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近期，网传一份民事判决书内容，显示一名女员工因穿短裤上班而被公司解除劳动合同。许多媒体在报道这个案例时，直接把该公司败诉的原因归结为没有建立相应的规章制度。但是，如果有了相应规定，员工着装不当，公司方就能顺利行使单方解除权了吗？
坊间流传的案情与法院查明的事实是稍有些出入的，实际案情来源于〔2015〕三中民终字第08853号判决书。经比对后，先来看下这个案件的具体情况：
丁某于2012年2月18日入职A公司，担任会籍顾问。
A公司声称，公司要求工作人员在岗期间须穿着工作装，丁某不服从管理，店长文某某要求丁某穿工作装上班，丁某拒绝，声称天气炎热，工作场所又没有开空调，于是店长文某某对丁某处以50元罚款，丁某没有交罚款，且继续穿九分短裤上班。故该公司以丁某违反公司规章制度，惩戒之后仍不悔改为由，解除了与丁某的劳动关系。
A公司就其上述主张提交如下证据：
1.《2014年预售期间工作流程及管理制度》（以下简称《会所管理制度》），其中第3条显示：“会籍顾问需穿工装、戴工作牌，带好日常工作表格、电话预约表格、黑色签字笔、名片等。保持健康形象，仪表整洁……”
2.2013年1月1日该公司与丁某签订的《劳动合同》第七章第三项载明：“乙方（丁某）应遵守甲方（公司）的各项规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德……”第四项载明：“乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处理、行政处分、经济处罚等，直至解除本合同。”
丁某认可《会所管理制度》及《劳动合同》的真实性，但不认可A公司的证明目的，主张公司并没有工服，只有一个大红背心，而且店长曾说过在会所可以不穿大红背心，但2014年5月23日当天，店长对其处以50元罚款并口头将其开除。
2014年6月9日，丁某申请仲裁，其中，就解除劳动合同问题，请求A 公司支付解除劳动关系经济赔偿金34838元；另有其他四项请求，总共合计要求15.55万元。
2015年1月21日，仲裁委作出裁决，裁决公司支付丁某违法解除勞动关系赔偿金34838元，该公司不服仲裁裁决，诉至法院。
A 公司在起诉状中称：公司的《会所管理制度》第三条明确规定会籍顾问需穿工装、戴工牌，所以公司辞退丁某有规章制度依据，也符合《劳动合同法》的规定。
丁某称其按规定上身穿着工装，但A公司没有配发下身工装，且丁某穿的是九分裤。规章制度中没有明确要求员工不能穿短裤，店长也没有在公共场合告知店员不能穿短裤，公司因为丁某穿了九分裤就将丁某开除是不合理的。
一审法院经审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。同时，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
A公司虽主张丁某不穿工装违反公司规章制度，故与其解除劳动关系，但其提交的规章制度中未明确规定未穿工服符合解除劳动合同的条件，该公司提交的其他证据亦不足以证明其解除合同行为合法。故A公司应支付丁某违法解除劳动关系赔偿金29765.08元（5953.02元×2.5个月×2倍）。
A公司不服一审判决提起上诉。
二审法院经审理认为，关于违法解除劳动合同的赔偿金，A公司主张丁某不穿工装违反公司规章制度，故与其解除劳动关系应系合法解除，但其未提交充分有效的证据予以证明，其主张缺乏事实和法律依据，不予支持。一审法院结合丁某的工资标准及工作年限，认定A公司应向丁某支付违法解除劳动关系赔偿金29765.08元并无不当，予以维持。
从判决结果来看，员工穿短裤上班，公司据此予以解除，最终没有被法官支持。那么，如果该公司的制度里面明确规定“员工穿短裤，属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同”，该公司就能胜诉吗？其实未必，还会有很多因素影响类似案件的判决结果。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。实际操作中，企业要按照这个依据合法解除权，需提供证据证明如下五点：
1.企业对劳动纪律有明确的规章制度，且内容合法合理。
2.员工存在制度中规定的严重违纪行为。
3.员工的违纪行为确实达到了严重程度，足以触发解除劳动合同。
4.企业在解除前应通知工会。
5.企业的解除通知成功送达员工。
以上五点缺一不可，任何一项的缺失都有可能导致企业的解除合法性存在瑕疵，而存在被认定为违法解除的风险。反观本案，该公司即使在《会所管理制度》中添加一项“员工穿短裤，属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同”的规定，也未必就能合法解除与丁某的劳动关系，还可能存在其他败诉点。
根据该公司《会所管理制度》的规定，“会籍顾问需穿工装……保持健康形象，仪表整洁”。但是《会所管理制度》中并没有提到禁止穿短裤，亦没有提到未穿工装的后果，简而言之，就是管理制度中只有责任，没有后果。
这种情况也是很多企业制度层面上的现状，更严重的情况是，有些企业可能根本就没有建立合法的规章制度，或者虽有制度，但制度中并没有对某项纪律提出具体的要求。比如案例中的A公司，如果在相应的制度中补充“员工穿短裤，属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同”，其实就可以有效地弥补这一制度空白，确保公司在这方面有了具体的纪律要求。
案件回放
坊间流传的案情与法院查明的事实是稍有些出入的，实际案情来源于〔2015〕三中民终字第08853号判决书。经比对后，先来看下这个案件的具体情况：
丁某于2012年2月18日入职A公司，担任会籍顾问。
A公司声称，公司要求工作人员在岗期间须穿着工作装，丁某不服从管理，店长文某某要求丁某穿工作装上班，丁某拒绝，声称天气炎热，工作场所又没有开空调，于是店长文某某对丁某处以50元罚款，丁某没有交罚款，且继续穿九分短裤上班。故该公司以丁某违反公司规章制度，惩戒之后仍不悔改为由，解除了与丁某的劳动关系。
A公司就其上述主张提交如下证据：
1.《2014年预售期间工作流程及管理制度》（以下简称《会所管理制度》），其中第3条显示：“会籍顾问需穿工装、戴工作牌，带好日常工作表格、电话预约表格、黑色签字笔、名片等。保持健康形象，仪表整洁……”
2.2013年1月1日该公司与丁某签订的《劳动合同》第七章第三项载明：“乙方（丁某）应遵守甲方（公司）的各项规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德……”第四项载明：“乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处理、行政处分、经济处罚等，直至解除本合同。”
丁某认可《会所管理制度》及《劳动合同》的真实性，但不认可A公司的证明目的，主张公司并没有工服，只有一个大红背心，而且店长曾说过在会所可以不穿大红背心，但2014年5月23日当天，店长对其处以50元罚款并口头将其开除。
2014年6月9日，丁某申请仲裁，其中，就解除劳动合同问题，请求A 公司支付解除劳动关系经济赔偿金34838元；另有其他四项请求，总共合计要求15.55万元。
2015年1月21日，仲裁委作出裁决，裁决公司支付丁某违法解除勞动关系赔偿金34838元，该公司不服仲裁裁决，诉至法院。
裁审部门的观点
A 公司在起诉状中称：公司的《会所管理制度》第三条明确规定会籍顾问需穿工装、戴工牌，所以公司辞退丁某有规章制度依据，也符合《劳动合同法》的规定。
丁某称其按规定上身穿着工装，但A公司没有配发下身工装，且丁某穿的是九分裤。规章制度中没有明确要求员工不能穿短裤，店长也没有在公共场合告知店员不能穿短裤，公司因为丁某穿了九分裤就将丁某开除是不合理的。
一审法院经审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。同时，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
A公司虽主张丁某不穿工装违反公司规章制度，故与其解除劳动关系，但其提交的规章制度中未明确规定未穿工服符合解除劳动合同的条件，该公司提交的其他证据亦不足以证明其解除合同行为合法。故A公司应支付丁某违法解除劳动关系赔偿金29765.08元（5953.02元×2.5个月×2倍）。
A公司不服一审判决提起上诉。
二审法院经审理认为，关于违法解除劳动合同的赔偿金，A公司主张丁某不穿工装违反公司规章制度，故与其解除劳动关系应系合法解除，但其未提交充分有效的证据予以证明，其主张缺乏事实和法律依据，不予支持。一审法院结合丁某的工资标准及工作年限，认定A公司应向丁某支付违法解除劳动关系赔偿金29765.08元并无不当，予以维持。
从判决结果来看，员工穿短裤上班，公司据此予以解除，最终没有被法官支持。那么，如果该公司的制度里面明确规定“员工穿短裤，属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同”，该公司就能胜诉吗？其实未必，还会有很多因素影响类似案件的判决结果。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。实际操作中，企业要按照这个依据合法解除权，需提供证据证明如下五点：
1.企业对劳动纪律有明确的规章制度，且内容合法合理。
2.员工存在制度中规定的严重违纪行为。
3.员工的违纪行为确实达到了严重程度，足以触发解除劳动合同。
4.企业在解除前应通知工会。
5.企业的解除通知成功送达员工。
以上五点缺一不可，任何一项的缺失都有可能导致企业的解除合法性存在瑕疵，而存在被认定为违法解除的风险。反观本案，该公司即使在《会所管理制度》中添加一项“员工穿短裤，属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同”的规定，也未必就能合法解除与丁某的劳动关系，还可能存在其他败诉点。
制度不合法或不合理
根据该公司《会所管理制度》的规定，“会籍顾问需穿工装……保持健康形象，仪表整洁”。但是《会所管理制度》中并没有提到禁止穿短裤，亦没有提到未穿工装的后果，简而言之，就是管理制度中只有责任，没有后果。
这种情况也是很多企业制度层面上的现状，更严重的情况是，有些企业可能根本就没有建立合法的规章制度，或者虽有制度，但制度中并没有对某项纪律提出具体的要求。比如案例中的A公司，如果在相应的制度中补充“员工穿短裤，属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同”，其实就可以有效地弥补这一制度空白，确保公司在这方面有了具体的纪律要求。