论文部分内容阅读
【摘 要】本文阐述高职院校奖励性绩效工资分配中超工作量的成因及影响，结合广西工商职业技术学院的实践，探索高职院校奖励性绩效工资超工作量管理机制构建的基本路径，提出超工作量管理中应注意的问题：要明确超工作量补充地位，完善绩效分配机制；要实行超工作量总量控制，形成合理占比结构；要建立超工作量使用原则，形成激励导向作用；要规范超工作量考核机制，避免成为变相福利。
【关键词】高职院校 绩效工资 超工作量 控制对策
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2017）05C-0113-03
高职院校奖励性绩效工资是学校绩效工资自主分配活的部分，是影响绩效工资激励导向作用的关键因素。高职院校奖励性绩效工资一般根据岗位职责、业绩表现制定，体现了工作实绩和贡献。由于高职院校教职工规模不大，多数教师既承担大量的课程教学任务，也需同时承担科研和社会服务、学生事务和行政管理等各项工作职责，因此，如何确定教职工本职和兼职岗位基本工作量，以及各项工作交叉过程中产生的超工作量管理和控制，成为高职院校教职工绩效考核和奖励性绩效工资分配的重要课题。
一、高职院校奖励性绩效工资分配超工作量的成因及影响
（一）超工作量是高职院校奖励性绩效工资管理的现实需要。据2015年全国教育统计数据显示：普通高等学校中共有高职（专科）院校1431所，教职工总人数639281人。根据这一数据测算，高职高专院校教职工平均规模为447人。由此可见，高职院校教职工数量规模总体不大，而管理实际是“麻雀虽小，五脏俱全”，这就意味着高职院校教职工在日常工作中需要同时承担更多的岗位和职责，岗位兼职和职责交叉成为必然，甚至学校所开展的各种临时性教改工程、科研项目和实训场地建设等时间紧、任务重的工作也会成为每位教职工的任务，教职工承担超出本职岗位日常职责的工作也是常态。因此，高职院校奖励性绩效分配过程中，对于岗位职责的绩效考核就变得比较复杂，考核内容既要体现本职岗位基本工作量，也必须考虑兼职岗位、交叉工作和临时性任务带来的超工作量，才能更加客观全面地体现教职工实绩和贡献。
（二）超工作量是奖励性绩效工资激励导向作用的重要内容。高职院校绩效工资在实际分配过程中，基础性绩效工资一般按岗位职级固定发放，奖励性绩效工资则由学校自主制定分配方案，是影响绩效工资激励导向变化的根本因素。在高职院校奖励性绩效工资分配过程中，只要岗位基本工作量和奖励标准确定，奖励性绩效工资的结构和激励导向就基本稳定，超工作量则就成为影响奖励性绩效工资分配激励导向变化的重要因素，也是影响绩效工资激励导向变化的直接因素。因此，高职院校奖励性绩效工资中的超工作量设计，不仅有利于奖励性绩效工资分配实施方案的完善，也有利于绩效工资政策激励导向作用的发挥，才能更好地调动和激发广大教职工积极性和事业心，形成推动高职院校各项事业改革发展进步的强大力量。
（三）超工作量是影响奖励性绩效工资合理分配的关键因素。高职院校绩效工资作为收入分配的主要内容，涉及教职工的切身利益，公正公平公开的分配是教职工共同的利益诉求，兼顾效率与公平成为绩效工资分配的根本任务。高职院校奖励性绩效工资分配中的超工作量，由于岗位兼职、职责交叉和临时任务等因素产生，超工作量的控制与分配过程中极易产生利益冲突，影响奖励性绩效工资利益格局和激励导向作用的发挥；同时，对超工作量考核把关不严，也可能使变相“多劳”成为“多得”的手段，影响奖励性绩效工资分配的公平性，甚至对分配结构的合理性带来冲击和影响。笔者调研时了解到，笔者所在学校以及部分高职院校超工作量管理过程中，就曾出现教职工刻意加班值班、拆课加课编造工作量和部门分配福利化的现象，使部门内部及部门之间分配矛盾日渐明显，影响了绩效工资的分配秩序和作用发挥。
二、高职院校奖励性绩效工资分配中超工作量管理的实践探索
当前，高职院校奖励性绩效工资管理已从内部分配制度完善转向分配秩序的合理构建，超工作量等奖励性绩效项目管理机制和分配秩序也逐步规范，推动了高职院校的发展和进步。以下结合广西工商职业技术学院（以下简称广商院）的实践，探索奖励性绩效工资超工作量管理机制的创新路径。
2012年起，广商院根据《广西壮族自治区事业单位实施绩效工资指导意见（试行）》部署安排，开始实施绩效工资工作并取得了一定成效，较为合理地确定了各级各类人员的待遇水平关系，多劳多得政策得到较好的贯彻，收入分配对关键岗位和业务骨干有所倾斜。但在超工作量管理工作中，也曾出现刻意加班值班、拆课加课等“多劳”问题；由于考核程序不严，导致部门出现超工作量分配福利化管理倾向等现象。广商院通过规范基本工作量、实行超工作量总量控制、明确调控原则和限高措施等方式，逐步探索建立起了一套具有高职院校自身特点的超工作量管理机制。
（一）明确基本工作量标准和奖励标准，保持分配结构总体合理。基本工作量是奖励性绩效工资分配的主体结构。因此，广商院在实施超工作量管理过程中，首先是明确基本工作量考核标准，通过规范校历基本教学时间（每学期20周、每学年40周、寒暑假12周），进而规范专任教师基本工作量（480学时/学年）和行政人员基本工作量。其次是稳定奖励性绩效基本工作量分配系数和奖励标准，以事业单位岗位工资标准水平关系确定各级各类人员分配系数并保持稳定，以规范发放项目、明确发放标准、严格调整程序来确保奖励标准的稳定。通过明确基本工作量、稳定分配系數和奖励标准，确保了奖励性绩效工资分配主体结构的合理。
（二）明确全校超工作量计划控制总量，确保超工作量比例可控。绩效工资管理政策规定，高职院校绩效工资总量由上级主管部门核定且不得突破发放，这就意味着绩效工资总量是一条政策红线。广商院为确保绩效工资严格在上级核定总量内发放，实行了绩效工资切块分配和总量控制的原则，以确保分配结构合理和总量有效控制。针对超工作量变化因素大、总量控制难的实际情况，实行了全年超工作量分配金额总量核定和所占比例控制的原则。当学校全年超工作量总量未超核定数，奖励标准按基本工作量标准执行；当学校全年超工作量总量超核定数，在奖励总金额不变情况下，根据工作总量折算超工作量奖励标准，再结合超工作量发放奖励，确保了超工作量实际发放总量和比例的可控。 （三）明确全院超工作量调控基本原则，确保超工作量运行有序。在超工作量总量控制的基础上，广商院确定了超工作量机制运行的四个基本原则：一是项目认定审批原則，即超工作量项目必须为涉及全校性工作和需统筹协调各部门人员参与的大型项目，项目须由牵头部门申报、学校领导审核、人事部门备案后方可执行。二是超工作量限高原则，即在明确每名教职工基本工作量基础上，规定超课时上限、行政和科研超工作量上限以及兼职岗位数量上限。三是分级统筹管理原则，即部门（单位）负责人超工作量由学校单独核定、统一管理和发放，部门（单位）负责人具体负责所管辖业务的超工作量管理、考核和统筹。四是分期分段考核原则，即实行超工作量月报制度，并分学期、分假期段进行汇总、考核和发放，确保超工作量按计划有序运行。
（四）规范超工作量公示考核管理程序，建立超工作量监控机制。为确保超工作量机制运行过程的有序、规范和可控，广商院建立了校内公示和分期核查制度。其中，实行了超工作量公示制度，即超工作量须在各部门、各单位考核的基础上进行校内公示无异议后，再报人事部门备案并计酬核发，人事部门则在超工作量分期考核的每一个阶段都进行全校超工作量公示；实行了分期核查制度，即人事会同财务、审计和监察等部门对全年各阶段超工作量分配公示、考核工作进行抽查和监管。同时，规范了超工作量奖励发放程序，超工作量经校内公示无异议后，须报经学校专题会议研究同意方才发放，确保了对超工作量运行工作的有效领导和监管。
三、高职院校奖励性绩效工资超工作量管理应注意的问题与对策
（一）要明确超工作量补充地位，完善绩效分配机制。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，是发挥绩效工资激励导向作用的关键因素。要确保绩效工资激励导向的根本作用，需要形成体现岗位绩效、公平公正、结构合理的奖励性绩效工资分配格局，也需建立符合学校实际、秩序规范、相对稳定的奖励性绩效工资运行机制。因此，高职院校奖励性绩效工资管理，要始终明确基本工作量在分配中的主体地位，进一步稳定和完善奖励性绩效工资分配中的基本项目、奖励标准和基本工作量考核制度，确保奖励性绩效工资结构合理和相对稳定。要始终明确超工作量在完善奖励性绩效工资分配机制的补充地位，进一步控制比例、强化监管和规范运行。逐步形成分配秩序规范、结构合理、原则性与灵活性相结合的奖励性绩效工资运行机制。
（二）要实行超工作量总量控制，形成合理占比结构。高职院校绩效工资发放不能突破上级主管部门核定总量是一条政策红线，这就要求绩效工资分配的所有项目总量必须可控。奖励性绩效工资分配中的超工作量考核和控制具有一定的复杂性和工作难度，更应加强总量控制和运行监管。同时，超工作量作为影响奖励性绩效工资激励导向变化和分配利益格局的关键因素，必须尽量缩小因其变化带来的不利影响，严格控制其在奖励性绩效工资中的比例和总量。因此，高职院校奖励性绩效工资超工作量管理应建立总量调控机制，以调控超工作量比例的方式，逐步形成奖励性绩效工资合理结构；通过有效控制超工作量总量的方式，确保奖励性绩效工资总量始终可控。
（三）要建立超工作量使用原则，形成激励导向作用。高职院校奖励性绩效工资超工作量的管理，要始终把握其处于补充地位的作用和影响力，从有利于奖励性绩效工资分配机制完善和激励导向作用发挥的角度出发，从立足于推动高职院校实际工作的定位出发，在超工作量总量控制、项目统筹、结构优化、限高调控、分级管理和考核等方面，明确运行的基本原则，进而明确超工作量管理运行机制的基本思路和方向，确保超工作量管理始终在奖励性绩效工资总体原则和框架下有序运行，始终与奖励性绩效工资政策导向和考核要求相一致，真正达到完善奖励性绩效工资分配制度和推动激励导向作用发挥的根本目的。
（四）要规范超工作量考核机制，避免成为变相福利。从高职院校实践来看，奖励性绩效工资分配过程中的超工作量考核和管理难度较大，一旦考核把关不严，将可能出现变相“多劳”现象，甚至成为变相“多得”的手段，极易带来绩效工资分配不公平和利益矛盾的冲突。因此，建立健全考核机制是确保高职院校奖励性绩效工资超工作量规范管理和有序运行的关键。要通过规范审批流程、强化部门考核责任、完善定期考核公示制度和健全分配决策机制等方式，规范超工作量运行考核体系；要通过构建全员监督机制、加强部门督查联动和完善定期通报制度等方式，形成超工作量运行实时监控体系。通过加强对超工作量的规范管理和运行监督，确保超工作量实施过程的公正公平和有序运行。
【参考文献】
[1]教育部.2015年教育统计数据[EB/OL].（2016-10-16）[2016-11-16].http：//www.moe.edu.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2015/2015_qg/
[2]国务院办公厅.关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见[Z].2011-07-24.
[3]广西政府办公厅.广西壮族自治区事业单位实施绩效工资指导意见（试行）[Z].2011-12-27
【作者简介】蒋百平（1981— ），男，广西灌阳人，助理研究员，硕士，广西工商职业技术学院党委组织部（学院人事处）部（处）长，研究方向：高职教育、人力资源管理、思想政治教育。
（责编 黎 原）
【关键词】高职院校 绩效工资 超工作量 控制对策
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2017）05C-0113-03
高职院校奖励性绩效工资是学校绩效工资自主分配活的部分，是影响绩效工资激励导向作用的关键因素。高职院校奖励性绩效工资一般根据岗位职责、业绩表现制定，体现了工作实绩和贡献。由于高职院校教职工规模不大，多数教师既承担大量的课程教学任务，也需同时承担科研和社会服务、学生事务和行政管理等各项工作职责，因此，如何确定教职工本职和兼职岗位基本工作量，以及各项工作交叉过程中产生的超工作量管理和控制，成为高职院校教职工绩效考核和奖励性绩效工资分配的重要课题。
一、高职院校奖励性绩效工资分配超工作量的成因及影响
（一）超工作量是高职院校奖励性绩效工资管理的现实需要。据2015年全国教育统计数据显示：普通高等学校中共有高职（专科）院校1431所，教职工总人数639281人。根据这一数据测算，高职高专院校教职工平均规模为447人。由此可见，高职院校教职工数量规模总体不大，而管理实际是“麻雀虽小，五脏俱全”，这就意味着高职院校教职工在日常工作中需要同时承担更多的岗位和职责，岗位兼职和职责交叉成为必然，甚至学校所开展的各种临时性教改工程、科研项目和实训场地建设等时间紧、任务重的工作也会成为每位教职工的任务，教职工承担超出本职岗位日常职责的工作也是常态。因此，高职院校奖励性绩效分配过程中，对于岗位职责的绩效考核就变得比较复杂，考核内容既要体现本职岗位基本工作量，也必须考虑兼职岗位、交叉工作和临时性任务带来的超工作量，才能更加客观全面地体现教职工实绩和贡献。
（二）超工作量是奖励性绩效工资激励导向作用的重要内容。高职院校绩效工资在实际分配过程中，基础性绩效工资一般按岗位职级固定发放，奖励性绩效工资则由学校自主制定分配方案，是影响绩效工资激励导向变化的根本因素。在高职院校奖励性绩效工资分配过程中，只要岗位基本工作量和奖励标准确定，奖励性绩效工资的结构和激励导向就基本稳定，超工作量则就成为影响奖励性绩效工资分配激励导向变化的重要因素，也是影响绩效工资激励导向变化的直接因素。因此，高职院校奖励性绩效工资中的超工作量设计，不仅有利于奖励性绩效工资分配实施方案的完善，也有利于绩效工资政策激励导向作用的发挥，才能更好地调动和激发广大教职工积极性和事业心，形成推动高职院校各项事业改革发展进步的强大力量。
（三）超工作量是影响奖励性绩效工资合理分配的关键因素。高职院校绩效工资作为收入分配的主要内容，涉及教职工的切身利益，公正公平公开的分配是教职工共同的利益诉求，兼顾效率与公平成为绩效工资分配的根本任务。高职院校奖励性绩效工资分配中的超工作量，由于岗位兼职、职责交叉和临时任务等因素产生，超工作量的控制与分配过程中极易产生利益冲突，影响奖励性绩效工资利益格局和激励导向作用的发挥；同时，对超工作量考核把关不严，也可能使变相“多劳”成为“多得”的手段，影响奖励性绩效工资分配的公平性，甚至对分配结构的合理性带来冲击和影响。笔者调研时了解到，笔者所在学校以及部分高职院校超工作量管理过程中，就曾出现教职工刻意加班值班、拆课加课编造工作量和部门分配福利化的现象，使部门内部及部门之间分配矛盾日渐明显，影响了绩效工资的分配秩序和作用发挥。
二、高职院校奖励性绩效工资分配中超工作量管理的实践探索
当前，高职院校奖励性绩效工资管理已从内部分配制度完善转向分配秩序的合理构建，超工作量等奖励性绩效项目管理机制和分配秩序也逐步规范，推动了高职院校的发展和进步。以下结合广西工商职业技术学院（以下简称广商院）的实践，探索奖励性绩效工资超工作量管理机制的创新路径。
2012年起，广商院根据《广西壮族自治区事业单位实施绩效工资指导意见（试行）》部署安排，开始实施绩效工资工作并取得了一定成效，较为合理地确定了各级各类人员的待遇水平关系，多劳多得政策得到较好的贯彻，收入分配对关键岗位和业务骨干有所倾斜。但在超工作量管理工作中，也曾出现刻意加班值班、拆课加课等“多劳”问题；由于考核程序不严，导致部门出现超工作量分配福利化管理倾向等现象。广商院通过规范基本工作量、实行超工作量总量控制、明确调控原则和限高措施等方式，逐步探索建立起了一套具有高职院校自身特点的超工作量管理机制。
（一）明确基本工作量标准和奖励标准，保持分配结构总体合理。基本工作量是奖励性绩效工资分配的主体结构。因此，广商院在实施超工作量管理过程中，首先是明确基本工作量考核标准，通过规范校历基本教学时间（每学期20周、每学年40周、寒暑假12周），进而规范专任教师基本工作量（480学时/学年）和行政人员基本工作量。其次是稳定奖励性绩效基本工作量分配系数和奖励标准，以事业单位岗位工资标准水平关系确定各级各类人员分配系数并保持稳定，以规范发放项目、明确发放标准、严格调整程序来确保奖励标准的稳定。通过明确基本工作量、稳定分配系數和奖励标准，确保了奖励性绩效工资分配主体结构的合理。
（二）明确全校超工作量计划控制总量，确保超工作量比例可控。绩效工资管理政策规定，高职院校绩效工资总量由上级主管部门核定且不得突破发放，这就意味着绩效工资总量是一条政策红线。广商院为确保绩效工资严格在上级核定总量内发放，实行了绩效工资切块分配和总量控制的原则，以确保分配结构合理和总量有效控制。针对超工作量变化因素大、总量控制难的实际情况，实行了全年超工作量分配金额总量核定和所占比例控制的原则。当学校全年超工作量总量未超核定数，奖励标准按基本工作量标准执行；当学校全年超工作量总量超核定数，在奖励总金额不变情况下，根据工作总量折算超工作量奖励标准，再结合超工作量发放奖励，确保了超工作量实际发放总量和比例的可控。 （三）明确全院超工作量调控基本原则，确保超工作量运行有序。在超工作量总量控制的基础上，广商院确定了超工作量机制运行的四个基本原则：一是项目认定审批原則，即超工作量项目必须为涉及全校性工作和需统筹协调各部门人员参与的大型项目，项目须由牵头部门申报、学校领导审核、人事部门备案后方可执行。二是超工作量限高原则，即在明确每名教职工基本工作量基础上，规定超课时上限、行政和科研超工作量上限以及兼职岗位数量上限。三是分级统筹管理原则，即部门（单位）负责人超工作量由学校单独核定、统一管理和发放，部门（单位）负责人具体负责所管辖业务的超工作量管理、考核和统筹。四是分期分段考核原则，即实行超工作量月报制度，并分学期、分假期段进行汇总、考核和发放，确保超工作量按计划有序运行。
（四）规范超工作量公示考核管理程序，建立超工作量监控机制。为确保超工作量机制运行过程的有序、规范和可控，广商院建立了校内公示和分期核查制度。其中，实行了超工作量公示制度，即超工作量须在各部门、各单位考核的基础上进行校内公示无异议后，再报人事部门备案并计酬核发，人事部门则在超工作量分期考核的每一个阶段都进行全校超工作量公示；实行了分期核查制度，即人事会同财务、审计和监察等部门对全年各阶段超工作量分配公示、考核工作进行抽查和监管。同时，规范了超工作量奖励发放程序，超工作量经校内公示无异议后，须报经学校专题会议研究同意方才发放，确保了对超工作量运行工作的有效领导和监管。
三、高职院校奖励性绩效工资超工作量管理应注意的问题与对策
（一）要明确超工作量补充地位，完善绩效分配机制。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，是发挥绩效工资激励导向作用的关键因素。要确保绩效工资激励导向的根本作用，需要形成体现岗位绩效、公平公正、结构合理的奖励性绩效工资分配格局，也需建立符合学校实际、秩序规范、相对稳定的奖励性绩效工资运行机制。因此，高职院校奖励性绩效工资管理，要始终明确基本工作量在分配中的主体地位，进一步稳定和完善奖励性绩效工资分配中的基本项目、奖励标准和基本工作量考核制度，确保奖励性绩效工资结构合理和相对稳定。要始终明确超工作量在完善奖励性绩效工资分配机制的补充地位，进一步控制比例、强化监管和规范运行。逐步形成分配秩序规范、结构合理、原则性与灵活性相结合的奖励性绩效工资运行机制。
（二）要实行超工作量总量控制，形成合理占比结构。高职院校绩效工资发放不能突破上级主管部门核定总量是一条政策红线，这就要求绩效工资分配的所有项目总量必须可控。奖励性绩效工资分配中的超工作量考核和控制具有一定的复杂性和工作难度，更应加强总量控制和运行监管。同时，超工作量作为影响奖励性绩效工资激励导向变化和分配利益格局的关键因素，必须尽量缩小因其变化带来的不利影响，严格控制其在奖励性绩效工资中的比例和总量。因此，高职院校奖励性绩效工资超工作量管理应建立总量调控机制，以调控超工作量比例的方式，逐步形成奖励性绩效工资合理结构；通过有效控制超工作量总量的方式，确保奖励性绩效工资总量始终可控。
（三）要建立超工作量使用原则，形成激励导向作用。高职院校奖励性绩效工资超工作量的管理，要始终把握其处于补充地位的作用和影响力，从有利于奖励性绩效工资分配机制完善和激励导向作用发挥的角度出发，从立足于推动高职院校实际工作的定位出发，在超工作量总量控制、项目统筹、结构优化、限高调控、分级管理和考核等方面，明确运行的基本原则，进而明确超工作量管理运行机制的基本思路和方向，确保超工作量管理始终在奖励性绩效工资总体原则和框架下有序运行，始终与奖励性绩效工资政策导向和考核要求相一致，真正达到完善奖励性绩效工资分配制度和推动激励导向作用发挥的根本目的。
（四）要规范超工作量考核机制，避免成为变相福利。从高职院校实践来看，奖励性绩效工资分配过程中的超工作量考核和管理难度较大，一旦考核把关不严，将可能出现变相“多劳”现象，甚至成为变相“多得”的手段，极易带来绩效工资分配不公平和利益矛盾的冲突。因此，建立健全考核机制是确保高职院校奖励性绩效工资超工作量规范管理和有序运行的关键。要通过规范审批流程、强化部门考核责任、完善定期考核公示制度和健全分配决策机制等方式，规范超工作量运行考核体系；要通过构建全员监督机制、加强部门督查联动和完善定期通报制度等方式，形成超工作量运行实时监控体系。通过加强对超工作量的规范管理和运行监督，确保超工作量实施过程的公正公平和有序运行。
【参考文献】
[1]教育部.2015年教育统计数据[EB/OL].（2016-10-16）[2016-11-16].http：//www.moe.edu.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2015/2015_qg/
[2]国务院办公厅.关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见[Z].2011-07-24.
[3]广西政府办公厅.广西壮族自治区事业单位实施绩效工资指导意见（试行）[Z].2011-12-27
【作者简介】蒋百平（1981— ），男，广西灌阳人，助理研究员，硕士，广西工商职业技术学院党委组织部（学院人事处）部（处）长，研究方向：高职教育、人力资源管理、思想政治教育。
（责编 黎 原）