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近年来,随着我国高等教育规模的快速增长,普通高等学校按照新的机制和新模式创办了一种新型的二级学院——独立学院。独立学院的创办和发展对我国高等教育的持续、健康发展具有重大的意义,并成为我国高等教育事业的重要组成部分。
一、独立院校的概念及其特征
独立学院,即由普通本科高校(申请者)与社会力量(合作者,包括企业、事业单位、社会团体或个人和其他有合作能力的机构)合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构。独立学院有三大特征:一是一律采用民办机制。所需经费投入及其它相关支出,均由合作方承担或以民办机制共同筹措,学生收费标准也按国家有关民办高校招生收费政策制定。二是实行新的办学模式,重点是突出一个“独”字。独立学院应具有独立的校园和基本办学设施,实施相对独立的教学组织和管理,独立进行招生,独立颁发学历证书,独立进行财务核算,应具有独立法人资格,能独立承担民事责任。三是实行新的管理体制。独立学院的管理制度和办法由申请者和合作者共同商定。
二、独立院校教师工作积极性不高的原因
质量是独立院校生存和发展的生命线,而提高质量的关键就是要建设一支高质量、高素质的教师队伍。因此,各独立院校都把教师队伍管理当作大事来抓,并落实了相应的待遇。但是,在许多教师中仍存在情绪不顺、干劲不足、状态不稳等问题。究其原因,笔者认为关键是独立院校没有正确理解和认真考虑教师的需要,没有切实做好教师的激励工作。
1.独立院校教师的人格、情感得不到尊重
同公办院校的教师一样,独立院校的教师具有较高的文化层次,普遍具有较强的自尊心,其被理解、受尊重的需要也非常强烈。但是,目前有些独立院校的办学者片面地认为学生和家长才是学校的服务对象,因而把学生和家长的需要作为办学的唯一准则。[1]这就导致部分学生及家长形成一种优越感,视独立院校的教师为“打工仔”,对他们不尊重甚至轻视他们的人格。结果使得教师不仅在内心容易产生失落感,而且其品行学识、教学经验等方面的优势也不能在工作中得到有效地发挥。
2.独立院校教师的待遇、权益得不到尊重
独立院校起步较晚,由于受到办学资金及学校知名度等因素的制约,不少独立院校为节省成本,对教师编制控制很严,这就导致教师的工作量远远高于公办高校(一般公办教师的工作量为每周12课时)[2],更有甚者是公办院校的两倍以上;再加上独立院校各方面条件多不完善,使得教师生活、作息的环境比较简陋。比如教师住宿问题,相当多的独立院校不为教师解决住宿问题,或者住跟学生一样的宿舍。教师的待遇、权益得不到保障,很容易导致教师身心俱疲。
3.独立院校教师的劳动及其成果得不到尊重
独立院校要谋求发展,就必须关注教师的核心利益,关注教师的劳动及其成果。目前独立院校普遍实行的是保密工资制度,同等学历、同等职称的教师即使教学效果差不多,也可能出现较大的工资差距。这种工资制度是难以有效调动其积极性的。由于独立学院的办学水平、教育质量和办学行为要按照《高等教育法》和国家有关规定,接受教育部及省级教育行政部门的监督和由其组织的评估。所以独立院校非常重视教学质量,把其作为第一考虑对象,而对学术、科研方面除极个别院校外都很少问津,这就导致独立院校的教师安于现状,学术水平很难提高。
4.独立院校教师的知情权、参与权得不到尊重
让教师参与学校各项工作的决策与管理,尊重教师的知情权、参与权,不仅是落实《民办教育促进法》的要求,也是在学校管理中实行民主管理、取信于教师的体现。但现实恰恰相反,独立学院作为一个具有独立法人资格的团体,大多数实施由董事会领导的体制,教师在学校的管理中几乎没有参与决策权。同时大多数独立院校的领导也很少听取教师提出的合理化意见或建议,当学校取得成绩时,领导者就把成绩归功于自己,使教师感觉不到学校是自己的学校,学校集体的一切活动都与自己无关,也体会不到主人翁的自豪感。
5.独立院校教师的学习权、发展权得不到尊重
一般而言,高校教师既有圆满完成教学科研任务的追求,又有个人发展与进步的强烈愿望。但是,不少独立院校的办学者认为让教师参加学习培训、继续教育要花费太多的金钱和时间,而独立院校教师的流动性又大,培养的人才最后不一定留得住,因此不愿意投入资源去支持教师进一步深造。这就使得独立院校的教师不能像公办院校的教师一样有参加学习培训、继续教育的平等机会,长此以往,独立院校教师的知识就容易老化,对其未来的发展很不利。
三、独立院校教师激励机制
所谓激励就是激发人的动机的心理过程,也就是在管理工作中从人的需要出发,运用各种手段,激发其工作动机,使其处于认知活跃、情绪兴奋、态度积极、意志努力的心理状态,以达到实现既定目标的目的。[3]激励作为人力资源开发和管理的重要手段,对于提高独立院校教师的工作积极性同样适用。目前独立院校教师的激励机制主要有:
1.目标激励
设置适当的目标,可以激发人的动机,达到调动人的积极性的目的。目标是行动所要得到的预期结果,是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为,把行为引向一定的方向,具有诱发、导向和激励行为的功能。[4]适当地设置目标,能够激发人的动机,调动人的积极性。因此,为教师设置的工作目标要合理可行,并与他们的切身利益密切相关。
2.竞争激励
竞争激励在组织内是一种客观存在,它对动机有激发作用,使动机处于活跃状态,能增强组织成员的心理内聚力,能调动人的非智力因素,促进集体成员劳动积极性的提高。适当引进竞争机制,如用福利、晋升、表扬、奖励、认可等方式来维持和鼓励竞争,能激发教师的学习和工作热情。
3.情感激励
人们都知道在心境良好的状态下工作思路更开阔、思维敏捷。因此,情绪有一种动机激发功能。情感激励就是加强与教师的感情沟通,尊重教师,使教师始终保持良好的心态,激发他们的工作热情。创造良好工作环境,加强领导与教师之间以及教师之间的沟通与协调,是情感激励的有效方式。
4.榜样激励
榜样的力量是无穷的,榜样激励对榜样自己以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应。[5]通过具有典型性的人物和事例,营造典型示范效应,让教师明白提倡或反对什么思想和行为。学校要鼓励教师学先进,帮后进,要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。
5.考评激励
考评是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定。通过考核和评定,及时指出职工的成绩、不足及下一阶段努力的方向,从而激发职工的积极性、主动性和创造性。考评具有导向、反馈、调节、强化等作用。
四、独立院校教师激励措施
1.了解教师需要,实行人文关怀
在特定时间内,人可能受到各种需求的激励。马斯洛需求层次理论认为,人的需求从低到高分为五类,当低层次的需求得到满足后,会追求更高层次的需求,任何人的需求层次都会受到个人差异的影响,并且会随时间的推移而发生变化。因此,学校应当深入了解并满足教师的各类需要,尤其是人格尊重的需求和自我实现的需求。可以通过公开表扬、鼓励参与学校事务管理、职称或职务晋升等形式予以实现。学校管理者对教师应实行人文关怀,处处以人为本,为教师做好服务工作,这将会使教师从感动到感激,全身心地投入到工作当中。
2.改革收入分配制度,建立合理薪酬结构
健全的分配制度既是教师生活的基本保障,也是激励教师的重要手段。高校以教书育人为主要职责,教师是学校工作人员的主体,因此学校收入分配改革需突出教师本位,这也是对教师劳动成果的肯定;而且,许多独立院校的师资较为薄弱,更有必要改革分配制度,有利于吸引和稳定人才。
3.关注教师成长
一直以来,独立院校对教师成长关心不够,这对学校的长远发展是极为不利的。独立院校也应该加强对教师的培养力度,全面提高教师的整体素质。首先,做好青年教师的培养工作。通过鼓励教师进修、委培、在职攻读硕士或博士学位等形式,使教师学历结构得到明显改善。其次,加快培养骨干教师和专业带头人。在中青年教师中选拔和培养品行好、学术水平高、精力充沛、有较强学术领导与组织管理能力的教师,作为骨干教师和专业带头人的培养对象,使他们尽快成为教学和科研的中坚力量。
总之,独立院校要坚持“用事业吸引人、用真情凝聚人、用政策激励人、用机制稳定人”的人才建设思路,树立“人才是财富,人才是资源”的观念。队伍建设要以稳定、培养和开发高层次人才为重点,以引进校外高层次人才为突破口,以发挥人才最佳绩效为目的,通过人才政策的逐步完善和实施,建设一支高层次的学科带头人和中青年学科骨干队伍,带动和促进学校师资水平的全面提长。
参考文献:
[1]李春霞,李玉春.尊重教师是民办院校师资管理的关键[J].教育导刊,2006(7).
[2]徐敏.建立和完善高校师资管理激励机制的实践与思考[J].江苏高教,1996(S1).
[3]李明.激励理论在高校师资管理中的应用[J].江苏高教,1998(6).
[4]莫华,符少辉.论高校师资管理中激励机制的运用[J].湖南农业大学学报(社会科学版),2006(4).
[5]周宗诚.高校师资管理中的教师行为激励[J].乌鲁木齐成人教育学院学报(综合版),2002(4).
一、独立院校的概念及其特征
独立学院,即由普通本科高校(申请者)与社会力量(合作者,包括企业、事业单位、社会团体或个人和其他有合作能力的机构)合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构。独立学院有三大特征:一是一律采用民办机制。所需经费投入及其它相关支出,均由合作方承担或以民办机制共同筹措,学生收费标准也按国家有关民办高校招生收费政策制定。二是实行新的办学模式,重点是突出一个“独”字。独立学院应具有独立的校园和基本办学设施,实施相对独立的教学组织和管理,独立进行招生,独立颁发学历证书,独立进行财务核算,应具有独立法人资格,能独立承担民事责任。三是实行新的管理体制。独立学院的管理制度和办法由申请者和合作者共同商定。
二、独立院校教师工作积极性不高的原因
质量是独立院校生存和发展的生命线,而提高质量的关键就是要建设一支高质量、高素质的教师队伍。因此,各独立院校都把教师队伍管理当作大事来抓,并落实了相应的待遇。但是,在许多教师中仍存在情绪不顺、干劲不足、状态不稳等问题。究其原因,笔者认为关键是独立院校没有正确理解和认真考虑教师的需要,没有切实做好教师的激励工作。
1.独立院校教师的人格、情感得不到尊重
同公办院校的教师一样,独立院校的教师具有较高的文化层次,普遍具有较强的自尊心,其被理解、受尊重的需要也非常强烈。但是,目前有些独立院校的办学者片面地认为学生和家长才是学校的服务对象,因而把学生和家长的需要作为办学的唯一准则。[1]这就导致部分学生及家长形成一种优越感,视独立院校的教师为“打工仔”,对他们不尊重甚至轻视他们的人格。结果使得教师不仅在内心容易产生失落感,而且其品行学识、教学经验等方面的优势也不能在工作中得到有效地发挥。
2.独立院校教师的待遇、权益得不到尊重
独立院校起步较晚,由于受到办学资金及学校知名度等因素的制约,不少独立院校为节省成本,对教师编制控制很严,这就导致教师的工作量远远高于公办高校(一般公办教师的工作量为每周12课时)[2],更有甚者是公办院校的两倍以上;再加上独立院校各方面条件多不完善,使得教师生活、作息的环境比较简陋。比如教师住宿问题,相当多的独立院校不为教师解决住宿问题,或者住跟学生一样的宿舍。教师的待遇、权益得不到保障,很容易导致教师身心俱疲。
3.独立院校教师的劳动及其成果得不到尊重
独立院校要谋求发展,就必须关注教师的核心利益,关注教师的劳动及其成果。目前独立院校普遍实行的是保密工资制度,同等学历、同等职称的教师即使教学效果差不多,也可能出现较大的工资差距。这种工资制度是难以有效调动其积极性的。由于独立学院的办学水平、教育质量和办学行为要按照《高等教育法》和国家有关规定,接受教育部及省级教育行政部门的监督和由其组织的评估。所以独立院校非常重视教学质量,把其作为第一考虑对象,而对学术、科研方面除极个别院校外都很少问津,这就导致独立院校的教师安于现状,学术水平很难提高。
4.独立院校教师的知情权、参与权得不到尊重
让教师参与学校各项工作的决策与管理,尊重教师的知情权、参与权,不仅是落实《民办教育促进法》的要求,也是在学校管理中实行民主管理、取信于教师的体现。但现实恰恰相反,独立学院作为一个具有独立法人资格的团体,大多数实施由董事会领导的体制,教师在学校的管理中几乎没有参与决策权。同时大多数独立院校的领导也很少听取教师提出的合理化意见或建议,当学校取得成绩时,领导者就把成绩归功于自己,使教师感觉不到学校是自己的学校,学校集体的一切活动都与自己无关,也体会不到主人翁的自豪感。
5.独立院校教师的学习权、发展权得不到尊重
一般而言,高校教师既有圆满完成教学科研任务的追求,又有个人发展与进步的强烈愿望。但是,不少独立院校的办学者认为让教师参加学习培训、继续教育要花费太多的金钱和时间,而独立院校教师的流动性又大,培养的人才最后不一定留得住,因此不愿意投入资源去支持教师进一步深造。这就使得独立院校的教师不能像公办院校的教师一样有参加学习培训、继续教育的平等机会,长此以往,独立院校教师的知识就容易老化,对其未来的发展很不利。
三、独立院校教师激励机制
所谓激励就是激发人的动机的心理过程,也就是在管理工作中从人的需要出发,运用各种手段,激发其工作动机,使其处于认知活跃、情绪兴奋、态度积极、意志努力的心理状态,以达到实现既定目标的目的。[3]激励作为人力资源开发和管理的重要手段,对于提高独立院校教师的工作积极性同样适用。目前独立院校教师的激励机制主要有:
1.目标激励
设置适当的目标,可以激发人的动机,达到调动人的积极性的目的。目标是行动所要得到的预期结果,是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为,把行为引向一定的方向,具有诱发、导向和激励行为的功能。[4]适当地设置目标,能够激发人的动机,调动人的积极性。因此,为教师设置的工作目标要合理可行,并与他们的切身利益密切相关。
2.竞争激励
竞争激励在组织内是一种客观存在,它对动机有激发作用,使动机处于活跃状态,能增强组织成员的心理内聚力,能调动人的非智力因素,促进集体成员劳动积极性的提高。适当引进竞争机制,如用福利、晋升、表扬、奖励、认可等方式来维持和鼓励竞争,能激发教师的学习和工作热情。
3.情感激励
人们都知道在心境良好的状态下工作思路更开阔、思维敏捷。因此,情绪有一种动机激发功能。情感激励就是加强与教师的感情沟通,尊重教师,使教师始终保持良好的心态,激发他们的工作热情。创造良好工作环境,加强领导与教师之间以及教师之间的沟通与协调,是情感激励的有效方式。
4.榜样激励
榜样的力量是无穷的,榜样激励对榜样自己以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应。[5]通过具有典型性的人物和事例,营造典型示范效应,让教师明白提倡或反对什么思想和行为。学校要鼓励教师学先进,帮后进,要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。
5.考评激励
考评是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定。通过考核和评定,及时指出职工的成绩、不足及下一阶段努力的方向,从而激发职工的积极性、主动性和创造性。考评具有导向、反馈、调节、强化等作用。
四、独立院校教师激励措施
1.了解教师需要,实行人文关怀
在特定时间内,人可能受到各种需求的激励。马斯洛需求层次理论认为,人的需求从低到高分为五类,当低层次的需求得到满足后,会追求更高层次的需求,任何人的需求层次都会受到个人差异的影响,并且会随时间的推移而发生变化。因此,学校应当深入了解并满足教师的各类需要,尤其是人格尊重的需求和自我实现的需求。可以通过公开表扬、鼓励参与学校事务管理、职称或职务晋升等形式予以实现。学校管理者对教师应实行人文关怀,处处以人为本,为教师做好服务工作,这将会使教师从感动到感激,全身心地投入到工作当中。
2.改革收入分配制度,建立合理薪酬结构
健全的分配制度既是教师生活的基本保障,也是激励教师的重要手段。高校以教书育人为主要职责,教师是学校工作人员的主体,因此学校收入分配改革需突出教师本位,这也是对教师劳动成果的肯定;而且,许多独立院校的师资较为薄弱,更有必要改革分配制度,有利于吸引和稳定人才。
3.关注教师成长
一直以来,独立院校对教师成长关心不够,这对学校的长远发展是极为不利的。独立院校也应该加强对教师的培养力度,全面提高教师的整体素质。首先,做好青年教师的培养工作。通过鼓励教师进修、委培、在职攻读硕士或博士学位等形式,使教师学历结构得到明显改善。其次,加快培养骨干教师和专业带头人。在中青年教师中选拔和培养品行好、学术水平高、精力充沛、有较强学术领导与组织管理能力的教师,作为骨干教师和专业带头人的培养对象,使他们尽快成为教学和科研的中坚力量。
总之,独立院校要坚持“用事业吸引人、用真情凝聚人、用政策激励人、用机制稳定人”的人才建设思路,树立“人才是财富,人才是资源”的观念。队伍建设要以稳定、培养和开发高层次人才为重点,以引进校外高层次人才为突破口,以发挥人才最佳绩效为目的,通过人才政策的逐步完善和实施,建设一支高层次的学科带头人和中青年学科骨干队伍,带动和促进学校师资水平的全面提长。
参考文献:
[1]李春霞,李玉春.尊重教师是民办院校师资管理的关键[J].教育导刊,2006(7).
[2]徐敏.建立和完善高校师资管理激励机制的实践与思考[J].江苏高教,1996(S1).
[3]李明.激励理论在高校师资管理中的应用[J].江苏高教,1998(6).
[4]莫华,符少辉.论高校师资管理中激励机制的运用[J].湖南农业大学学报(社会科学版),2006(4).
[5]周宗诚.高校师资管理中的教师行为激励[J].乌鲁木齐成人教育学院学报(综合版),2002(4).