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巧妙运用“故事法”，往往能在企业管理中收到意想不到的效果
说起故事，某些人的第一反应是简单庸俗，认为这和企业文化没有什么直接关系。实际上讲故事不仅和企业文化有密切关系，而且是企业文化行为化中一项不可缺少的工具。
故事改变员工态度
故事在行为之初起说服作用。运用故事传播推行企业文化，主要是通过对员工态度认识的改变，使其接受企业文化基本理念，达到改变行为的目的。
拓扑心理学创始人库特·勒温在团体动力学的研究中发现，大多数人都具有趋利避害、趋易避难的行为选择模式。首先，故事相对于理论来说，更贴近普通员工的生活，它化难为易、化深为浅、化理性为感性，使听众易于理解和接受，对故事的讲述不会产生排斥：其次，故事的新颖性，使讲述更具有吸引力。如果讲解者能渲染情节，巧妙的使用语言，就能在现场制造出一种愉快的、有吸引力的氛围，大家在开心愉悦的气氛中接受故事所包含的文化意义，从而使故事在行为之初，能起到说服员工进入行为的作用。
故事在行为之中起同化作用。当员工开始接受故事的引导之后，会在头脑中留下印象。故事引发的共同感受得到员工的认可，对企业的理念产生信任，对应当如此产生理解和接受。由故事所证明的道理会被认为是真理，引导员工在实践中照此行事。在工作中，员工会对故事进行“反刍”，重新体会它的深层意义，故事开始慢慢对员工发生同化作用。
故事在行为之后起内化作用。在前两个阶段，故事已经对员工的行为态度改变发生了重大作用，随着时间的延展，他们从故事中得到的理念，通过实践和行为的改变得到验证。共同行为使员工产生一致的认同感，加强了团体凝聚力，相互沟通变得顺畅，信息传达迅速准确，借助良好的沟通氛围，不同的观点可以进行公开交流和讨论。用故事的方法，展现出来的每个员工的价值观和意见，易于得到大家的理解，从而化解了同化阶段可能存在的分歧，使员工把故事的道理内化于心。员工理念的改变，由行为中的认同，最终转变为内化。
故事促进文化管理
在公司流传的各种故事，包括公司创立的故事、领导的故事，员工或者客户的故事等，都是企业文化传播和推行的载体。要建设一个好的企业文化，就必须从这四个方面入手，而在这几项因素中，故事发挥的作用尤其不能忽视。比如海尔员工在进厂之初，就会听到厂长张瑞敏当年挥锤砸掉76台问题冰箱的故事，这在无形中就传达了海尔的质量文化理念，让员工认识到有缺陷的产品就是废品这一质量观，时刻提醒自己，必须严格确保手中的产品符合高质量的要求。
事实上，现实中有很多企业是采用动人的故事来传播和推行企业的文化，并以此吸引客户。在企业文化管理中，核心是人的因素，但最难处理的也是人。要想打破员工固有的思想观念及行为模式，塑造与企业文化相适应的价值观和行为规范，会面临重重的困难。人最大的敌人是自己，要想不断的发展和进步，就必须克服甚至改变自己不当的习惯或者行为方式。心理学家詹姆士·赫尔曼认为，人们对习惯有很强的依赖性，习惯是人保留行为的最根本模式，人们倾向于生活在一个习惯的世界中。用习惯的方式去处理问题，恐惧习惯改变后可能出现的混乱。习惯的保守性，使简单的说教对行为的改变没有太大的作用。但通过故事却可以激发人的想象力，设想将来的可能情况，从而引导人们改变习惯，去面对不确定的因素。比如斯宾塞·约翰逊的畅销书《谁动了我的奶酪》用一个诙谐易懂的故事，告诉人们要勇于面对改变，甚至主动去改变自己。事实证明，这一故事收到了良好的效果。同样，对于领导者而言，懂得如何运用故事，也就懂得了管理的艺术。汤姆·彼特(2003)指出：市场要求我们抛弃政策手册，停止无休止的备忘录写作，市场要求我们授予每个人不断采取行动的权力。通过故事可以使这两方面的问题，同时得到有效的解决。比如，通用电器前任首席执行官杰克·韦尔奇就曾经常用故事来教育员工，并且和其他人一起分享各自的故事。这种开放式的领导风格，一方面推动了信息沟通和知识传播，另一方面通过对员工心理的积极影响，推动了企业的效率，最终在企业经营管理行为中，潜移默化地培育出优良的文化。
故事助力人力资源
人力资源管理中经常所要面对的是以下几个方面的问题：员工的招聘、培训、绩效评估及处理工作中的人事冲突等。员工的招聘为企业的发展奠定了人的基础，在短暂的考核中，如何从众多应聘者中发现优秀人才，一个重要的因素就是必须进行良好的沟通。故事法是进行沟通的最有效方式之一，它可以通过三个方面来实行：一是招聘者倾听应聘者讲述自己的故事，比如对公司的认识、应聘的原因等；二是招聘者自己讲故事，以激发应聘者的思路和热情，引导其讲故事；最后，通过对应聘者所讲故事的分析，可以判断出他对公司的态度、对工作的态度、对他人和自己的态度，借此决定应聘人员是否符合公司的用人标准。为了能够吸引更多志同道合的人才，企业还可以预先把与企业战略文化相关的信息，用故事的方式融入到企业的手册、网站或各种媒介广告宣传材料中。招聘结束后，在公司欢迎新员工的仪式上，高层管理者可以借机向新员工介绍公司的一些经典故事，比如企业是如何创立的，某些成功高级雇员的成长故事等。这些故事一方面让新员工对公司文化有了大致的了解，同时也激发了员工积极工作的成就动机，在这种非结构化的交流指导中，故事促使管理者和员工之间建立起平等和谐的关系，相互尊重和信任，为以后的结构化指导和信息化指导奠定了良好的基础。
在企业管理及生产过程中，对员工的培训必不可少。实践表明，在培训中运用故事，可以极大提高学习效率，增强沟通与理解的效果。有经验的培训者在讲课中会大量使用故事，创造和谐的气氛，拉近同受训员工的距离。故事如果运用适当，还能起到强化信息的作用。
绩效评估是一项重要而复杂的工作，它不是简单的数字游戏。烦杂的表格填写和数据统计，并不能完全反映员工的真实工作水平。通过故事，可以在考核者和员工之间建立起有效的对话机制，让双方用故事来充分表达自己内心的想法和事实的真相。只有这样管理者才能对员工作出客观准确的评判，同时员工也能依照管理的要求，对自己的工作加以改进和提高。
任何一家企业都不可能永远风平浪静，员工之间的争端和冲突总是无法避免。法国有句谚语说：了解一切就会谅解一切。冲突之所以产生，很大程度上在于冲突双方缺乏沟通，各执一词，没有看到问题的全部，认为自己正确而对方不可理喻。在这种状况下，用讲故事的方法，让彼此倾听对方的故事，就能有效化解冲突。在故事中，冲突者能够心平气和地交流信息，逐渐了解对方的难处，认识自己的问题，最后达到理解对方，解决冲突的目的。
(作者黎永泰系四川大学工商管理学院教授、博士生导师，李文勇系四川大学工商管理学院博士生)
说起故事，某些人的第一反应是简单庸俗，认为这和企业文化没有什么直接关系。实际上讲故事不仅和企业文化有密切关系，而且是企业文化行为化中一项不可缺少的工具。
故事改变员工态度
故事在行为之初起说服作用。运用故事传播推行企业文化，主要是通过对员工态度认识的改变，使其接受企业文化基本理念，达到改变行为的目的。
拓扑心理学创始人库特·勒温在团体动力学的研究中发现，大多数人都具有趋利避害、趋易避难的行为选择模式。首先，故事相对于理论来说，更贴近普通员工的生活，它化难为易、化深为浅、化理性为感性，使听众易于理解和接受，对故事的讲述不会产生排斥：其次，故事的新颖性，使讲述更具有吸引力。如果讲解者能渲染情节，巧妙的使用语言，就能在现场制造出一种愉快的、有吸引力的氛围，大家在开心愉悦的气氛中接受故事所包含的文化意义，从而使故事在行为之初，能起到说服员工进入行为的作用。
故事在行为之中起同化作用。当员工开始接受故事的引导之后，会在头脑中留下印象。故事引发的共同感受得到员工的认可，对企业的理念产生信任，对应当如此产生理解和接受。由故事所证明的道理会被认为是真理，引导员工在实践中照此行事。在工作中，员工会对故事进行“反刍”，重新体会它的深层意义，故事开始慢慢对员工发生同化作用。
故事在行为之后起内化作用。在前两个阶段，故事已经对员工的行为态度改变发生了重大作用，随着时间的延展，他们从故事中得到的理念，通过实践和行为的改变得到验证。共同行为使员工产生一致的认同感，加强了团体凝聚力，相互沟通变得顺畅，信息传达迅速准确，借助良好的沟通氛围，不同的观点可以进行公开交流和讨论。用故事的方法，展现出来的每个员工的价值观和意见，易于得到大家的理解，从而化解了同化阶段可能存在的分歧，使员工把故事的道理内化于心。员工理念的改变，由行为中的认同，最终转变为内化。
故事促进文化管理
在公司流传的各种故事，包括公司创立的故事、领导的故事，员工或者客户的故事等，都是企业文化传播和推行的载体。要建设一个好的企业文化，就必须从这四个方面入手，而在这几项因素中，故事发挥的作用尤其不能忽视。比如海尔员工在进厂之初，就会听到厂长张瑞敏当年挥锤砸掉76台问题冰箱的故事，这在无形中就传达了海尔的质量文化理念，让员工认识到有缺陷的产品就是废品这一质量观，时刻提醒自己，必须严格确保手中的产品符合高质量的要求。
事实上，现实中有很多企业是采用动人的故事来传播和推行企业的文化，并以此吸引客户。在企业文化管理中，核心是人的因素，但最难处理的也是人。要想打破员工固有的思想观念及行为模式，塑造与企业文化相适应的价值观和行为规范，会面临重重的困难。人最大的敌人是自己，要想不断的发展和进步，就必须克服甚至改变自己不当的习惯或者行为方式。心理学家詹姆士·赫尔曼认为，人们对习惯有很强的依赖性，习惯是人保留行为的最根本模式，人们倾向于生活在一个习惯的世界中。用习惯的方式去处理问题，恐惧习惯改变后可能出现的混乱。习惯的保守性，使简单的说教对行为的改变没有太大的作用。但通过故事却可以激发人的想象力，设想将来的可能情况，从而引导人们改变习惯，去面对不确定的因素。比如斯宾塞·约翰逊的畅销书《谁动了我的奶酪》用一个诙谐易懂的故事，告诉人们要勇于面对改变，甚至主动去改变自己。事实证明，这一故事收到了良好的效果。同样，对于领导者而言，懂得如何运用故事，也就懂得了管理的艺术。汤姆·彼特(2003)指出：市场要求我们抛弃政策手册，停止无休止的备忘录写作，市场要求我们授予每个人不断采取行动的权力。通过故事可以使这两方面的问题，同时得到有效的解决。比如，通用电器前任首席执行官杰克·韦尔奇就曾经常用故事来教育员工，并且和其他人一起分享各自的故事。这种开放式的领导风格，一方面推动了信息沟通和知识传播，另一方面通过对员工心理的积极影响，推动了企业的效率，最终在企业经营管理行为中，潜移默化地培育出优良的文化。
故事助力人力资源
人力资源管理中经常所要面对的是以下几个方面的问题：员工的招聘、培训、绩效评估及处理工作中的人事冲突等。员工的招聘为企业的发展奠定了人的基础，在短暂的考核中，如何从众多应聘者中发现优秀人才，一个重要的因素就是必须进行良好的沟通。故事法是进行沟通的最有效方式之一，它可以通过三个方面来实行：一是招聘者倾听应聘者讲述自己的故事，比如对公司的认识、应聘的原因等；二是招聘者自己讲故事，以激发应聘者的思路和热情，引导其讲故事；最后，通过对应聘者所讲故事的分析，可以判断出他对公司的态度、对工作的态度、对他人和自己的态度，借此决定应聘人员是否符合公司的用人标准。为了能够吸引更多志同道合的人才，企业还可以预先把与企业战略文化相关的信息，用故事的方式融入到企业的手册、网站或各种媒介广告宣传材料中。招聘结束后，在公司欢迎新员工的仪式上，高层管理者可以借机向新员工介绍公司的一些经典故事，比如企业是如何创立的，某些成功高级雇员的成长故事等。这些故事一方面让新员工对公司文化有了大致的了解，同时也激发了员工积极工作的成就动机，在这种非结构化的交流指导中，故事促使管理者和员工之间建立起平等和谐的关系，相互尊重和信任，为以后的结构化指导和信息化指导奠定了良好的基础。
在企业管理及生产过程中，对员工的培训必不可少。实践表明，在培训中运用故事，可以极大提高学习效率，增强沟通与理解的效果。有经验的培训者在讲课中会大量使用故事，创造和谐的气氛，拉近同受训员工的距离。故事如果运用适当，还能起到强化信息的作用。
绩效评估是一项重要而复杂的工作，它不是简单的数字游戏。烦杂的表格填写和数据统计，并不能完全反映员工的真实工作水平。通过故事，可以在考核者和员工之间建立起有效的对话机制，让双方用故事来充分表达自己内心的想法和事实的真相。只有这样管理者才能对员工作出客观准确的评判，同时员工也能依照管理的要求，对自己的工作加以改进和提高。
任何一家企业都不可能永远风平浪静，员工之间的争端和冲突总是无法避免。法国有句谚语说：了解一切就会谅解一切。冲突之所以产生，很大程度上在于冲突双方缺乏沟通，各执一词，没有看到问题的全部，认为自己正确而对方不可理喻。在这种状况下，用讲故事的方法，让彼此倾听对方的故事，就能有效化解冲突。在故事中，冲突者能够心平气和地交流信息，逐渐了解对方的难处，认识自己的问题，最后达到理解对方，解决冲突的目的。
(作者黎永泰系四川大学工商管理学院教授、博士生导师，李文勇系四川大学工商管理学院博士生)