相关规定，通过对劳务派遣退回制度中的现存问题进行深入剖析，试图提出完善这一制度的对策，促使劳务派遣兼顾灵活和规范。
一、可以退回的法定情形
1.《劳动合同法》中的相关规定
劳务派遣用工的退回事关被派遣劳动者的切身利益以及被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动关系存续状态。受《劳动合同法》中有关解雇保护设定的高标准的影响，我国法律对于劳务派遣用工的退回亦设定了相当高的标准。《劳动合同法》第六十五条第二款规定“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”该款规定将用工单位可以退回被派遣劳动者的情形严格规定在劳动者过错解除以及劳动者非过错解除几种情形。从而使得用工单位在使用劳务派遣这一用工形式时承担着比正式用工更加严格的法律责任。
劳务派遣之所以能够起到促进就业的作用，正是由于其为用工单位提供了一种灵活且相对低成本的用工方式，如果人为将退回的标准提高，则与劳务派遣的本质不符，也会对劳务派遣用工造成一定的限制，实则会损害劳动者的利益。另一方面，由于劳务派遣中特殊的三方关系，用工单位与劳动者之间并不存在劳动关系，如果苛求用工单位退回与用人单位解除劳动合同适用同样的标准，将有失公平。
2.《劳务派遣暂行规定》中的相关规定
用工单位与被派遣劳动者之间并不存在劳动关系，用工单位选择劳务派遣的原因亦是降低用工成本，实现灵活用工，如果法律将用工单位退回劳动者与用人单位解除劳动合同适用同样的条件，劳务派遣的优势将无法体现。
二、违法退回的法律责任
针对用工单位违法退回劳动者的法律责任，《劳动合同法》规定较为粗略，主要侧重于行政处罚。《劳动合同法》第九十二条第二款规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”《劳务派遣暂行条例》延续了《劳动合同法》中的规定，对于用工单位违法退回的法律责任并未做出进一步的细化。《劳务派遣暂行规定》第二十四条规定：“用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。”本条规定实际上是否定用工单位与派遣单位“约定退回条件”的做法，将退回条件局限在“法定范围”之内，从而最大程度限制用工单位的任意退回权，但是任意退回后如何追究责任，《劳动合同法》和《暂行规定》均未做出实质性的突破。这也将会导致任意退回不可避免的存在。[1]
由于三方关系的复杂性以及劳动者相对于用工单位的弱势地位，当劳动者基于用工单位违法退回主张恢复原岗位或请求违法退回的赔偿金时，其主张未必会得到回应。而相比于劳动者较于用工单位的弱势地位，劳务派遣单位与用工单位之间则是平等的地位，因此，由劳务派遣单位代替劳动者向用工单位主张权利似乎更为可行。鉴于此，可以尝试将用工单位违法退回用工的法律责任约定在劳务派遣协议中，通过派遣协议将用工单位违法退回劳动者的法律责任进行进一步明确。如此一来，用工单位违法退回用工即违反劳务派遣协议，劳务派遣单位可据此主张用工单位支付违约金，并用以补偿用工单位违法退回给劳动者造成的经济损失。
三、国外劳务派遣退回机制立法经验
解雇自由和解雇保护是国际上在处理用人单位单方终止劳动关系时普遍适用的两种理论。解雇自由理论是指，用人单位无需任何理由即可解雇劳动者。解雇保护理论则强调用人单位在行使解雇权时，需满足一定的条件。解雇保护理论具体又分为限制解雇权滥用说和正当事由说两种学说。实行双重雇主的美国主要采用限制解雇权滥用说，实行一重雇主理论的欧洲主要采用正当事由说[2]。由于对解雇保护的限制水平不同，各国形成了对于劳务派遣退回机制的不同态度。
1.双重雇主理论下的员工退回
美国奉行雇佣自由，因此其对于解雇保护的限制水平较低，选择了限制解雇权滥用说作为规制用人单位解雇劳动者的标准。限制解雇权滥用是指雇主对劳动者行使解雇权时，必须遵守法律和约定的禁止解雇的条件，限制解雇权滥用并不限制自由原则。[3]在此种规定下，用人单位在解雇劳动者时并不要求提供正当事由，只需遵守法律和约定的条件即可。由此可见，美国对于标准劳动关系的解雇持比较放松的态度。
2.一重雇主理论下的员工退回
依德国的规定，原则上，派遣人在派遣期间内有更换派遣劳工的权利，因为派遣人的义务只是在派遣期间随时提供一个具有中等品质的适任劳工，以供要派人使用。所以只要不影响到要派人的劳动力的使用，派遣人可以随时更换派遣劳工。除非当事人之间有特殊约定，否则要派人不得主张派遣人提供特定劳工供其使用，或拒绝派遣人更换派遣劳工。如果派遣员工有不适任的情形，那么要派单位可以随时请求派遣机构更换其他适任的员工。[4]可见，德国对于劳务派遣员工的退回亦持比较宽松的规制态度。 日本对于派遣劳工的退回亦采取了相对放松的态度。认为，使用派遣劳工的企业与派遣劳工之间并没有雇佣关系，企业可以依据经营的需要，调整派遣劳工的数量。在不需要派遣劳工时，也完全不需要受到滥权解雇禁止原则的限制，就可以结束使用派遣劳工的权利。[5]
四、完善我国劳务派遣退回机制的几点建议
劳务派遣用工之所以能够得到迅速发展，其存在的合理性不容忽视。首先，劳务派遣在促进就业方面具有先天的优势，因此具有一定的经济价值。其次，劳务派遣亦存在一定的社会价值。随着经济的发展，劳动不再是人们生活的全部，人们往往愿意将更多的时间用于自己的兴趣爱好或是家庭生活。劳务派遣则可以满足人们根据自身情况随时安排劳动的需求。劳务派遣由于其复杂的三方关系，固然存在一定的损害劳动者权益的风险，但其优势亦不可被忽视，对于劳务派遣应更加注重规范，而非遏制其发展。
1.降低退回门槛，实现灵活用工
对于用工单位退回条件的高标准要求无异于以“断后路”的方式遏制劳务派遣的发展。对此，多数学者认为，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，与其他种类的劳动关系相比，劳务派遣劳动关系具有更大的流动性，因此不应该对劳务派遣中的退回和解除机制赋予比标准劳动关系更为严格的标准。劳务派遣之所以在我国被大规模滥用，其原因之一就是我国劳动立法对于用人单位设定了过高的用工标准，用人单位希望通过劳务派遣用工的方式缓解过高的用人成本。即便劳务派遣存在劳动者的权益难以保障的弊病，但不可否认，这一用工形式在很大程度上起到了促进就业的作用。倘若对于劳务派遣的退回制度设定过于严格的退回条件，将会大大增加用工单位的用工风险，不仅有碍经济的发展，同时也将大幅度减少劳动者的就业机会，最终损害劳动者的权益。
我国对于劳务派遣中的退回用工应采取相对宽松的态度，具体标准可参照但应适当低于劳动合同解除和终止的条件，以此体现劳务派遣相对于标准用工更加灵活的特点。同时，考虑到我国企业的诚信基础和社会责任感较为薄弱，以及企业工会维权能力较差等因素，劳务派遣员工的退回亦不宜采取西方国家完全放开的方式，以免造成劳务派遣员工被随意退回，从而损害劳动者权益。
2.对特殊劳动者的保护
劳务派遣退回机制中另一存有争议的问题即为特殊劳动者的退回。《劳务派遣暂行规定》第十三条规定：“被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。”《劳动合同法》第四十二条主要针对的是对几种特殊劳动者的保护，其中存有较大争议的主要为患病或者非因工负伤，在规定医疗期内的劳动者以及在孕期、产期、哺乳期的女职工。对于这两类劳动者，《劳务派遣暂行规定》明确规定用工单位需待此种特殊情况消失后方能将劳动者退回劳务派遣单位。此种规定虽较好地保护了劳动者的合法权益，但却一定程度上增加了用工单位的用工成本，而这与劳务派遣用工灵活、用工成本低的初衷显然是不相符合的。
现实情况中，用工单位使用劳务派遣工的目的或是弥补企业临时激增的生产量，或是应对劳动力暂时性的短缺，如果禁止将已经不能提供正常劳动的劳动者退回，将会大大增加用工单位的用工成本，不利于用工单位的生产经营；同时，将此种情形规定为延迟退回的情形，也将造成劳务派遣协议中事先约定的派遣期限与实际履行的派遣期限不符，有悖于民法中的协商一致原则。
对此，应充分兼顾用工单位的经济利益与劳动者的合法权益，当出现《劳动合同法》第四十二条规定的情形时，可以有条件地允许用工单位退回劳动者。此时，应更多地体现劳务派遣单位与用工单位之间的平等协商，并应充分认识到劳务派遣单位与用工单位之间形成的是一种有偿提供劳动力的关系，劳务派遣单位有义务为用工单位提供适任的劳动者，同时也应该合理承担派遣过程中产生的各项法律责任。因此，建议通过签订劳务派遣协议约定此种情况的处理办法，由劳务派遣单位与用工单位通过约定服务费等方式自由协商确定对于劳动者的安置办法，当然，此种安置不应违反相关法律法规的规定。
我国现行立法对于劳务派遣的适用范围、用工比例等方面均作出了严格的规定，人为使得适用这一用工方式的入口极为狭窄，如果再将派遣员工的退回条件进行严格规定，无疑将会扼杀这一用工形式。有学者就明确提出，劳务派遣不应当被限制甚至禁止，而应在合理引导的基础上适度发展。我们的法律不应该否定劳务派遣的存在，而应把合理的东西固定下来，把不合理的地方规范起来[6]。综观各国立法，对于劳务派遣的态度均为适度规范而非严格管制，如果我们继续对劳务派遣抱以“严防死守”的态度，显然是与国际趋势背道而驰的。
参考文献：
[1]洪桂彬.辞旧迎新：洪桂彬律师解读劳务派遣新规定——《劳务派遣暂行规定》逐条解读与应对.
[2]董保华.劳动力派遣.北京：中国劳动社会保障出版社，2007.359.
[3]黄越钦.劳动法新论.北京：中国政法大学出版社，2003.157.
[4]董保华.劳动力派遣.北京：中国劳动社会保障出版社，2007.361，362.
[5]董保华.劳动力派遣.北京：中国劳动社会保障出版社，2007.364.
[6]陆佳亮.劳动关系的管治与自治之二——“非标准劳动关系”研讨会简讯[J].探索与争鸣，2011（5）.
作者简介：
李盛楠（1989～），女，上海人，华东政法大学社会发展学院2013级社会法学专业硕士研究生，研究方向：劳动法。
关键词：劳务派遣；退回制度；国外经验
《劳动合同法》首次以法律形式规范了劳务派遣用工形式，结束了关于劳务派遣立法的空白。其中不仅明确了派遣单位、用工单位的法定义务，同时也赋予被派遣劳动者相应权利。然而，对于退回制度这一劳务派遣中的核心问题却并未作出详细规定。为弥补《劳动合同法》中规定的欠完善，《劳动合同法修正案》、《劳务派遣暂行规定》相继颁布，对劳务派遣中的相关标准提出了更高的要求，并加重了违法劳务派遣行为的处罚力度。但对于用工单位可退回用工的情形仍未作出进一步的明确，从而导致这一问题在理论界和实务界中仍存在较大争议，由此所引发的劳动者权益遭受侵害的案件亦时有发生。本文结合现行立法相关规定，通过对劳务派遣退回制度中的现存问题进行深入剖析，试图提出完善这一制度的对策，促使劳务派遣兼顾灵活和规范。
一、可以退回的法定情形
1.《劳动合同法》中的相关规定
劳务派遣用工的退回事关被派遣劳动者的切身利益以及被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动关系存续状态。受《劳动合同法》中有关解雇保护设定的高标准的影响，我国法律对于劳务派遣用工的退回亦设定了相当高的标准。《劳动合同法》第六十五条第二款规定“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”该款规定将用工单位可以退回被派遣劳动者的情形严格规定在劳动者过错解除以及劳动者非过错解除几种情形。从而使得用工单位在使用劳务派遣这一用工形式时承担着比正式用工更加严格的法律责任。
劳务派遣之所以能够起到促进就业的作用，正是由于其为用工单位提供了一种灵活且相对低成本的用工方式，如果人为将退回的标准提高，则与劳务派遣的本质不符，也会对劳务派遣用工造成一定的限制，实则会损害劳动者的利益。另一方面，由于劳务派遣中特殊的三方关系，用工单位与劳动者之间并不存在劳动关系，如果苛求用工单位退回与用人单位解除劳动合同适用同样的标准，将有失公平。
2.《劳务派遣暂行规定》中的相关规定
用工单位与被派遣劳动者之间并不存在劳动关系，用工单位选择劳务派遣的原因亦是降低用工成本，实现灵活用工，如果法律将用工单位退回劳动者与用人单位解除劳动合同适用同样的条件，劳务派遣的优势将无法体现。
二、违法退回的法律责任
针对用工单位违法退回劳动者的法律责任，《劳动合同法》规定较为粗略，主要侧重于行政处罚。《劳动合同法》第九十二条第二款规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”《劳务派遣暂行条例》延续了《劳动合同法》中的规定，对于用工单位违法退回的法律责任并未做出进一步的细化。《劳务派遣暂行规定》第二十四条规定：“用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。”本条规定实际上是否定用工单位与派遣单位“约定退回条件”的做法，将退回条件局限在“法定范围”之内，从而最大程度限制用工单位的任意退回权，但是任意退回后如何追究责任，《劳动合同法》和《暂行规定》均未做出实质性的突破。这也将会导致任意退回不可避免的存在。[1]
由于三方关系的复杂性以及劳动者相对于用工单位的弱势地位，当劳动者基于用工单位违法退回主张恢复原岗位或请求违法退回的赔偿金时，其主张未必会得到回应。而相比于劳动者较于用工单位的弱势地位，劳务派遣单位与用工单位之间则是平等的地位，因此，由劳务派遣单位代替劳动者向用工单位主张权利似乎更为可行。鉴于此，可以尝试将用工单位违法退回用工的法律责任约定在劳务派遣协议中，通过派遣协议将用工单位违法退回劳动者的法律责任进行进一步明确。如此一来，用工单位违法退回用工即违反劳务派遣协议，劳务派遣单位可据此主张用工单位支付违约金，并用以补偿用工单位违法退回给劳动者造成的经济损失。
三、国外劳务派遣退回机制立法经验
解雇自由和解雇保护是国际上在处理用人单位单方终止劳动关系时普遍适用的两种理论。解雇自由理论是指，用人单位无需任何理由即可解雇劳动者。解雇保护理论则强调用人单位在行使解雇权时，需满足一定的条件。解雇保护理论具体又分为限制解雇权滥用说和正当事由说两种学说。实行双重雇主的美国主要采用限制解雇权滥用说，实行一重雇主理论的欧洲主要采用正当事由说[2]。由于对解雇保护的限制水平不同，各国形成了对于劳务派遣退回机制的不同态度。
1.双重雇主理论下的员工退回
美国奉行雇佣自由，因此其对于解雇保护的限制水平较低，选择了限制解雇权滥用说作为规制用人单位解雇劳动者的标准。限制解雇权滥用是指雇主对劳动者行使解雇权时，必须遵守法律和约定的禁止解雇的条件，限制解雇权滥用并不限制自由原则。[3]在此种规定下，用人单位在解雇劳动者时并不要求提供正当事由，只需遵守法律和约定的条件即可。由此可见，美国对于标准劳动关系的解雇持比较放松的态度。
2.一重雇主理论下的员工退回
依德国的规定，原则上，派遣人在派遣期间内有更换派遣劳工的权利，因为派遣人的义务只是在派遣期间随时提供一个具有中等品质的适任劳工，以供要派人使用。所以只要不影响到要派人的劳动力的使用，派遣人可以随时更换派遣劳工。除非当事人之间有特殊约定，否则要派人不得主张派遣人提供特定劳工供其使用，或拒绝派遣人更换派遣劳工。如果派遣员工有不适任的情形，那么要派单位可以随时请求派遣机构更换其他适任的员工。[4]可见，德国对于劳务派遣员工的退回亦持比较宽松的规制态度。 日本对于派遣劳工的退回亦采取了相对放松的态度。认为，使用派遣劳工的企业与派遣劳工之间并没有雇佣关系，企业可以依据经营的需要，调整派遣劳工的数量。在不需要派遣劳工时，也完全不需要受到滥权解雇禁止原则的限制，就可以结束使用派遣劳工的权利。[5]
四、完善我国劳务派遣退回机制的几点建议
劳务派遣用工之所以能够得到迅速发展，其存在的合理性不容忽视。首先，劳务派遣在促进就业方面具有先天的优势，因此具有一定的经济价值。其次，劳务派遣亦存在一定的社会价值。随着经济的发展，劳动不再是人们生活的全部，人们往往愿意将更多的时间用于自己的兴趣爱好或是家庭生活。劳务派遣则可以满足人们根据自身情况随时安排劳动的需求。劳务派遣由于其复杂的三方关系，固然存在一定的损害劳动者权益的风险，但其优势亦不可被忽视，对于劳务派遣应更加注重规范，而非遏制其发展。
1.降低退回门槛，实现灵活用工
对于用工单位退回条件的高标准要求无异于以“断后路”的方式遏制劳务派遣的发展。对此，多数学者认为，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，与其他种类的劳动关系相比，劳务派遣劳动关系具有更大的流动性，因此不应该对劳务派遣中的退回和解除机制赋予比标准劳动关系更为严格的标准。劳务派遣之所以在我国被大规模滥用，其原因之一就是我国劳动立法对于用人单位设定了过高的用工标准，用人单位希望通过劳务派遣用工的方式缓解过高的用人成本。即便劳务派遣存在劳动者的权益难以保障的弊病，但不可否认，这一用工形式在很大程度上起到了促进就业的作用。倘若对于劳务派遣的退回制度设定过于严格的退回条件，将会大大增加用工单位的用工风险，不仅有碍经济的发展，同时也将大幅度减少劳动者的就业机会，最终损害劳动者的权益。
我国对于劳务派遣中的退回用工应采取相对宽松的态度，具体标准可参照但应适当低于劳动合同解除和终止的条件，以此体现劳务派遣相对于标准用工更加灵活的特点。同时，考虑到我国企业的诚信基础和社会责任感较为薄弱，以及企业工会维权能力较差等因素，劳务派遣员工的退回亦不宜采取西方国家完全放开的方式，以免造成劳务派遣员工被随意退回，从而损害劳动者权益。
2.对特殊劳动者的保护
劳务派遣退回机制中另一存有争议的问题即为特殊劳动者的退回。《劳务派遣暂行规定》第十三条规定：“被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。”《劳动合同法》第四十二条主要针对的是对几种特殊劳动者的保护，其中存有较大争议的主要为患病或者非因工负伤，在规定医疗期内的劳动者以及在孕期、产期、哺乳期的女职工。对于这两类劳动者，《劳务派遣暂行规定》明确规定用工单位需待此种特殊情况消失后方能将劳动者退回劳务派遣单位。此种规定虽较好地保护了劳动者的合法权益，但却一定程度上增加了用工单位的用工成本，而这与劳务派遣用工灵活、用工成本低的初衷显然是不相符合的。
现实情况中，用工单位使用劳务派遣工的目的或是弥补企业临时激增的生产量，或是应对劳动力暂时性的短缺，如果禁止将已经不能提供正常劳动的劳动者退回，将会大大增加用工单位的用工成本，不利于用工单位的生产经营；同时，将此种情形规定为延迟退回的情形，也将造成劳务派遣协议中事先约定的派遣期限与实际履行的派遣期限不符，有悖于民法中的协商一致原则。
对此，应充分兼顾用工单位的经济利益与劳动者的合法权益，当出现《劳动合同法》第四十二条规定的情形时，可以有条件地允许用工单位退回劳动者。此时，应更多地体现劳务派遣单位与用工单位之间的平等协商，并应充分认识到劳务派遣单位与用工单位之间形成的是一种有偿提供劳动力的关系，劳务派遣单位有义务为用工单位提供适任的劳动者，同时也应该合理承担派遣过程中产生的各项法律责任。因此，建议通过签订劳务派遣协议约定此种情况的处理办法，由劳务派遣单位与用工单位通过约定服务费等方式自由协商确定对于劳动者的安置办法，当然，此种安置不应违反相关法律法规的规定。
我国现行立法对于劳务派遣的适用范围、用工比例等方面均作出了严格的规定，人为使得适用这一用工方式的入口极为狭窄，如果再将派遣员工的退回条件进行严格规定，无疑将会扼杀这一用工形式。有学者就明确提出，劳务派遣不应当被限制甚至禁止，而应在合理引导的基础上适度发展。我们的法律不应该否定劳务派遣的存在，而应把合理的东西固定下来，把不合理的地方规范起来[6]。综观各国立法，对于劳务派遣的态度均为适度规范而非严格管制，如果我们继续对劳务派遣抱以“严防死守”的态度，显然是与国际趋势背道而驰的。
参考文献：
[1]洪桂彬.辞旧迎新：洪桂彬律师解读劳务派遣新规定——《劳务派遣暂行规定》逐条解读与应对.
[2]董保华.劳动力派遣.北京：中国劳动社会保障出版社，2007.359.
[3]黄越钦.劳动法新论.北京：中国政法大学出版社，2003.157.
[4]董保华.劳动力派遣.北京：中国劳动社会保障出版社，2007.361，362.
[5]董保华.劳动力派遣.北京：中国劳动社会保障出版社，2007.364.
[6]陆佳亮.劳动关系的管治与自治之二——“非标准劳动关系”研讨会简讯[J].探索与争鸣，2011（5）.
作者简介：
李盛楠（1989～），女，上海人，华东政法大学社会发展学院2013级社会法学专业硕士研究生，研究方向：劳动法。