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摘要：在促进妇女发展、维护妇女权益、推进男女平等方面具有独特的工作优势，肩负着艰巨的历史使命。文章分析其就业现状，探讨其平等有效途径。
关键词：女性平等就业权；现状；措施
中图分类号：F241文献标识码： A
引言
就业乃民生之本，就业问题一直都是社会的关注热点，就业歧视亦备受关注。就业平等权作为宪法赋予公民的一项基本权利，在实践中并没有被真正落实，就业歧视现象屡见不鲜。
一、女性就业歧视现状
（一）在就业准备阶段中
就业准备阶段主要是指劳动者通过招聘等方式获得就业机会，然而在此过程中却有很多基于性别因素的歧视存在，主要包括显性歧视和隐性歧视。显性歧视是指用人单位在招聘过程中明确提出对性别的要求，而隐性歧视则是指用人单位在招聘条件中没有确切表明对性别的要求，但是在面试过程中却都优先考虑男性，变相增加女性的面试难度，从而降低女性的录用几率。无论是哪一种歧视，都会对女性的就业造成困难，让其在就业竞争中处于不利地位。
（二）在就业发展阶段中
第一，同工不同酬。女性在工作过程中往往面临一个问题，即在同一岗位，同样的劳动付出，取得了相同的劳动绩效，女性职工的报酬却远低于男性职工。这属于用人单位变相的性别歧视行为，一方面会严重的挫伤女性职工的工作积极性，产生消极懈怠的心理；另一方面，这也会影响女性职工继续对自身进行人力资本投资，从而反过来对其事业的发展产生不良的影响，形成恶心循环。第二，职业性别隔离。职业性别隔离指，男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致。女性通常都分布在对人力资本要求低，劳动报酬低，工作层次也相对较低的行业中，这种职业性别隔离不但会拉大两性的收入差距，让女性在家庭开支方面不得不依靠男性，从而降低女性的家庭地位，进一步来说，职业性别隔离还会限制女性的就业选择和发展方向，不利于女性提升自己的社会地位。第三，职业晋升空间狭小。女性在职业生涯中一般会遭遇天花板现象，所谓的天花板现象是存在于女性职业发展中的一种看不见的障碍，使女性无法在组织中上升到一定的职位。这种障碍的存在就导致女性要比男性付出更多的努力，经受更多的考验以达到职位晋升的目的。
（三）在就业退出阶段中
就业退出分为两种情况：第一，达到国家法定退休年龄，正常退出就业市场。我国法定的企业职工退休年龄是男性满60周岁，女性满50周岁，时间上女性要比男性提前退休整整10年，不仅严重缩短了女性的事业生涯，也会直接导致女性在退休后的福利待遇要低于男性。第二，用人单位出于某种原因迫使职工非自愿离职。在这种情况中，女性的离职率要远高于男性，并且在再次就业的过程中，相较于男性，女性也会因性别、年龄等相关因素面临更加严峻的再就业形势。
二、影响男女就业不平等的因素分析
（一）生物性别决定论的影响
社会普遍认为女性与男性具有很大生理差别，即女性不如男性体力强，不如男性职业心强，更没有男性工作者稳定、可靠与善于拼搏。这种“男性能力天生比女性强”的“生物性别决定论”使“男尊女卑”、“男强女弱”、“女性应避免社会地位超过其丈夫”等观念被认为理所当然，同时传统教育也让女性产生自卑，认为己不如男。这些观念导致女性就业时缺乏自信，雇主也对女性存在偏见，从而造成就业歧视。
（二）女性人力资本投入的不平等
中国传统的“生女不如生男”，“育儿防老”等观念，使女性的人力资本投入大大少于男性。据统计，目前全国小学、初中、高中、大学和各种职业教育的在校生比例,基本上都是男性高于女性,而且受教育的程度越高男女相差的比例越大。女性受教育机会少、受教育时间短，达不到社会需要的有较高文化并具有一专多能的人才标准，就业时没有足够的市场竞争力，间接造成了女性就业时的歧视。
（三）劳动力市场供大于求
劳动力市场供大于求，是当前和今后相当长一段时期我国就业市场的主要矛盾，劳动力过剩的状态使的劳动力“买方市场”长期存在，劳动者处于弱势地位。由于女性有生理周期、生育等“自然附着成本”和操持家务等“社会附着成本”，使追求利润最大化的用人单位不愿接受这种“性别亏损”。所以, 女性相对于男性处于更弱的地位，难免面临就业困境。
（四）政策法律不健全
现行的养老金制度，医疗保障制度等表面中立，实质对女性不利。一些法律规定，如关于退休年龄规定对女性就业也不利。而且目前没有明确的法律法规来界定何谓歧视，受到歧视如何处理。法律的不健全，使女性在就业和劳动过程中受到歧视时无法诉求，违法雇主也难以得到应有处罚，违法成本较低。
（五）女性对自身就业期望值不高
就业期望影响个人对职业成就的追求。目前，不容乐观的就业形势和劳动力市场对女性的歧视与偏见制约了女性的就业期待，使得女性特别是女大学生、下岗女工等群体在“社会事实”的制约下降低了自我的就业期待，这无疑会对实现男保障民生女平等就业产生消极影响。
三、消除歧视、实现女性平等就业权的途径
（一）通过法律手段消除就业歧视
建立专门的反就业歧视单行法是消除女性就业歧视的有效手段，其优点体现在从根本上弥补反歧视立法的缺失。我国幅员辽阔，各地区现实情况不一致使反歧视问题变得复杂多样，各地有各地的反就业歧视政策，实现全国反就业歧视的统一存在一定难度。而全国统一的反就业歧视单行法的制定，需要对各地实际情况进行全面的梳理，并进行充分的立法调研和论证，这就意味着在短时间内单行法难以出台。这种情况下，最现实可行的办法就是修订和完善现有反就业歧视法律法规。
（1）拓宽《劳动法》关于就业歧视的考量范畴。《劳动法》目前規定的“民族、种族、性别、宗教”四种歧视类型过于狭隘，应将身份、身体素质、年龄等因素归入是否构成就业歧视的考量范畴，要根据实际情况及时对考量范畴做扩张补充解释。
（2）完善相关法律规定。与《劳动法》相比，《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法律在反就业歧视问题上更细致具体，但实际的实施也没有达到预期效果。对此类法律的完善可以采用列举式方法，扩充禁止性歧视的类别，并做相关的补充规定。细化法律法规中的救济措施，针对政府部门、就业服务机构、招聘单位等不同主体建立健全相应的法律法规，全方位的完善反就业歧视法律体系。
（二）提升女性的自身素质
首先要增强女性心理素质，女性清醒客观的给自己定位，建立自尊、自信、自立、自强的态度，要勇于正视自我，树立积极乐观的心态。健康向上的心理素质，是女性获得公平就业机会的关键。其次要增强女性文化水平。要抓好女性的教育工作，提升女性的受教育程度，运用法律保障女性享受接受教育的基本权利。同时也要做好女性的终生教育工作，完善女性的入职再培训体系，不断提升女性的工作能力和业务水平。
（三）政府和社会要为女性就业营造良好就业环境
首先，增强社会男女平等的观念。男女平等是现代文明社会所一直倡导的观念，男女平等观念的真正落实需要积极的宣传。对妇女歧视和偏见的彻底消除是社会文明进步的重要体现。对待两性平等的性别文化，政府必须积极倡导，引领公民树立文明、平等、公正的性别观念，营造利于女性就业和发展的健康风气。其次，政府可以构建女性生育费用社会补偿机制，用以弥补女性产假为用人单位带来的“性别成本”。政府给予因招用女性求职者而造成附加成本的企业适量的财政补贴，或给其适当的优惠政策，可以提高企业招聘女性的积极性，进而缓解女性就业歧视问题。最后，要加快第三产业的发展，为女性就业创造更多的优质岗位。第三产业具有很好的为女性创造就业岗位的能力，而我国当前的第三产业还没有得到充分发展。因此，政府要大力开发金融、商业、旅游、信息产业等第三产业，拓宽女性就业渠道，为女性营造多方位的就业机会。
结语
综上所述，公平就业是社会公平正义的重要体现，也是劳动力市场健康有序发展的重要基础。努力实现公平就业是党和政府义不容辞的职责，是广大人民群众的利益诉求，也是全面深化就业领域改革的重要内容。
参考文献：
[1]孙喜利.论我国妇女平等就业权的法律保护[D].内蒙古大学,2014.
[2]孙晓梅.妇女平等就业权的法律保护[D].吉林大学,2014.
[3]余秀兰.女性就业:政策保护与现实歧视的困境及出路[J].山东社会科学,2014,03:48-53+128.
关键词：女性平等就业权；现状；措施
中图分类号：F241文献标识码： A
引言
就业乃民生之本，就业问题一直都是社会的关注热点，就业歧视亦备受关注。就业平等权作为宪法赋予公民的一项基本权利，在实践中并没有被真正落实，就业歧视现象屡见不鲜。
一、女性就业歧视现状
（一）在就业准备阶段中
就业准备阶段主要是指劳动者通过招聘等方式获得就业机会，然而在此过程中却有很多基于性别因素的歧视存在，主要包括显性歧视和隐性歧视。显性歧视是指用人单位在招聘过程中明确提出对性别的要求，而隐性歧视则是指用人单位在招聘条件中没有确切表明对性别的要求，但是在面试过程中却都优先考虑男性，变相增加女性的面试难度，从而降低女性的录用几率。无论是哪一种歧视，都会对女性的就业造成困难，让其在就业竞争中处于不利地位。
（二）在就业发展阶段中
第一，同工不同酬。女性在工作过程中往往面临一个问题，即在同一岗位，同样的劳动付出，取得了相同的劳动绩效，女性职工的报酬却远低于男性职工。这属于用人单位变相的性别歧视行为，一方面会严重的挫伤女性职工的工作积极性，产生消极懈怠的心理；另一方面，这也会影响女性职工继续对自身进行人力资本投资，从而反过来对其事业的发展产生不良的影响，形成恶心循环。第二，职业性别隔离。职业性别隔离指，男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致。女性通常都分布在对人力资本要求低，劳动报酬低，工作层次也相对较低的行业中，这种职业性别隔离不但会拉大两性的收入差距，让女性在家庭开支方面不得不依靠男性，从而降低女性的家庭地位，进一步来说，职业性别隔离还会限制女性的就业选择和发展方向，不利于女性提升自己的社会地位。第三，职业晋升空间狭小。女性在职业生涯中一般会遭遇天花板现象，所谓的天花板现象是存在于女性职业发展中的一种看不见的障碍，使女性无法在组织中上升到一定的职位。这种障碍的存在就导致女性要比男性付出更多的努力，经受更多的考验以达到职位晋升的目的。
（三）在就业退出阶段中
就业退出分为两种情况：第一，达到国家法定退休年龄，正常退出就业市场。我国法定的企业职工退休年龄是男性满60周岁，女性满50周岁，时间上女性要比男性提前退休整整10年，不仅严重缩短了女性的事业生涯，也会直接导致女性在退休后的福利待遇要低于男性。第二，用人单位出于某种原因迫使职工非自愿离职。在这种情况中，女性的离职率要远高于男性，并且在再次就业的过程中，相较于男性，女性也会因性别、年龄等相关因素面临更加严峻的再就业形势。
二、影响男女就业不平等的因素分析
（一）生物性别决定论的影响
社会普遍认为女性与男性具有很大生理差别，即女性不如男性体力强，不如男性职业心强，更没有男性工作者稳定、可靠与善于拼搏。这种“男性能力天生比女性强”的“生物性别决定论”使“男尊女卑”、“男强女弱”、“女性应避免社会地位超过其丈夫”等观念被认为理所当然，同时传统教育也让女性产生自卑，认为己不如男。这些观念导致女性就业时缺乏自信，雇主也对女性存在偏见，从而造成就业歧视。
（二）女性人力资本投入的不平等
中国传统的“生女不如生男”，“育儿防老”等观念，使女性的人力资本投入大大少于男性。据统计，目前全国小学、初中、高中、大学和各种职业教育的在校生比例,基本上都是男性高于女性,而且受教育的程度越高男女相差的比例越大。女性受教育机会少、受教育时间短，达不到社会需要的有较高文化并具有一专多能的人才标准，就业时没有足够的市场竞争力，间接造成了女性就业时的歧视。
（三）劳动力市场供大于求
劳动力市场供大于求，是当前和今后相当长一段时期我国就业市场的主要矛盾，劳动力过剩的状态使的劳动力“买方市场”长期存在，劳动者处于弱势地位。由于女性有生理周期、生育等“自然附着成本”和操持家务等“社会附着成本”，使追求利润最大化的用人单位不愿接受这种“性别亏损”。所以, 女性相对于男性处于更弱的地位，难免面临就业困境。
（四）政策法律不健全
现行的养老金制度，医疗保障制度等表面中立，实质对女性不利。一些法律规定，如关于退休年龄规定对女性就业也不利。而且目前没有明确的法律法规来界定何谓歧视，受到歧视如何处理。法律的不健全，使女性在就业和劳动过程中受到歧视时无法诉求，违法雇主也难以得到应有处罚，违法成本较低。
（五）女性对自身就业期望值不高
就业期望影响个人对职业成就的追求。目前，不容乐观的就业形势和劳动力市场对女性的歧视与偏见制约了女性的就业期待，使得女性特别是女大学生、下岗女工等群体在“社会事实”的制约下降低了自我的就业期待，这无疑会对实现男保障民生女平等就业产生消极影响。
三、消除歧视、实现女性平等就业权的途径
（一）通过法律手段消除就业歧视
建立专门的反就业歧视单行法是消除女性就业歧视的有效手段，其优点体现在从根本上弥补反歧视立法的缺失。我国幅员辽阔，各地区现实情况不一致使反歧视问题变得复杂多样，各地有各地的反就业歧视政策，实现全国反就业歧视的统一存在一定难度。而全国统一的反就业歧视单行法的制定，需要对各地实际情况进行全面的梳理，并进行充分的立法调研和论证，这就意味着在短时间内单行法难以出台。这种情况下，最现实可行的办法就是修订和完善现有反就业歧视法律法规。
（1）拓宽《劳动法》关于就业歧视的考量范畴。《劳动法》目前規定的“民族、种族、性别、宗教”四种歧视类型过于狭隘，应将身份、身体素质、年龄等因素归入是否构成就业歧视的考量范畴，要根据实际情况及时对考量范畴做扩张补充解释。
（2）完善相关法律规定。与《劳动法》相比，《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法律在反就业歧视问题上更细致具体，但实际的实施也没有达到预期效果。对此类法律的完善可以采用列举式方法，扩充禁止性歧视的类别，并做相关的补充规定。细化法律法规中的救济措施，针对政府部门、就业服务机构、招聘单位等不同主体建立健全相应的法律法规，全方位的完善反就业歧视法律体系。
（二）提升女性的自身素质
首先要增强女性心理素质，女性清醒客观的给自己定位，建立自尊、自信、自立、自强的态度，要勇于正视自我，树立积极乐观的心态。健康向上的心理素质，是女性获得公平就业机会的关键。其次要增强女性文化水平。要抓好女性的教育工作，提升女性的受教育程度，运用法律保障女性享受接受教育的基本权利。同时也要做好女性的终生教育工作，完善女性的入职再培训体系，不断提升女性的工作能力和业务水平。
（三）政府和社会要为女性就业营造良好就业环境
首先，增强社会男女平等的观念。男女平等是现代文明社会所一直倡导的观念，男女平等观念的真正落实需要积极的宣传。对妇女歧视和偏见的彻底消除是社会文明进步的重要体现。对待两性平等的性别文化，政府必须积极倡导，引领公民树立文明、平等、公正的性别观念，营造利于女性就业和发展的健康风气。其次，政府可以构建女性生育费用社会补偿机制，用以弥补女性产假为用人单位带来的“性别成本”。政府给予因招用女性求职者而造成附加成本的企业适量的财政补贴，或给其适当的优惠政策，可以提高企业招聘女性的积极性，进而缓解女性就业歧视问题。最后，要加快第三产业的发展，为女性就业创造更多的优质岗位。第三产业具有很好的为女性创造就业岗位的能力，而我国当前的第三产业还没有得到充分发展。因此，政府要大力开发金融、商业、旅游、信息产业等第三产业，拓宽女性就业渠道，为女性营造多方位的就业机会。
结语
综上所述，公平就业是社会公平正义的重要体现，也是劳动力市场健康有序发展的重要基础。努力实现公平就业是党和政府义不容辞的职责，是广大人民群众的利益诉求，也是全面深化就业领域改革的重要内容。
参考文献：
[1]孙喜利.论我国妇女平等就业权的法律保护[D].内蒙古大学,2014.
[2]孙晓梅.妇女平等就业权的法律保护[D].吉林大学,2014.
[3]余秀兰.女性就业:政策保护与现实歧视的困境及出路[J].山东社会科学,2014,03:48-53+128.