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摘要:高职院校的教育方向是区别于普通本科院校的,高职院校的职称评聘工作也应该有一套符合自身特点的评定体系,以职称为导向引导高职教育进一步系统化、规范化;完善专业技术职务聘任制符合社会主义市场经济规律,也是人事制度改革的需要,有利于实现人力资源的优化配置,有利于专业技术队伍的结构调整,工作的重点是加强“职称不等于职务”的认识;聘后履职考核是聘任制度的保证,为防止考核流于形式,首先要建立科学的考核标准,其次要对专业技术人员严格考核,再次,应结合不同岗位,制定相应的考核细则,最后,考核结果要兑现,真正起到激励的作用
关键词:高职教育 职称评聘 评定体系 专业技术职务聘任 履职考核
0 引言
高校教师职称是反映教师教学水平、学术地位的一个主要标准,职务评聘工作关系到高校师资队伍建设、学科建设和教学科研水平的提高。我国20多年的教师职称评聘工作有效地推动和提高了高校教师队伍建设和科研水平,但是随着大众化教育时代的来临以及教育理念的更新,高校的职称评定中存在的问题也日益凸显,尤其是高职院校问题尤为突出。近几年国家大力发展的职业技术院校教育是区别于普通本科院校承担着培养技能型人才的任务,对教师而言,也应该提出不同于普通本科院校的要求,在职称评定上也更应有所区别。笔者在实际工作当中,对高职院校人才激励的关键环节——职称评聘工作有以下几点体会。
1 高职院校职称评聘方面存在的问题
1.1 职称评定体系完全走高校评价体系,无法凸显高职院校教育特色。
高职院校的教育方向是培养社会生产、管理、服务一线的应用型、技能型人才,学生不但应该具有一定的理论基础,还应具有必备的应用能力和技术能力,而这些能力的培养必须要靠实习训练教学来完成。从事职业技术院校实训课教学的教师应具备的理论知识、技术应用能力、教学方法均与理论课教师和实验人员有着明显不同。然而,做为具有“指挥棒”作用的职称评定体系却完全走高校评价体系,过于注重科研、轻教学业绩,高职院校在职称评定特别是高级职称评定过程中,还是在理论教学课和科研项目上进行严格的质和量的考察,对于凸显职业技术院校教育特色和理念的实训课往往忽视甚至无视。据笔者了解,由于实训课不论从课时数量还是课酬费都低于理论课,导致代课教师们甚至对实训课有抵触情绪。按教育部的规定,高职院校理论教学与实训教学的课时比例应该是1:1,而目前,一般学院都做不到。这样一来,高职院校的进一步发展将受到制约。我们培养的将仍是原来的大专生,而不是具有应用能力和技术能力的高职学院毕业生。国家近几年提出的适应社会主义市场经济新体制的教育发展战略也将无法落实。[1]
1.2 真正意义上的聘任制没有真正实行。专业技术职务的聘任制对人才的激励作用和对竞争机制的促进作用是不言而喻的。但与普通高校一样,高职院校也普遍存在着职称改革超前于人事制度改革,与其相关的工资制度等未能及时形成配套政策,职称改革往往收效甚微,力度不够。虽然一再强调专业技术职务有职责、有任期,可以低聘、解聘、缓聘,但却很难真正做到,职务聘用时很少有不聘和被解聘的。职称往往是一评定终身,只重视专业技术人员的任职资格评审,忽视聘后管理和任职考核。只要不犯大错误,基本上都是连续聘用。这样对广大专业技术人员容易造成误导,认为,够任职年限就可以评职称,不管岗位是否需要,获得了资格就要聘任,就要享受相应职务待遇。评职称变成了实际意义上的评工资,而且评上了就等于聘用了,而且一聘到底,使得聘任从根本上背离了聘任制的初衷,无法实现择优而聘,从而无法形成有效的竞争机制。[2]
1.3 考核制度流于形式,缺乏监督评价性。在专业技术职务聘任制中,聘任是核心,而聘后考核则是保证。考核的有效性与否直接决定着聘任的规范化和科学化。但高职院校也普遍存在考核流于形式的现象,主要表现在缺少详细实用符合职业技术教育体系的考核标准,虽然有各种形式各种范围的打分评教方式,但落实到个人,往往由于种种原因而无法形成准确的约束力和客观的评价性,考核的结果无法同续聘、解聘、晋升、奖惩等管理措施挂钩。形成重评审,轻考核,重聘任,轻管理的现象。考核的激励竞争机制无法充分发挥出来。这样,会使整个专业技术人员失去竞争意识和进取精神,不利于专业技术人员队伍的整体水平提高。
2 高职院校职称评聘工作的思考与探索
2.1 建立符合高等职业技术学院特色的职称评定体系,以职称为导向引导高职教育进一步系统化、规范化。高职院校应有更符合特色的不同于普通本科院校的完整业绩评价体系,更加合理地划分科研项目和教学的比例,例如,可以区别设定两套体系,除了一些共性的评价指标,如政治思想、职业道德可采取相同的比例,而对于处于不同工作岗位类型的教师可将教学工作评价和科学研究成果分设不同的比例,对于常年处于教学一线的教师可适当加大教学工作评价,内设学生评教系统、学生实际能力系统等,以评价实训课绩效,而对于处于科研部门和岗位的教师可适当减少教学评价比例,加大科研成果比例,使教师不再为了评职称,把主要精力放在科研上,而轻视教学工作,不愿意多上课更不愿意上实训课,从而使整个高职院校的教育理念背离,对学生而言是不负责任的。另一方面,高职学院教师为了评职称,虽然重视科研项目的发展,但与本科院校比项目少经费低,在职称评定中特别是正高级职称评定中和本科院校相比往往处于劣势(目前甘肃省高职学院正高级职称及工程技术高级职称评定仍然与普通高校上同一个评审会评定),如果有一套符合高职院校教学特点的职称评定体系,这种尴尬局面也将解决。
2.2 完善聘任制度,强化职称工作的激励功能。专业技术职务聘任制具有按需设岗、按岗竞聘、评聘分开,优胜劣汰的特点,符合社会主义市场经济规律,同时也是人事制度改革的需要,评聘分开是与事业单位人事制度改革相配套的,在聘用中推行竞争上岗,强化了竞争机制,打破了专业技术职务的终身制和能上不能下的局面。实行评聘分开,有利于从使用和评价两方面对分别担任各种职务职称的专业技术人员实行科学管理,使学院的聘用工作趋于科学化,可以按实际需要设置专业技术职务岗位,要求对专业技术人员通过择优选聘上岗,创造一个良好的公平竞争的环境。有利于实现人力资源的优化配置,有利于专业技术队伍的结构调整。工作的重点首先是转变观念,应该加强“职称不等于职务”的认识,职称是通过评委会评审或执业资格考试所取得的资格,表明专业技术人员学术水平达到一定水平,而职务是在学院结构比例允许的范围内,根据岗位的需要而设定的职位,一旦受聘需完成相应的工作任务,履行该岗位的职责,有一定聘期,聘期内的考核将作为是否续聘的依据。[3]在设置岗位时,应遵循科学设岗原则,以教学和科研任务为基础,区分重点学科与一般学科关系,充分发挥职称的激励作用,用职称限额的分配做导向,大力扶持学院特色专业和项目,并对其他专业技术岗位以责任大小、难易程度进行划分,规范职责和任务,使聘任者检查有标准,被聘者工作有章可循,从而使聘任工作合理有效、完善可信。结合我院实际情况,可考虑将比例限额下发至各教学系,以比例的优先分配体现重点精品课程优势,凸显学院教学特色。
2.3 强化考核,健全考核标准体系。年度考核和任期考核是专业技术职务聘任制的重要环节,如果说聘任是核心,聘后履职考核则是保证。考核结果关系到每个人的切身利益,因此,为防止考核工作流于形式,考核一定要客观的反映情况,公正地做出结论。首先是要建立科学的考核标准,使考核能够可量化操作并具有广泛的实用性和规范性,这也是深化职务聘任制的关键所在。其次要对专业技术人员严格考核,坚持能上能下,打破终身制。[2]再次,应细化考核内容,结合专业技术人员的不同岗位,制定相应的考核细则,结合我院实际,为突出高职教育特点,可依教师所授课程特点进行区别,对一些理论性公共基础课程如邓论、毛概、英语等可重点考察课堂教学情况及敬业爱岗方面,有些需体现动手能力的课程特别是一些重点精品课程则通过考察学生的实际操作能力和实习实训课的课时数和质量来着重考察,具体方式可将教务考核和学生评教相结合,全面考核教学效果。对于其它专业技术岗位人员也应以具体岗位设定具体考核项目,使考核标准与专业人员的工作实际紧密相连,以达到准确公正的评价。最后,考核结果要兑现,要同职务晋升、行政表彰、工资奖金相结合,真正起到激励鞭策的作用。
参考文献:
[1]周刚.高职院校设立实训教师职称系列之我见[J].教育与职业,2007, 544(12):57-58.
[2]郭国红.试谈高校职称评审与职务聘任[J].江汉大学学报(社会科学版),2004,21(3):106-108.
[3]马明阳.关于深化高等院校职称改革工作的思考[J].锦州师范学院学报,2003,25(2):7-8.
关键词:高职教育 职称评聘 评定体系 专业技术职务聘任 履职考核
0 引言
高校教师职称是反映教师教学水平、学术地位的一个主要标准,职务评聘工作关系到高校师资队伍建设、学科建设和教学科研水平的提高。我国20多年的教师职称评聘工作有效地推动和提高了高校教师队伍建设和科研水平,但是随着大众化教育时代的来临以及教育理念的更新,高校的职称评定中存在的问题也日益凸显,尤其是高职院校问题尤为突出。近几年国家大力发展的职业技术院校教育是区别于普通本科院校承担着培养技能型人才的任务,对教师而言,也应该提出不同于普通本科院校的要求,在职称评定上也更应有所区别。笔者在实际工作当中,对高职院校人才激励的关键环节——职称评聘工作有以下几点体会。
1 高职院校职称评聘方面存在的问题
1.1 职称评定体系完全走高校评价体系,无法凸显高职院校教育特色。
高职院校的教育方向是培养社会生产、管理、服务一线的应用型、技能型人才,学生不但应该具有一定的理论基础,还应具有必备的应用能力和技术能力,而这些能力的培养必须要靠实习训练教学来完成。从事职业技术院校实训课教学的教师应具备的理论知识、技术应用能力、教学方法均与理论课教师和实验人员有着明显不同。然而,做为具有“指挥棒”作用的职称评定体系却完全走高校评价体系,过于注重科研、轻教学业绩,高职院校在职称评定特别是高级职称评定过程中,还是在理论教学课和科研项目上进行严格的质和量的考察,对于凸显职业技术院校教育特色和理念的实训课往往忽视甚至无视。据笔者了解,由于实训课不论从课时数量还是课酬费都低于理论课,导致代课教师们甚至对实训课有抵触情绪。按教育部的规定,高职院校理论教学与实训教学的课时比例应该是1:1,而目前,一般学院都做不到。这样一来,高职院校的进一步发展将受到制约。我们培养的将仍是原来的大专生,而不是具有应用能力和技术能力的高职学院毕业生。国家近几年提出的适应社会主义市场经济新体制的教育发展战略也将无法落实。[1]
1.2 真正意义上的聘任制没有真正实行。专业技术职务的聘任制对人才的激励作用和对竞争机制的促进作用是不言而喻的。但与普通高校一样,高职院校也普遍存在着职称改革超前于人事制度改革,与其相关的工资制度等未能及时形成配套政策,职称改革往往收效甚微,力度不够。虽然一再强调专业技术职务有职责、有任期,可以低聘、解聘、缓聘,但却很难真正做到,职务聘用时很少有不聘和被解聘的。职称往往是一评定终身,只重视专业技术人员的任职资格评审,忽视聘后管理和任职考核。只要不犯大错误,基本上都是连续聘用。这样对广大专业技术人员容易造成误导,认为,够任职年限就可以评职称,不管岗位是否需要,获得了资格就要聘任,就要享受相应职务待遇。评职称变成了实际意义上的评工资,而且评上了就等于聘用了,而且一聘到底,使得聘任从根本上背离了聘任制的初衷,无法实现择优而聘,从而无法形成有效的竞争机制。[2]
1.3 考核制度流于形式,缺乏监督评价性。在专业技术职务聘任制中,聘任是核心,而聘后考核则是保证。考核的有效性与否直接决定着聘任的规范化和科学化。但高职院校也普遍存在考核流于形式的现象,主要表现在缺少详细实用符合职业技术教育体系的考核标准,虽然有各种形式各种范围的打分评教方式,但落实到个人,往往由于种种原因而无法形成准确的约束力和客观的评价性,考核的结果无法同续聘、解聘、晋升、奖惩等管理措施挂钩。形成重评审,轻考核,重聘任,轻管理的现象。考核的激励竞争机制无法充分发挥出来。这样,会使整个专业技术人员失去竞争意识和进取精神,不利于专业技术人员队伍的整体水平提高。
2 高职院校职称评聘工作的思考与探索
2.1 建立符合高等职业技术学院特色的职称评定体系,以职称为导向引导高职教育进一步系统化、规范化。高职院校应有更符合特色的不同于普通本科院校的完整业绩评价体系,更加合理地划分科研项目和教学的比例,例如,可以区别设定两套体系,除了一些共性的评价指标,如政治思想、职业道德可采取相同的比例,而对于处于不同工作岗位类型的教师可将教学工作评价和科学研究成果分设不同的比例,对于常年处于教学一线的教师可适当加大教学工作评价,内设学生评教系统、学生实际能力系统等,以评价实训课绩效,而对于处于科研部门和岗位的教师可适当减少教学评价比例,加大科研成果比例,使教师不再为了评职称,把主要精力放在科研上,而轻视教学工作,不愿意多上课更不愿意上实训课,从而使整个高职院校的教育理念背离,对学生而言是不负责任的。另一方面,高职学院教师为了评职称,虽然重视科研项目的发展,但与本科院校比项目少经费低,在职称评定中特别是正高级职称评定中和本科院校相比往往处于劣势(目前甘肃省高职学院正高级职称及工程技术高级职称评定仍然与普通高校上同一个评审会评定),如果有一套符合高职院校教学特点的职称评定体系,这种尴尬局面也将解决。
2.2 完善聘任制度,强化职称工作的激励功能。专业技术职务聘任制具有按需设岗、按岗竞聘、评聘分开,优胜劣汰的特点,符合社会主义市场经济规律,同时也是人事制度改革的需要,评聘分开是与事业单位人事制度改革相配套的,在聘用中推行竞争上岗,强化了竞争机制,打破了专业技术职务的终身制和能上不能下的局面。实行评聘分开,有利于从使用和评价两方面对分别担任各种职务职称的专业技术人员实行科学管理,使学院的聘用工作趋于科学化,可以按实际需要设置专业技术职务岗位,要求对专业技术人员通过择优选聘上岗,创造一个良好的公平竞争的环境。有利于实现人力资源的优化配置,有利于专业技术队伍的结构调整。工作的重点首先是转变观念,应该加强“职称不等于职务”的认识,职称是通过评委会评审或执业资格考试所取得的资格,表明专业技术人员学术水平达到一定水平,而职务是在学院结构比例允许的范围内,根据岗位的需要而设定的职位,一旦受聘需完成相应的工作任务,履行该岗位的职责,有一定聘期,聘期内的考核将作为是否续聘的依据。[3]在设置岗位时,应遵循科学设岗原则,以教学和科研任务为基础,区分重点学科与一般学科关系,充分发挥职称的激励作用,用职称限额的分配做导向,大力扶持学院特色专业和项目,并对其他专业技术岗位以责任大小、难易程度进行划分,规范职责和任务,使聘任者检查有标准,被聘者工作有章可循,从而使聘任工作合理有效、完善可信。结合我院实际情况,可考虑将比例限额下发至各教学系,以比例的优先分配体现重点精品课程优势,凸显学院教学特色。
2.3 强化考核,健全考核标准体系。年度考核和任期考核是专业技术职务聘任制的重要环节,如果说聘任是核心,聘后履职考核则是保证。考核结果关系到每个人的切身利益,因此,为防止考核工作流于形式,考核一定要客观的反映情况,公正地做出结论。首先是要建立科学的考核标准,使考核能够可量化操作并具有广泛的实用性和规范性,这也是深化职务聘任制的关键所在。其次要对专业技术人员严格考核,坚持能上能下,打破终身制。[2]再次,应细化考核内容,结合专业技术人员的不同岗位,制定相应的考核细则,结合我院实际,为突出高职教育特点,可依教师所授课程特点进行区别,对一些理论性公共基础课程如邓论、毛概、英语等可重点考察课堂教学情况及敬业爱岗方面,有些需体现动手能力的课程特别是一些重点精品课程则通过考察学生的实际操作能力和实习实训课的课时数和质量来着重考察,具体方式可将教务考核和学生评教相结合,全面考核教学效果。对于其它专业技术岗位人员也应以具体岗位设定具体考核项目,使考核标准与专业人员的工作实际紧密相连,以达到准确公正的评价。最后,考核结果要兑现,要同职务晋升、行政表彰、工资奖金相结合,真正起到激励鞭策的作用。
参考文献:
[1]周刚.高职院校设立实训教师职称系列之我见[J].教育与职业,2007, 544(12):57-58.
[2]郭国红.试谈高校职称评审与职务聘任[J].江汉大学学报(社会科学版),2004,21(3):106-108.
[3]马明阳.关于深化高等院校职称改革工作的思考[J].锦州师范学院学报,2003,25(2):7-8.