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【摘要】文章首先针对当前电力企业环境之下，员工激励工作体系中存在的不足与误区展开了深入的说明和分析，而后进一步以此作为基础，就如何在电力企业环境中展开具有一定针对性，并且切实能够推动电力企业自身发展的激励体系建设进行了讨论，对于推动人力资源系统建设，推动电力事业向前发展有着毋庸置疑的积极意义。
【关键词】电力；企业；激励；误区；对策
激励是企业人力资源管理工作中的重要环节之一，从概念上看，可以认为是所有能够激发员工正确行为方式，使其能够服务企业发展的工作总和。进一步加以具体，则可以认定为组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励管理，对于企业的发展意义重大，尤其是在电力企业这样的环境之下，能否将多种岗位上不同员工的行为统一称为一个有机整体，使其能够切实推动企业的发展，在很大程度上都需要依赖激励这一管理手段加以实现。
一、当前电力企业环境中激励工作现状分析
对于电力企业的人力资源管理工作而言，能否实现有效的激励对于整个组织的发展而言至关重要。这种重要性一方面是考虑到电力组织环境中工种众多，唯有切实实现有效激励才能确保组织能够正常展开工作和运行；另一个方面则是电力组织本身庞大的规模，只有完整的人力资源管理体制，才能面向这样的庞大机构实现有效驱动，也才能推动我国电力事业向前发展。
针对当前电力企业环境中的激励工作展开状况，存在如下几个方面的不足之处，需要引起重点关注：
1.过于倚重物质激励
毋庸置疑，在当前的经济环境之下，物质激励作为激励系统中的重要手段，发挥着显著的推进作用。但是综合当前电力系统中的激励需求而言，激励应当是一个具有一定针对性的、体系化的举措，单纯依靠物质激励，其作用必然受到极大约束，难以形成有效的激励系统。进一步在薪酬管理的层面看，薪酬没有与个人绩效考评体系紧密联系起来，现有薪酬结构过于平均，缺乏明确的差异与比较。越是接近基层，这种平均思想越是突出，而在物质激励不能完全体现员工个体创造价值的差异的前提之下，必然会造成员工劳动积极性和创造力有所挫伤的情况出现。
2.无视员工自身成长
当前电力系统中的激励，完全是一种依据劳动状况而展开的物质激励手段组合，这种状况从根本上无视了员工自身发展的需求，从而也会进一步使其成为一种对于电力事业向前发展的阻碍力量。但是实际工作中，激励应当首先基于员工自身发展和电力组织发展相统一的背景展开，单纯从浅层面考察员工的劳动量必然已经无法完成对于当前电力企业员工的有效考察，而单纯依靠物质激励手段也会造成激励体制本身的不均衡。两个方面的问题同时出现在当前的电力体系激励环境中，必然造成了当前电力组织的激励偏重于形式而浮于表面的尴尬局面出现。
二、切实打造高效的员工激励体系
考虑到在电力工作环境中，一个运行良好并且高效的员工激励体系，对于推动员工的自身发展，以及员工对于相关专业领域工作的热情都有毋庸置疑的积极意义，并且必然会间接推动我国电力事业本身的发展与成熟。综合当前电力环境中激励工作的不足，有如下两个方面应当成为有效推动其发展的工作重点：
1.面向员工的激励
激励工作本身隶属于人力资源管理的范畴，因此其首先的职责就是要推动人力资源管理工作的优化，因此，服务于人，应当是激励工作体系的首要工作目标。这一点就当前工作而言，并不完善，激励更多是停留在基于工作状态和效果的考察层面，并且通常以物质作为主要手段。这种工作方式本身忽视了人这一基本要素，因此在实际工作中效果差强人意。对于此类状况，应当首先面向员工展开分析，激励应当是以员工的发展和电力企业的发展作为基本依据而言，以员工的需求作为必要的手段而加以实现的过程。因此对于员工表现的考察，应当更多引入工作效果，适当放松对于工作过程的考察，并且在可能的环境下引入对于培训和学习状态的考察，綜合员工整体的发展来实现对其的判断，尽量做到公平。同时从激励的实现手段层面看，激励应当以员工自身的需求作为基本出发点，从物质开始延伸到你精神层面，建立多角度立体激励，才是切实完善激励体制的必由之路。
2.建立完整闭环信息体系
当前的激励工作，基本是在绩效考核的基础之上进一步采取对应的激励手段，从而完成对于员工的激励。这个过程基本不存在信息闭环，对应的绩效考核虽然也会反馈信息到员工环节，但是激励工作本身却很少会反馈信息到员工，因此激励与员工行为之间存在一定的脱节状况。针对于这样的情况，应当从两个方面加强建设。其一，绩效考核工作必须将对应的结果以及修正意见反馈给本人，并且在此基础之上建立起对应的档案，记录不同人员的成长过程，重点在于形成不同时间阈上员工的成长，避免过于依靠微观层面的信息形成判断。其二，则是需要将激励规则以及相应的因果对应关系传递给员工，这样形成的激励机制不仅仅是一种对于行为的单纯奖惩，而是能够做到事前的控制和纠正。这种激励机制，如果能够切实配合以员工需求作为基础的激励手段，必然能够实现有效激励。
三、结论
员工激励是企业一个永恒的话题，只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能切实实现对于企业的推动。尤其是在我国电力企业环境之下，唯有有效的激励，才能实现完整的人力资源工作体系打造，也才能将人的发展与企业的发展统一起来，最终实现电力事业的成熟。
参考文献
[1]李达军.论企业的激励机制[J].商场现代化，2006，（29）.
[2]徐囡，秦晔.论创建电力企业激励机制的路径[J].科技创新导报，2008，（9）.
[3]熊小平.电力企业培训的创新[J].海峡经贸，2003.4.
[4]施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策[J].丽水学院学报，2004.4.
[5]胡雪岗，陈洪.基于资质模型的电力企业员工培训初探[J].中国电力教育，2004.4
【关键词】电力；企业；激励；误区；对策
激励是企业人力资源管理工作中的重要环节之一，从概念上看，可以认为是所有能够激发员工正确行为方式，使其能够服务企业发展的工作总和。进一步加以具体，则可以认定为组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励管理，对于企业的发展意义重大，尤其是在电力企业这样的环境之下，能否将多种岗位上不同员工的行为统一称为一个有机整体，使其能够切实推动企业的发展，在很大程度上都需要依赖激励这一管理手段加以实现。
一、当前电力企业环境中激励工作现状分析
对于电力企业的人力资源管理工作而言，能否实现有效的激励对于整个组织的发展而言至关重要。这种重要性一方面是考虑到电力组织环境中工种众多，唯有切实实现有效激励才能确保组织能够正常展开工作和运行；另一个方面则是电力组织本身庞大的规模，只有完整的人力资源管理体制，才能面向这样的庞大机构实现有效驱动，也才能推动我国电力事业向前发展。
针对当前电力企业环境中的激励工作展开状况，存在如下几个方面的不足之处，需要引起重点关注：
1.过于倚重物质激励
毋庸置疑，在当前的经济环境之下，物质激励作为激励系统中的重要手段，发挥着显著的推进作用。但是综合当前电力系统中的激励需求而言，激励应当是一个具有一定针对性的、体系化的举措，单纯依靠物质激励，其作用必然受到极大约束，难以形成有效的激励系统。进一步在薪酬管理的层面看，薪酬没有与个人绩效考评体系紧密联系起来，现有薪酬结构过于平均，缺乏明确的差异与比较。越是接近基层，这种平均思想越是突出，而在物质激励不能完全体现员工个体创造价值的差异的前提之下，必然会造成员工劳动积极性和创造力有所挫伤的情况出现。
2.无视员工自身成长
当前电力系统中的激励，完全是一种依据劳动状况而展开的物质激励手段组合，这种状况从根本上无视了员工自身发展的需求，从而也会进一步使其成为一种对于电力事业向前发展的阻碍力量。但是实际工作中，激励应当首先基于员工自身发展和电力组织发展相统一的背景展开，单纯从浅层面考察员工的劳动量必然已经无法完成对于当前电力企业员工的有效考察，而单纯依靠物质激励手段也会造成激励体制本身的不均衡。两个方面的问题同时出现在当前的电力体系激励环境中，必然造成了当前电力组织的激励偏重于形式而浮于表面的尴尬局面出现。
二、切实打造高效的员工激励体系
考虑到在电力工作环境中，一个运行良好并且高效的员工激励体系，对于推动员工的自身发展，以及员工对于相关专业领域工作的热情都有毋庸置疑的积极意义，并且必然会间接推动我国电力事业本身的发展与成熟。综合当前电力环境中激励工作的不足，有如下两个方面应当成为有效推动其发展的工作重点：
1.面向员工的激励
激励工作本身隶属于人力资源管理的范畴，因此其首先的职责就是要推动人力资源管理工作的优化，因此，服务于人，应当是激励工作体系的首要工作目标。这一点就当前工作而言，并不完善，激励更多是停留在基于工作状态和效果的考察层面，并且通常以物质作为主要手段。这种工作方式本身忽视了人这一基本要素，因此在实际工作中效果差强人意。对于此类状况，应当首先面向员工展开分析，激励应当是以员工的发展和电力企业的发展作为基本依据而言，以员工的需求作为必要的手段而加以实现的过程。因此对于员工表现的考察，应当更多引入工作效果，适当放松对于工作过程的考察，并且在可能的环境下引入对于培训和学习状态的考察，綜合员工整体的发展来实现对其的判断，尽量做到公平。同时从激励的实现手段层面看，激励应当以员工自身的需求作为基本出发点，从物质开始延伸到你精神层面，建立多角度立体激励，才是切实完善激励体制的必由之路。
2.建立完整闭环信息体系
当前的激励工作，基本是在绩效考核的基础之上进一步采取对应的激励手段，从而完成对于员工的激励。这个过程基本不存在信息闭环，对应的绩效考核虽然也会反馈信息到员工环节，但是激励工作本身却很少会反馈信息到员工，因此激励与员工行为之间存在一定的脱节状况。针对于这样的情况，应当从两个方面加强建设。其一，绩效考核工作必须将对应的结果以及修正意见反馈给本人，并且在此基础之上建立起对应的档案，记录不同人员的成长过程，重点在于形成不同时间阈上员工的成长，避免过于依靠微观层面的信息形成判断。其二，则是需要将激励规则以及相应的因果对应关系传递给员工，这样形成的激励机制不仅仅是一种对于行为的单纯奖惩，而是能够做到事前的控制和纠正。这种激励机制，如果能够切实配合以员工需求作为基础的激励手段，必然能够实现有效激励。
三、结论
员工激励是企业一个永恒的话题，只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能切实实现对于企业的推动。尤其是在我国电力企业环境之下，唯有有效的激励，才能实现完整的人力资源工作体系打造，也才能将人的发展与企业的发展统一起来，最终实现电力事业的成熟。
参考文献
[1]李达军.论企业的激励机制[J].商场现代化，2006，（29）.
[2]徐囡，秦晔.论创建电力企业激励机制的路径[J].科技创新导报，2008，（9）.
[3]熊小平.电力企业培训的创新[J].海峡经贸，2003.4.
[4]施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策[J].丽水学院学报，2004.4.
[5]胡雪岗，陈洪.基于资质模型的电力企业员工培训初探[J].中国电力教育，2004.4