论文部分内容阅读
各位好!大家都知道，华为公司近期规定，包括任正非在内的所有工龄满八年的公司员工，在
2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续。
华为此举，引来舆论一片哗然，到底是企业人才战略的需要，还是规避法律风险的需要?是合法，还是违法?在这场法理与情理、舆论与市场、资本与人才、企业与社会的利益博弈中，到底是华为误读了法律，还是大众误读了华为?在此想请各位就此事件，谈谈自己的观点。
一、华为此举是企业人才战略的需要。还是规避法律风险的需要?
针对这一问题，华为官方的解释是人力资源体系建设及人才战略发展的需要，希望借此打破根深蒂固的“工号文化”，树立“奋斗为本”文化，提高“危机意识”，激发员工保持持续的创造力。
而外界呼声最高、观点认同度最广的说法是，华为乃“司马昭之心，路人皆知”，称其目的很明确，是想把员工以前的工龄一笔勾销，重新计算工龄，避免出现员工连续工作十年，签订无固定期限劳动合同的情况。
易江：华为事件体现出在生命斜坡上企业的三个交织。一是竞争法则和情感法则的交织，竞争体现优胜劣汰，情感强调心情舒畅；二是国际化同行业竞争压力及本土现实条件的交织；三是国有资本、民营资本和外国资本追求利润取向的交织。
华为公司实际上是想在这三个交织中找到解开这三个结的办法，如果无所作为，企业就会在生命斜坡上不进则退。
董福荣：这个问题不能一概而论。从企业的发展战略来看，对人力资源进行重新配置自然是无可厚非的，况且华为一直以来也确实存在机构臃肿、效率低下的问题，通过竞争上岗，也许能够解决这个问题。但从其动机上来说，华为委实有规避法律风险的嫌疑。因为根据《劳动合同法》规定，即使员工重新被录用，工龄重新计算，但同一单位也要按连续工龄计算。所以，我认为华为即使主观上想规避法律风险，但实则无效甚至徒劳。
杨震澎：华为一贯做事比较谨慎和稳重，绝不可能犯因小失大的低级错误。所以，华为更多地是在为人才战略考虑，当然也会借助新《劳动合同法》实施的契机，这样既能保护企业利益，又能增强企业竞争力。
熊杰：多年的人力资源管理经验告诉我，组织的效率决定于组织中核心人员的活力。所以，我非常认同任正非那句话，“一个组织长时间稳定了就会产生沉淀层，要保持组织活力，就要不断激活组织的沉淀层。”所以，华为这次的做法更多是从激活组织角度考虑的。早在几年前，孙亚芳就已经在华为实行过相同做法，当时得到了任正非的高度赞同，而且也得了到社会舆论的赞同。
为什么同样的事件到现在就不一样了呢?华为基于价值观的分配机制和员工福利在国内可以说是首屈一指，对员工成长的投入也是非常大。据我所知，近年来，华为先后引进了像HayGrouP、智尊测评这样的知名人才测评机构，为人才的入职把关、素质提升、职业发展做出科学的规划，这已经足够说明华为是一个有社会责任感的企业。退一步来说，就算是签订了无固定期限合同，并不代表员工就可以一生终老在这个企业。显然，企业有许多方式可以更技术地解决这个问题。所以，如果大家都认为华为是在有意规避法律风险的话，那是不是太低估了华为的智商!
梁筠：我认同华为的做法，能理解、接受华为的这种方式。
为什么社会上那么多人认定“华为是在有意规避法律风险” 呢?如果说“与员工签订无固定期限劳动合同”是一种法律风险，那是误读了“无固定期限劳动合同”。诚然，《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同条款的订立是为了强化企业的社会责任，保障对企业有贡献劳动者的利益，但这并不意味着劳动者一旦与企业签订了无固定期限劳动合同就可以从此高枕无忧，可以大锅饭吃到老，也并不意味着企业对签订了无固定期限劳动合同的员工失去了管理权。如果事实证明员工有严重违纪行为或企业战略调整需要，即使签订了无固定期限劳动合同的员工也是可以辞退的，只是企业会付出更大的成本而已。而事实上，华为拿出10个亿做补偿，显然不是为了逃避成本。
一个企业的生存和发展靠的是其自身的竞争力，如果作为企业主体的上万名员工因为有了无固定期限劳动合同的保护而逐渐丧失危机意识甚至失去战斗力，很难想象这个企业还能具有强大的市场竞争力。“皮之不存，毛将焉附”，社会舆论不能只停留在对劳动者的同情上，我们还应该冷静客观地站在企业的角度进行思考。
王步林：华为事件的目的在于：第一、主要针对工龄接近十年的员工，以补助的形式要求员工辞职，把员工前面的工龄一笔勾销，从而避免签订无固定期劳动合同；第二、华为的用人方式及企业文化历来是崇尚狼的文化，试想，如果与员工签订的劳动合同全部变成无固定期限，原有的用人机制就无法再实行，企业内部缺乏竞争机制，必然导致企业失去创新能力。
钟永棣：华为此举意在一举两得，一箭双雕。
员工自愿辞职选择竞争上岗，表明员工非常认同华为的企业文化，愿意继续与华为共同发展。经过竞争，能重新上岗的必将是优秀的人才。因此，华为留下的是德才兼备的员工。
《劳动合同法》规定，法定情况除外，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，用人单位就必须跟劳动者签订无固定期限劳动合同。华为向员工支付离职经济补偿，希望继续留任的员工的工龄能重新计算，从而暂时避免必须签订无固定期限劳动合同的法律责任。但是，如果员工领取经济补偿时，并没有离职，而是继续不间断地在华为工作，则员工依然符合“在该用人单位连续工作满十年”的法定条件，华为依然规避不了该法律责任。意味着华为所为无法达到规避法律的目的。
退一万步说，即使达到该目的，那么在2008年后当部分员工的第二次固定期限合同期满或连续工龄达到十年时，华为又再度面临这个问题，不知华为作何考虑?
二、华为事件在程序上违法吗?
有法律界人士指出，按照我国现行《劳动法》的规定，这样大规模的裁员，只适用两种情况：一是经济性裁员，二是因情况发生重大变化，致使劳动合同不能如期履行而裁员。而华为的现实情况无一符合。因此，从程序上来说，华为事件在一定程度上有违反《劳动法》之嫌。
易江：华为企业的特征不仅是人力资源管理，而表现为人力资本管理。《劳动合同法》的基础是处理劳资关系，强调的是人力资源管理，注重劳动过程的监控和保护。人力资本管理表现为劳动成果的实现和个体创造性的发挥。如果华为定位人力资本管理的话，那么解决的思路就不是在人力资源管理方面采取相应对策。
董福荣：根据《劳动法》的规定，华为的做法显然是不符合裁员的程序，为了规避《劳动法》的规定，华为采取了让员 工主动辞职的做法，并予以经济赔偿，但根据国家法律规定和习惯做法，华为员工是没有任何理由辞职的，这说明华为在有意识规避《劳动法》关于裁员的程序。
王步林：因为华为要求员工主动辞职，而且按照企业解除员工的方式予以补偿，员工也基本认可，既没有异议，也没有向有关行政部门投诉，行政部门也就没有依据介入，整个事件应该可以平稳过去。
钟永棣：如果是华为单方面的强制性要求，而员工无权抉择，必须接受，则属于华为单方面解除或终止劳动关系。依有关规定，用人单位单方面解除或终止劳动关系，包括用人单位合同期满时不续签、对劳动者作出过失性辞退、非过失性辞退及经济性裁员。华为单方面强制员工主动辞职均不符合上述法定情况，因此，如果华为单方面强制员工主动辞职的做法是客观真实的话，其解除或终止的事实理由及程序均是违反《劳动法》的。
肖锦阳：问题的关键在于，大约7000名员工是否“自愿”辞职。考虑到华为独特的企业文化和管理惯例，即使此次集体辞职事件是由公司发起、推动，如果员工完全自愿，或者说员工不能证明其受到了公司的欺诈或胁迫，那么这种“辞职”行为在法律上是成立的，或者说华为公司并不违法。
众所周知，除非用人单位与劳动者另有合法约定，劳动者的辞职权受法律保护。如果华为个别员工提出辞职，不会引起媒体关注。只要该员工出于自愿，华为接受其辞职于法不悖。至于该员工辞职后是否又加入华为，这是另一个问题，更不涉及违法。在此情况下，上述过程是完全合法的。这一过程无论进行一次，还是重复7000次，法律性质并无不同。
三、华为集体辞职时间留给社会的思考
媒体也好，网络也罢，谈起华为事件，大多认为事件的负面效应大于正面价值。有人认为华为否定了自己一贯倡导的“产业报国，回馈社会”的企业伦理；有人认为华为此次事件是“赔了夫人又折兵”，既白花费了10个亿，又丢掉了员工的忠诚度、企业的凝聚力、公民的责任感、社会的信任认同感……
易江：无可厚非，华为在实体经济上的成果有目共睹，但对符号、信仰经济却比较陌生或了解不太深入。因此，在处理方法上略显粗糙。但华为事件使我们看到：它在交织中、在生命的斜坡中力图找到一条发展的道路。此事件我们不能就事论事，也不能情绪化，而是给予更多的理解，这样才有助于我们理性的思考，如何在实体经济的基础上，更好地把握符号经济和信仰经济范畴，找到一条企业在生命斜坡上攀登的道路。
董福荣：华为事件实际上是近年来中国企业习惯做法的一个缩影。改革开放以来，特别是1995年《劳动法》实施以来，劳动合同短期化是一种普遍的现象，其结果造成了员工忠诚度低、企业的凝聚力差，此次华为事件的负面效应是可想而知的。同时，华为事件也再次提醒企业界，应该如何根据企业的发展适时调整人力资源战略，如何做到既不断提高员工的忠诚度，也要形成一种有效的激励机制，使企业不断充满生机和活力。
熊杰：我认为华为事件就是华为进行组织变革过程中一个管理调整，借助《劳动合同法》实施的契机进行的一次组织激活的过程，破除“工号文化”就是最好的明证。当然，每一次的组织变革都会牵涉到组织内的利益再分配的过程，这是组织内最为敏感的问题。我倒是觉得华为通过这次事件，恰恰证明它是一个有社会责任感的企业，是一个善于捕捉外部任何机会来提升自我的企业，能温和、处乱不惊地平衡和解决各方面的利益冲突。
华为在管理与人才战略上又给中国企业树立了一个标杆。同时，它还不愧是一个真正务实和对外部反应最为快速的中国民营企业之一，因而也会得到更多的供应商和客户的认可。所以，我希望有越来越多的像华为这样有社会责任感的企业出现，有越来越多的像任正非这样心智成熟的企业家出现，这将是中国职业经理人走向成熟的必要条件，也是中国职业经理人的福音。
粱筠：我认为华为付出了本可以不付出的成本，员工承受了本可以不承受的心理伤害。另外，客观上刺激了公众与企业的对立情绪，紧张了劳资关系。
此次事件也强化了劳资双方对于“无固定期限劳动合同”的误解，暴露了《劳动合同法》中的一些空白、模糊点，提醒相关部门应进一步完善相关执行细则，避免更多因误读法律造成的劳资事件。因此，从这一层面上来说也是于社会有益的事情。
王步林：华为是否违背了企业伦理，这只是局外人的看法。员工的忠诚度、企业的凝聚力是否受到影响，也是外人的猜测。对于外界的评点与是非论断，华为并不这样认为，员工也不这样认为，这岂非“皇帝不急太监急”?华为深知，只要企业保持活力，不断创新，产品在市场上富有竞争力，这才是硬道理。否则，华为又拿什么报国呢?
其次，华为在此次事件中并没有把员工推向社会，没有增加社会失业人员，不知道在哪个方面有失公民责任?
再者，华为此次事件只是企业变革的一个方面，是企业自己的事，只要不违反法律，不引起群体诉讼，别人的说三道四又能起到多大的作用呢?
钟永棣：华为所为能顺利进行，必须要事先征得员工的同意，必须履行其相关承诺。如果华为事件圆满成功，那么华为既满足了企业人才战略的需要，又没有侵犯员工的合法权益。从这一点来说，并不存在谁输谁赢的问题，更不存在产生社会责任的问题。
如前面分析，华为所为能否达到规避无固定期限合同的目的，存在一定的风险。如果华为无法规避法律责任，则可以说华为“赔了夫人又折兵”，留下来的员工将是最大的受益者。
2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续。
华为此举，引来舆论一片哗然，到底是企业人才战略的需要，还是规避法律风险的需要?是合法，还是违法?在这场法理与情理、舆论与市场、资本与人才、企业与社会的利益博弈中，到底是华为误读了法律，还是大众误读了华为?在此想请各位就此事件，谈谈自己的观点。
一、华为此举是企业人才战略的需要。还是规避法律风险的需要?
针对这一问题，华为官方的解释是人力资源体系建设及人才战略发展的需要，希望借此打破根深蒂固的“工号文化”，树立“奋斗为本”文化，提高“危机意识”，激发员工保持持续的创造力。
而外界呼声最高、观点认同度最广的说法是，华为乃“司马昭之心，路人皆知”，称其目的很明确，是想把员工以前的工龄一笔勾销，重新计算工龄，避免出现员工连续工作十年，签订无固定期限劳动合同的情况。
易江：华为事件体现出在生命斜坡上企业的三个交织。一是竞争法则和情感法则的交织，竞争体现优胜劣汰，情感强调心情舒畅；二是国际化同行业竞争压力及本土现实条件的交织；三是国有资本、民营资本和外国资本追求利润取向的交织。
华为公司实际上是想在这三个交织中找到解开这三个结的办法，如果无所作为，企业就会在生命斜坡上不进则退。
董福荣：这个问题不能一概而论。从企业的发展战略来看，对人力资源进行重新配置自然是无可厚非的，况且华为一直以来也确实存在机构臃肿、效率低下的问题，通过竞争上岗，也许能够解决这个问题。但从其动机上来说，华为委实有规避法律风险的嫌疑。因为根据《劳动合同法》规定，即使员工重新被录用，工龄重新计算，但同一单位也要按连续工龄计算。所以，我认为华为即使主观上想规避法律风险，但实则无效甚至徒劳。
杨震澎：华为一贯做事比较谨慎和稳重，绝不可能犯因小失大的低级错误。所以，华为更多地是在为人才战略考虑，当然也会借助新《劳动合同法》实施的契机，这样既能保护企业利益，又能增强企业竞争力。
熊杰：多年的人力资源管理经验告诉我，组织的效率决定于组织中核心人员的活力。所以，我非常认同任正非那句话，“一个组织长时间稳定了就会产生沉淀层，要保持组织活力，就要不断激活组织的沉淀层。”所以，华为这次的做法更多是从激活组织角度考虑的。早在几年前，孙亚芳就已经在华为实行过相同做法，当时得到了任正非的高度赞同，而且也得了到社会舆论的赞同。
为什么同样的事件到现在就不一样了呢?华为基于价值观的分配机制和员工福利在国内可以说是首屈一指，对员工成长的投入也是非常大。据我所知，近年来，华为先后引进了像HayGrouP、智尊测评这样的知名人才测评机构，为人才的入职把关、素质提升、职业发展做出科学的规划，这已经足够说明华为是一个有社会责任感的企业。退一步来说，就算是签订了无固定期限合同，并不代表员工就可以一生终老在这个企业。显然，企业有许多方式可以更技术地解决这个问题。所以，如果大家都认为华为是在有意规避法律风险的话，那是不是太低估了华为的智商!
梁筠：我认同华为的做法，能理解、接受华为的这种方式。
为什么社会上那么多人认定“华为是在有意规避法律风险” 呢?如果说“与员工签订无固定期限劳动合同”是一种法律风险，那是误读了“无固定期限劳动合同”。诚然，《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同条款的订立是为了强化企业的社会责任，保障对企业有贡献劳动者的利益，但这并不意味着劳动者一旦与企业签订了无固定期限劳动合同就可以从此高枕无忧，可以大锅饭吃到老，也并不意味着企业对签订了无固定期限劳动合同的员工失去了管理权。如果事实证明员工有严重违纪行为或企业战略调整需要，即使签订了无固定期限劳动合同的员工也是可以辞退的，只是企业会付出更大的成本而已。而事实上，华为拿出10个亿做补偿，显然不是为了逃避成本。
一个企业的生存和发展靠的是其自身的竞争力，如果作为企业主体的上万名员工因为有了无固定期限劳动合同的保护而逐渐丧失危机意识甚至失去战斗力，很难想象这个企业还能具有强大的市场竞争力。“皮之不存，毛将焉附”，社会舆论不能只停留在对劳动者的同情上，我们还应该冷静客观地站在企业的角度进行思考。
王步林：华为事件的目的在于：第一、主要针对工龄接近十年的员工，以补助的形式要求员工辞职，把员工前面的工龄一笔勾销，从而避免签订无固定期劳动合同；第二、华为的用人方式及企业文化历来是崇尚狼的文化，试想，如果与员工签订的劳动合同全部变成无固定期限，原有的用人机制就无法再实行，企业内部缺乏竞争机制，必然导致企业失去创新能力。
钟永棣：华为此举意在一举两得，一箭双雕。
员工自愿辞职选择竞争上岗，表明员工非常认同华为的企业文化，愿意继续与华为共同发展。经过竞争，能重新上岗的必将是优秀的人才。因此，华为留下的是德才兼备的员工。
《劳动合同法》规定，法定情况除外，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，用人单位就必须跟劳动者签订无固定期限劳动合同。华为向员工支付离职经济补偿，希望继续留任的员工的工龄能重新计算，从而暂时避免必须签订无固定期限劳动合同的法律责任。但是，如果员工领取经济补偿时，并没有离职，而是继续不间断地在华为工作，则员工依然符合“在该用人单位连续工作满十年”的法定条件，华为依然规避不了该法律责任。意味着华为所为无法达到规避法律的目的。
退一万步说，即使达到该目的，那么在2008年后当部分员工的第二次固定期限合同期满或连续工龄达到十年时，华为又再度面临这个问题，不知华为作何考虑?
二、华为事件在程序上违法吗?
有法律界人士指出，按照我国现行《劳动法》的规定，这样大规模的裁员，只适用两种情况：一是经济性裁员，二是因情况发生重大变化，致使劳动合同不能如期履行而裁员。而华为的现实情况无一符合。因此，从程序上来说，华为事件在一定程度上有违反《劳动法》之嫌。
易江：华为企业的特征不仅是人力资源管理，而表现为人力资本管理。《劳动合同法》的基础是处理劳资关系，强调的是人力资源管理，注重劳动过程的监控和保护。人力资本管理表现为劳动成果的实现和个体创造性的发挥。如果华为定位人力资本管理的话，那么解决的思路就不是在人力资源管理方面采取相应对策。
董福荣：根据《劳动法》的规定，华为的做法显然是不符合裁员的程序，为了规避《劳动法》的规定，华为采取了让员 工主动辞职的做法，并予以经济赔偿，但根据国家法律规定和习惯做法，华为员工是没有任何理由辞职的，这说明华为在有意识规避《劳动法》关于裁员的程序。
王步林：因为华为要求员工主动辞职，而且按照企业解除员工的方式予以补偿，员工也基本认可，既没有异议，也没有向有关行政部门投诉，行政部门也就没有依据介入，整个事件应该可以平稳过去。
钟永棣：如果是华为单方面的强制性要求，而员工无权抉择，必须接受，则属于华为单方面解除或终止劳动关系。依有关规定，用人单位单方面解除或终止劳动关系，包括用人单位合同期满时不续签、对劳动者作出过失性辞退、非过失性辞退及经济性裁员。华为单方面强制员工主动辞职均不符合上述法定情况，因此，如果华为单方面强制员工主动辞职的做法是客观真实的话，其解除或终止的事实理由及程序均是违反《劳动法》的。
肖锦阳：问题的关键在于，大约7000名员工是否“自愿”辞职。考虑到华为独特的企业文化和管理惯例，即使此次集体辞职事件是由公司发起、推动，如果员工完全自愿，或者说员工不能证明其受到了公司的欺诈或胁迫，那么这种“辞职”行为在法律上是成立的，或者说华为公司并不违法。
众所周知，除非用人单位与劳动者另有合法约定，劳动者的辞职权受法律保护。如果华为个别员工提出辞职，不会引起媒体关注。只要该员工出于自愿，华为接受其辞职于法不悖。至于该员工辞职后是否又加入华为，这是另一个问题，更不涉及违法。在此情况下，上述过程是完全合法的。这一过程无论进行一次，还是重复7000次，法律性质并无不同。
三、华为集体辞职时间留给社会的思考
媒体也好，网络也罢，谈起华为事件，大多认为事件的负面效应大于正面价值。有人认为华为否定了自己一贯倡导的“产业报国，回馈社会”的企业伦理；有人认为华为此次事件是“赔了夫人又折兵”，既白花费了10个亿，又丢掉了员工的忠诚度、企业的凝聚力、公民的责任感、社会的信任认同感……
易江：无可厚非，华为在实体经济上的成果有目共睹，但对符号、信仰经济却比较陌生或了解不太深入。因此，在处理方法上略显粗糙。但华为事件使我们看到：它在交织中、在生命的斜坡中力图找到一条发展的道路。此事件我们不能就事论事，也不能情绪化，而是给予更多的理解，这样才有助于我们理性的思考，如何在实体经济的基础上，更好地把握符号经济和信仰经济范畴，找到一条企业在生命斜坡上攀登的道路。
董福荣：华为事件实际上是近年来中国企业习惯做法的一个缩影。改革开放以来，特别是1995年《劳动法》实施以来，劳动合同短期化是一种普遍的现象，其结果造成了员工忠诚度低、企业的凝聚力差，此次华为事件的负面效应是可想而知的。同时，华为事件也再次提醒企业界，应该如何根据企业的发展适时调整人力资源战略，如何做到既不断提高员工的忠诚度，也要形成一种有效的激励机制，使企业不断充满生机和活力。
熊杰：我认为华为事件就是华为进行组织变革过程中一个管理调整，借助《劳动合同法》实施的契机进行的一次组织激活的过程，破除“工号文化”就是最好的明证。当然，每一次的组织变革都会牵涉到组织内的利益再分配的过程，这是组织内最为敏感的问题。我倒是觉得华为通过这次事件，恰恰证明它是一个有社会责任感的企业，是一个善于捕捉外部任何机会来提升自我的企业，能温和、处乱不惊地平衡和解决各方面的利益冲突。
华为在管理与人才战略上又给中国企业树立了一个标杆。同时，它还不愧是一个真正务实和对外部反应最为快速的中国民营企业之一，因而也会得到更多的供应商和客户的认可。所以，我希望有越来越多的像华为这样有社会责任感的企业出现，有越来越多的像任正非这样心智成熟的企业家出现，这将是中国职业经理人走向成熟的必要条件，也是中国职业经理人的福音。
粱筠：我认为华为付出了本可以不付出的成本，员工承受了本可以不承受的心理伤害。另外，客观上刺激了公众与企业的对立情绪，紧张了劳资关系。
此次事件也强化了劳资双方对于“无固定期限劳动合同”的误解，暴露了《劳动合同法》中的一些空白、模糊点，提醒相关部门应进一步完善相关执行细则，避免更多因误读法律造成的劳资事件。因此，从这一层面上来说也是于社会有益的事情。
王步林：华为是否违背了企业伦理，这只是局外人的看法。员工的忠诚度、企业的凝聚力是否受到影响，也是外人的猜测。对于外界的评点与是非论断，华为并不这样认为，员工也不这样认为，这岂非“皇帝不急太监急”?华为深知，只要企业保持活力，不断创新，产品在市场上富有竞争力，这才是硬道理。否则，华为又拿什么报国呢?
其次，华为在此次事件中并没有把员工推向社会，没有增加社会失业人员，不知道在哪个方面有失公民责任?
再者，华为此次事件只是企业变革的一个方面，是企业自己的事，只要不违反法律，不引起群体诉讼，别人的说三道四又能起到多大的作用呢?
钟永棣：华为所为能顺利进行，必须要事先征得员工的同意，必须履行其相关承诺。如果华为事件圆满成功，那么华为既满足了企业人才战略的需要，又没有侵犯员工的合法权益。从这一点来说，并不存在谁输谁赢的问题，更不存在产生社会责任的问题。
如前面分析，华为所为能否达到规避无固定期限合同的目的，存在一定的风险。如果华为无法规避法律责任，则可以说华为“赔了夫人又折兵”，留下来的员工将是最大的受益者。