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摘 要：“五唯”问题目前已成为教育评价领域的顽疾，所以破“五唯”势在必行。以高校人才评价改革为研究内容，梳理了高校人才评价中的“五唯”具体体现及破五唯的必要性。破“五唯”需要大家合力探索立“四新”，完善四种评价;需要优化对教师评价的关键指标体系，改革探索新型的多种类、多层次的人事管理制度;需要逐步提高教师收入水平，引导高校教师建立良好的价值取向。
关键词：“五唯”;高等教育;人才评价;职称评定
中图分类号：F204 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）29-0073-03
引言
教育评价改革是教育改革的重大任务。高等教育人才评价事关高等教育的发展方向。近年来，高等教育人才评价改革成为备受关注的话题。早在2018年，习近平总书记就在全国教育大会上强调，要扭转不科学的教育评价导向，坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾。随后，国家及各部委出台了很多教育评价改革的相关文件。2020年2月，教育部、科技部印发《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用 樹立正确评价导向的若干意见》，意在破除论文“SCI至上”，探索建立科学的评价体系，营造高校良好创新环境。中共中央、国务院2020年10月印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》（以下简称《总体方案》），提出了一系列改革意见，明确要求切实破除“五唯”顽疾，明确提出必须“改进结果评价、强化过程评价、探索增值评价、健全综合评价”。2021年初，人社部、教育部等中央部委相继下发了《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》。两个《指导意见》均明确提出，要克服唯学历、唯资历、唯“帽子”、唯论文、唯项目等倾向，不简单把论文、专利、承担项目、获奖情况、出国（出境）学习经历等作为教师评价的限制性条件。这些纲领性文件的颁布，表明了我国对于高校教师队伍建设及人才评价改革的决心。随之，各地区各高校纷纷制定了“破五唯”相关文件政策，改革并完善高校教师的评价标准。本文所阐述的高等教育的人才评价，特指高校的教师队伍人才评价。研究对象按照工作任务大体分为两类：科研为主型教师和教学为主型教师。科研为主型教师的主要任务在于科学研究，教学为主型教师的主要任务在于课堂教学。
一、高校人才评价中的“五唯”是什么？
“五唯”问题目前已成为教育评价领域的顽瘴痼疾，基础教育评价中“五唯”问题以学生评价为核心，高等教育评价中“五唯”问题则以教师评价为核心。尽管“五唯”叫法已固定，但其内容并非仅有五项，不同的教育领域“五唯”内容有所不同。本文所研究的高校教师评价是指高校的人才招聘、人才评定、职称评聘等过程中的的评价标准，因此所说的“五唯”，主要是指唯学历、唯“帽子”、唯论文、唯项目、唯奖励等现象。之所以说“唯”，就是因为这五个方面指标在人才评价中发挥着极其重要的作用，已经成为高校院所人才评价的指标导向。比如，高校院所在招聘人才时，就是通过这五个指标进行分析量化评分。如果这五项指标都很好，说明应聘者是非常优秀的，高校院所将视若“千里马”，并给予特聘教授、优秀青年学者等人才待遇，同时会倾向给予很高的年薪;反之，如果这五项指标应聘者都不占优，高校院所将倾向于不会接受应聘，或给予较低的编制或待遇。高校决定聘任后会与应聘者签订聘任协议，在协议中明确规定聘期内的工作任务目标，这些工作任务目标通常是由论文、项目、奖项、职称和帽子来组成的。聘期内如果完成了这些任务目标，则可以顺利转为“长聘”，或从人事代理制转为事业编制人员;否则就“非升即走”，自动解聘[1]。职称评定时，尽管近些年高校普遍对于高校教师进行了分类评价改革，但指挥棒的评价标准依然主要是这“五唯”。“论文、项目、奖励”几乎成为所有教师职称评定的基本必备条件。如果基本条件达不到，就没有职称评聘资格。“唯论文、项目、奖励”指标，对于研究型教师来讲，是有一定可取性的，某种层面上促进了高校的科研发展。但是，对于中小学教师及教学型教师来讲，他们的主要精力在于课堂教学，没有能力和时间写论文、做项目，这种情况下的职称评聘若还要满足“唯论文、项目、奖励”的指标，显然是不合理的。
二、“破五唯”的必要性
（一）“五唯”造成了不良导向
关于“五唯”的具体表现，“唯论文”就是只看重论文是否正式发表、发表的数量以及发表期刊的级别，而无人关心论文的内容是否原创、观点是否新颖以及是否具有学术价值等内核问题; “唯帽子”、“唯奖项”就是只看重是头衔或奖项的类别、数量及级别，而无人在意取得头衔的人是否真正发挥引领作用，取得的奖项是否对教学、科研、人才培养等方面具有实际的促进和推动作用等关键内容;“唯职称”、“唯学历”就是只看申报人员的现有职称及学历是否符合条件中的学历资历条件，而无人在乎其是否取得了特别突出的工作业绩、是否已经达到了相应的水平。由此可见，“五唯”错在无限地将定量的、可数字化的部分放大，以至于变成评价的“唯一”指标。
“五唯”是不科学、不合理的教育评价观、价值观和人才观，严重阻碍着教育事业发展，束缚着创新人才培养。“唯论文”倾向，其直接导向就是教师把大量时间和精力投入论文写作与发表上，从而荒废了其主业即教学工作。这对教育教学质量造成了严重伤害，成为威胁教育质量的根源所在。不仅如此，人们为了发表论文，往往会不择手段，从而造成了学术风气的败坏。“唯项目”的评价方式导致绝大多数教师不得不为项目奔走忙碌。科研项目以及教研教改项目的竞争非常激烈，影响因素非常复杂，不仅看前期学术积累，也看选题是否合适，而且还受到评审专家的主观评价影响。项目在教师评价中所占比重越大，对教师压力就越大，教师就越焦虑、越难以安心教学与学术，以至于学术不端概率也就越高。论文及项目已经成为教师职称晋升中无法跨越的大山，为了获得项目，老师不得不到处参加学术会议，获得各种学术资源及人脉，以求获得评审专家在项目评审方面的支持。 多年的高校发展实践表明，目前科研评价仍然存在GDP指标化的趋势，高等教育的人才评价呈现“数数量、看帽子”的五唯趋势。高校教师因为人才评价指挥棒的原因而无心教学，在一定程度上追名逐利，违背教学及学术的初心使命。在这种五唯导向之下，高校教师难以做到“以本为本”、“四个回归”，高校发展也就偏离了立德树人的根本任務。因此，“破五唯”实在必行、亟待解决。
（二）教育政策的改变通常需要长期的艰难转变过程才能实现
“五唯”产生的根源在于：教育功利化，“五唯”的背后是一种绩效主义的逻辑。“五唯”的成因既有历史的，也有现实的;既有社会的、文化的，也有管理的和技术的因素。它不是一天形成的，是长期以来高校行政中心主义、绩效主义、大学排名管理等方面形成的复杂产物[2]。如果“五唯”风气一旦固化，则很难短期内改变。教育政策的改变通常需要长期的艰难转变过程才能实现。因此，现在破除“五唯”顽疾迫在眉睫。
一方面，从高校的历史管理架构看，教师职称评聘、人才评定等学术事务，本应由高校学术人员组建成的学术机构来制定评价标准并进行人才评价，但实际工作中很难实现，很多高校都是由行政人员来制定职称评聘条件以及评价标准的，学术人员及学术机构仅仅是起到意见建议、参与制定的作用。这种行政中心主义倾向决定了人才评定、职称评聘时必须有明确的、可操作性的评价标准，必须有可量化的尺度标准，以免出现不公平公正的情况。
另一方面，从管理操作的角度看，“五唯”是高校追求管理效率最简单方便和易于操作的有效方式及激励手段，是绩效主义的资源分配政策，“五唯”标准为高校的人才评价提供了可量化、可比较的方法。
再次，从高校的评价标准来看。以往多年，我国高校发展速度举世瞩目，尤其是高校的科研发展。诚然，科学研究是比较容易指标量化的，比如发表多少文章、中标了多少项目、获得多少科研经费、奖项、多少人才的帽子。科研目标化管理一定程度上促进了高校科研发展。但这种发展趋势就造就了一种绩效化、“GDP”指标化的“五唯”倾向。同时，科学研究指标化的指挥棒背后，忽略了高校教书育人的初心使命，使得高校老师用过多的精力去追逐显而易见的科研实惠，忽视了高校人才培养和课堂教学。但如今，国家发展进入新时期，需要转换发展方式，实现从外延到内涵、从数量到质量的转变，高等教育也需要破除 “五唯”，回归办教育和发展科技的本心。
三、如何破“五唯”
破“五唯”的根本是去教育功利化，回归立德树人的根本任务。破“五唯”的关键在于要改变“唯”的简单化和绝对化的倾向，体现综合性、针对性、多元性、发展性、激励性等特征的评价机制，逐步实现由破向立的转化。
（一）立“四新”，完善四种评价
人才评价是指挥棒，以改变 “五唯”为科学导向，引领高等教育健康发展，必须树立新的目标和价值，寻找新的方法和路径。《总体方案》明确提出，要“改进结果评价、强化过程评价、探索增值评价、健全综合评价”。这需要各级教育部门、高校院所在今后很长一段时间内实践探索。
改进结果评价：旧有的结果评价主要是以“五唯”指标为标准。如今要改进结果评价，就是要改变原有的片面、狭隘、功利的评价标准，更加注重高等教育人才培养的内涵，引导高校教师良好的价值观导向。
强化过程评价：就是要改变原有评价体系中“数数量、算积分”的结果评分标准，更加专注过程评价和长期性评价，更多地去看科研成果本身是否有竞争力和创新精神，更多地去看教师在具体的课堂教学中的积极性、创造性。强调过程评价，就是要凸显评价的常规性和长期性，包容和允许学术活动的失败，为学术研究与创新提供良好的制度和文化土壤。
探索增值评价：增值评价是一种相对评价，即相对于学校自身、师生自身发展的评价，是以学校或者师生自我发展进步程度为评价的标尺和参照系。对自身合理的目标性评价，有利于激发高校教师不断追求进步与卓越，为高校各项事业发展凝聚力量。
健全综合评价：高等教育的人才评价，不能仅是评价“五唯”指标上的表现，也要运用多种方法和手段从多个维度去评价。要结合同行评议、师生评价、教学质量、科研水平等多项考核维度，同时可借助互联网大数据对个人品行、知识、能力、责任心和创新精神等方面进行测评评价，以利于做出全面客观公正的评价[3]。
（二）优化对教师的关键指标体系
考虑到实际管理操作层面还是需要完善优化一套教师评价的关键指标体系进行综合评价的，因此应对科研型教师和教学型教师建立不同的指标体系。
对于科研型教师而言，要给科研教师减负，让大多数老师都能够完成指标。建议指标体系中淡化原有的“五唯”定量指标，多用有利于高校长远发展的定性指标，如教书育人作用的指标，科普教育的指标，让科研反哺教学，使高校回顾教学本位，牢记立德树人的根本任务。将科研与人才培养更加紧密地结合，真正落脚到科教融合。要将科研成果转化为科普资源，用于教书育人。进一步完善科研代表作制度。鼓励科研型教师耐得住寂寞，十年磨一剑;鼓励系统创新和原始创新，打破原有评价体系中的短期的功利化思维[4]。
对于教学型教师而言，破“五唯”情况下如何对教学型教师如何评价，这需要探索建立综合的指标评价体系。指标体系应有效结合教书育人、立德树人的成效，着重考察课程思政以及课堂教学的实际情况。针对教师的教学工作业绩、社会工作情况、科研情况等方面进行综合评审。
（三）探索新型的多种类、多层次的人事管理制度
改革探索新型的多种类、多层次的人事管理制度，逐步提高教师收入水平，引导高校教师形成良好价值导向。
对于科研型教师而言，应着力配套改革科研评价与科研评审机制，破除“五唯”倾向，更全面客观地考察申报者的科研情况，倾向性资助年轻的科研教师。高校对于科研型教师不应该采取“五唯”指标化的考核方法，年终业绩点也不应简单采取工分加和的计算方式。探索岗位供给侧改革方式，制定科研岗位职责，保障科研型教师的收入，让高校教师不再为论文、项目、奖励而奔忙，可以潜心做好科研及教学工作。
对于教学型教师而言，学校应利用适当激励手段，充分调动教师工作的积极性。打破高校用资历、学历、职称等定先后的常规。所有教师公平、公开竞争，做到能者多劳、多劳多得。为教学优秀的教师提供出国深造学习的机会，创造良好的职称晋升条件，并通过岗位供给侧改革等方式制定教学岗位职责，保障教学型教师的收入。
结语
教育评价是世界难题。高校教师评价改革不会一蹴而就，但必须立足转变。改变从来不会太晚。《深化新时代教育评价改革总体方案》为我们指明了未来教育评价改革的方向。它需要我们以百折不挠的钉钉子精神，一代接着一代改，志在建设风清气正、科学合理的教师评价体系。
参考文献：
[1] 付八军.高校“五唯”：实质、缘起与治理[J].浙江社会科学，2020，（2）：90-94，108.
[2] 王洪才.高等教育评价破“五唯”：难点·痛点·突破点[J].重庆大学学报：社会科学版，2021，（3）：44-53.
[3] 刘振天.教育评价破“五唯”重在立“四新”[J].国家教育行政学院学报，2020，（11）：13-15.
[4] 周平.高校职称制度改革中“五唯”的破与立[J].产业与科技论坛，2020，（21）：287-288.
[责任编辑 兴 华]
基金项目：2019年江苏省高校哲学社会科学研究一般项目“双一流建设背景下高校进一步深化科技体制机制改革的实践研究”（BH11050119）;2019年国家自然科学基金青年项目“面向知识关联整合的大学跨学科团队创新能力影响研究”（71904139）
作者简介：韩祥宗（1983-），男，山东莱芜人，副研究员，从事高校科技创新与管理研究。
关键词：“五唯”;高等教育;人才评价;职称评定
中图分类号：F204 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）29-0073-03
引言
教育评价改革是教育改革的重大任务。高等教育人才评价事关高等教育的发展方向。近年来，高等教育人才评价改革成为备受关注的话题。早在2018年，习近平总书记就在全国教育大会上强调，要扭转不科学的教育评价导向，坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾。随后，国家及各部委出台了很多教育评价改革的相关文件。2020年2月，教育部、科技部印发《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用 樹立正确评价导向的若干意见》，意在破除论文“SCI至上”，探索建立科学的评价体系，营造高校良好创新环境。中共中央、国务院2020年10月印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》（以下简称《总体方案》），提出了一系列改革意见，明确要求切实破除“五唯”顽疾，明确提出必须“改进结果评价、强化过程评价、探索增值评价、健全综合评价”。2021年初，人社部、教育部等中央部委相继下发了《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》。两个《指导意见》均明确提出，要克服唯学历、唯资历、唯“帽子”、唯论文、唯项目等倾向，不简单把论文、专利、承担项目、获奖情况、出国（出境）学习经历等作为教师评价的限制性条件。这些纲领性文件的颁布，表明了我国对于高校教师队伍建设及人才评价改革的决心。随之，各地区各高校纷纷制定了“破五唯”相关文件政策，改革并完善高校教师的评价标准。本文所阐述的高等教育的人才评价，特指高校的教师队伍人才评价。研究对象按照工作任务大体分为两类：科研为主型教师和教学为主型教师。科研为主型教师的主要任务在于科学研究，教学为主型教师的主要任务在于课堂教学。
一、高校人才评价中的“五唯”是什么？
“五唯”问题目前已成为教育评价领域的顽瘴痼疾，基础教育评价中“五唯”问题以学生评价为核心，高等教育评价中“五唯”问题则以教师评价为核心。尽管“五唯”叫法已固定，但其内容并非仅有五项，不同的教育领域“五唯”内容有所不同。本文所研究的高校教师评价是指高校的人才招聘、人才评定、职称评聘等过程中的的评价标准，因此所说的“五唯”，主要是指唯学历、唯“帽子”、唯论文、唯项目、唯奖励等现象。之所以说“唯”，就是因为这五个方面指标在人才评价中发挥着极其重要的作用，已经成为高校院所人才评价的指标导向。比如，高校院所在招聘人才时，就是通过这五个指标进行分析量化评分。如果这五项指标都很好，说明应聘者是非常优秀的，高校院所将视若“千里马”，并给予特聘教授、优秀青年学者等人才待遇，同时会倾向给予很高的年薪;反之，如果这五项指标应聘者都不占优，高校院所将倾向于不会接受应聘，或给予较低的编制或待遇。高校决定聘任后会与应聘者签订聘任协议，在协议中明确规定聘期内的工作任务目标，这些工作任务目标通常是由论文、项目、奖项、职称和帽子来组成的。聘期内如果完成了这些任务目标，则可以顺利转为“长聘”，或从人事代理制转为事业编制人员;否则就“非升即走”，自动解聘[1]。职称评定时，尽管近些年高校普遍对于高校教师进行了分类评价改革，但指挥棒的评价标准依然主要是这“五唯”。“论文、项目、奖励”几乎成为所有教师职称评定的基本必备条件。如果基本条件达不到，就没有职称评聘资格。“唯论文、项目、奖励”指标，对于研究型教师来讲，是有一定可取性的，某种层面上促进了高校的科研发展。但是，对于中小学教师及教学型教师来讲，他们的主要精力在于课堂教学，没有能力和时间写论文、做项目，这种情况下的职称评聘若还要满足“唯论文、项目、奖励”的指标，显然是不合理的。
二、“破五唯”的必要性
（一）“五唯”造成了不良导向
关于“五唯”的具体表现，“唯论文”就是只看重论文是否正式发表、发表的数量以及发表期刊的级别，而无人关心论文的内容是否原创、观点是否新颖以及是否具有学术价值等内核问题; “唯帽子”、“唯奖项”就是只看重是头衔或奖项的类别、数量及级别，而无人在意取得头衔的人是否真正发挥引领作用，取得的奖项是否对教学、科研、人才培养等方面具有实际的促进和推动作用等关键内容;“唯职称”、“唯学历”就是只看申报人员的现有职称及学历是否符合条件中的学历资历条件，而无人在乎其是否取得了特别突出的工作业绩、是否已经达到了相应的水平。由此可见，“五唯”错在无限地将定量的、可数字化的部分放大，以至于变成评价的“唯一”指标。
“五唯”是不科学、不合理的教育评价观、价值观和人才观，严重阻碍着教育事业发展，束缚着创新人才培养。“唯论文”倾向，其直接导向就是教师把大量时间和精力投入论文写作与发表上，从而荒废了其主业即教学工作。这对教育教学质量造成了严重伤害，成为威胁教育质量的根源所在。不仅如此，人们为了发表论文，往往会不择手段，从而造成了学术风气的败坏。“唯项目”的评价方式导致绝大多数教师不得不为项目奔走忙碌。科研项目以及教研教改项目的竞争非常激烈，影响因素非常复杂，不仅看前期学术积累，也看选题是否合适，而且还受到评审专家的主观评价影响。项目在教师评价中所占比重越大，对教师压力就越大，教师就越焦虑、越难以安心教学与学术，以至于学术不端概率也就越高。论文及项目已经成为教师职称晋升中无法跨越的大山，为了获得项目，老师不得不到处参加学术会议，获得各种学术资源及人脉，以求获得评审专家在项目评审方面的支持。 多年的高校发展实践表明，目前科研评价仍然存在GDP指标化的趋势，高等教育的人才评价呈现“数数量、看帽子”的五唯趋势。高校教师因为人才评价指挥棒的原因而无心教学，在一定程度上追名逐利，违背教学及学术的初心使命。在这种五唯导向之下，高校教师难以做到“以本为本”、“四个回归”，高校发展也就偏离了立德树人的根本任務。因此，“破五唯”实在必行、亟待解决。
（二）教育政策的改变通常需要长期的艰难转变过程才能实现
“五唯”产生的根源在于：教育功利化，“五唯”的背后是一种绩效主义的逻辑。“五唯”的成因既有历史的，也有现实的;既有社会的、文化的，也有管理的和技术的因素。它不是一天形成的，是长期以来高校行政中心主义、绩效主义、大学排名管理等方面形成的复杂产物[2]。如果“五唯”风气一旦固化，则很难短期内改变。教育政策的改变通常需要长期的艰难转变过程才能实现。因此，现在破除“五唯”顽疾迫在眉睫。
一方面，从高校的历史管理架构看，教师职称评聘、人才评定等学术事务，本应由高校学术人员组建成的学术机构来制定评价标准并进行人才评价，但实际工作中很难实现，很多高校都是由行政人员来制定职称评聘条件以及评价标准的，学术人员及学术机构仅仅是起到意见建议、参与制定的作用。这种行政中心主义倾向决定了人才评定、职称评聘时必须有明确的、可操作性的评价标准，必须有可量化的尺度标准，以免出现不公平公正的情况。
另一方面，从管理操作的角度看，“五唯”是高校追求管理效率最简单方便和易于操作的有效方式及激励手段，是绩效主义的资源分配政策，“五唯”标准为高校的人才评价提供了可量化、可比较的方法。
再次，从高校的评价标准来看。以往多年，我国高校发展速度举世瞩目，尤其是高校的科研发展。诚然，科学研究是比较容易指标量化的，比如发表多少文章、中标了多少项目、获得多少科研经费、奖项、多少人才的帽子。科研目标化管理一定程度上促进了高校科研发展。但这种发展趋势就造就了一种绩效化、“GDP”指标化的“五唯”倾向。同时，科学研究指标化的指挥棒背后，忽略了高校教书育人的初心使命，使得高校老师用过多的精力去追逐显而易见的科研实惠，忽视了高校人才培养和课堂教学。但如今，国家发展进入新时期，需要转换发展方式，实现从外延到内涵、从数量到质量的转变，高等教育也需要破除 “五唯”，回归办教育和发展科技的本心。
三、如何破“五唯”
破“五唯”的根本是去教育功利化，回归立德树人的根本任务。破“五唯”的关键在于要改变“唯”的简单化和绝对化的倾向，体现综合性、针对性、多元性、发展性、激励性等特征的评价机制，逐步实现由破向立的转化。
（一）立“四新”，完善四种评价
人才评价是指挥棒，以改变 “五唯”为科学导向，引领高等教育健康发展，必须树立新的目标和价值，寻找新的方法和路径。《总体方案》明确提出，要“改进结果评价、强化过程评价、探索增值评价、健全综合评价”。这需要各级教育部门、高校院所在今后很长一段时间内实践探索。
改进结果评价：旧有的结果评价主要是以“五唯”指标为标准。如今要改进结果评价，就是要改变原有的片面、狭隘、功利的评价标准，更加注重高等教育人才培养的内涵，引导高校教师良好的价值观导向。
强化过程评价：就是要改变原有评价体系中“数数量、算积分”的结果评分标准，更加专注过程评价和长期性评价，更多地去看科研成果本身是否有竞争力和创新精神，更多地去看教师在具体的课堂教学中的积极性、创造性。强调过程评价，就是要凸显评价的常规性和长期性，包容和允许学术活动的失败，为学术研究与创新提供良好的制度和文化土壤。
探索增值评价：增值评价是一种相对评价，即相对于学校自身、师生自身发展的评价，是以学校或者师生自我发展进步程度为评价的标尺和参照系。对自身合理的目标性评价，有利于激发高校教师不断追求进步与卓越，为高校各项事业发展凝聚力量。
健全综合评价：高等教育的人才评价，不能仅是评价“五唯”指标上的表现，也要运用多种方法和手段从多个维度去评价。要结合同行评议、师生评价、教学质量、科研水平等多项考核维度，同时可借助互联网大数据对个人品行、知识、能力、责任心和创新精神等方面进行测评评价，以利于做出全面客观公正的评价[3]。
（二）优化对教师的关键指标体系
考虑到实际管理操作层面还是需要完善优化一套教师评价的关键指标体系进行综合评价的，因此应对科研型教师和教学型教师建立不同的指标体系。
对于科研型教师而言，要给科研教师减负，让大多数老师都能够完成指标。建议指标体系中淡化原有的“五唯”定量指标，多用有利于高校长远发展的定性指标，如教书育人作用的指标，科普教育的指标，让科研反哺教学，使高校回顾教学本位，牢记立德树人的根本任务。将科研与人才培养更加紧密地结合，真正落脚到科教融合。要将科研成果转化为科普资源，用于教书育人。进一步完善科研代表作制度。鼓励科研型教师耐得住寂寞，十年磨一剑;鼓励系统创新和原始创新，打破原有评价体系中的短期的功利化思维[4]。
对于教学型教师而言，破“五唯”情况下如何对教学型教师如何评价，这需要探索建立综合的指标评价体系。指标体系应有效结合教书育人、立德树人的成效，着重考察课程思政以及课堂教学的实际情况。针对教师的教学工作业绩、社会工作情况、科研情况等方面进行综合评审。
（三）探索新型的多种类、多层次的人事管理制度
改革探索新型的多种类、多层次的人事管理制度，逐步提高教师收入水平，引导高校教师形成良好价值导向。
对于科研型教师而言，应着力配套改革科研评价与科研评审机制，破除“五唯”倾向，更全面客观地考察申报者的科研情况，倾向性资助年轻的科研教师。高校对于科研型教师不应该采取“五唯”指标化的考核方法，年终业绩点也不应简单采取工分加和的计算方式。探索岗位供给侧改革方式，制定科研岗位职责，保障科研型教师的收入，让高校教师不再为论文、项目、奖励而奔忙，可以潜心做好科研及教学工作。
对于教学型教师而言，学校应利用适当激励手段，充分调动教师工作的积极性。打破高校用资历、学历、职称等定先后的常规。所有教师公平、公开竞争，做到能者多劳、多劳多得。为教学优秀的教师提供出国深造学习的机会，创造良好的职称晋升条件，并通过岗位供给侧改革等方式制定教学岗位职责，保障教学型教师的收入。
结语
教育评价是世界难题。高校教师评价改革不会一蹴而就，但必须立足转变。改变从来不会太晚。《深化新时代教育评价改革总体方案》为我们指明了未来教育评价改革的方向。它需要我们以百折不挠的钉钉子精神，一代接着一代改，志在建设风清气正、科学合理的教师评价体系。
参考文献：
[1] 付八军.高校“五唯”：实质、缘起与治理[J].浙江社会科学，2020，（2）：90-94，108.
[2] 王洪才.高等教育评价破“五唯”：难点·痛点·突破点[J].重庆大学学报：社会科学版，2021，（3）：44-53.
[3] 刘振天.教育评价破“五唯”重在立“四新”[J].国家教育行政学院学报，2020，（11）：13-15.
[4] 周平.高校职称制度改革中“五唯”的破与立[J].产业与科技论坛，2020，（21）：287-288.
[责任编辑 兴 华]
基金项目：2019年江苏省高校哲学社会科学研究一般项目“双一流建设背景下高校进一步深化科技体制机制改革的实践研究”（BH11050119）;2019年国家自然科学基金青年项目“面向知识关联整合的大学跨学科团队创新能力影响研究”（71904139）
作者简介：韩祥宗（1983-），男，山东莱芜人，副研究员，从事高校科技创新与管理研究。