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摘要：共享经济是近年来国内企业的流行词。我国企业原本的商业运作方式受到共享经济极大的冲击，企业的管理方式亦随之发生翻天覆地的转变。在这样的风波大浪下，我國企业极为重视的人力资源薪酬管理，也需要根据形势制定策略，从而更好地实施，确保企业适应环境稳定运行。那么，在如此形势下，人力资源薪酬管理方面需要制定哪些策略，是我国企业需要认真商榷的。本文旨在研究分析在现今的共享经济下，我国企业人力资源薪酬管理的可行性策略。
关键词：共享经济；薪酬管理；人力资源；政策改革
目前互联网思维和技术的高速发展催生了共享经济，共享经济带来的资源共享和提升员工自我价值能够给企业发展注入强大的动力。在如此形势下，我国企业纷纷寻求转型，原本的体系也需要随之作出极大变革。而作为维持我国企业运转密不可分的人力资源薪酬方面要如何进行管理，管理模式需要如何作出变化，这需要根据形势来作出应对策略。具体哪些策略可以运用，应该采取怎样的运用方法，运用的优点和劣处如何，下面将详细论述[1]。
一、共享经济下我国企业人力资源薪酬管理相关问题
（一）人才利用利弊
人尽其才，人尽其用是企业的用人箴言。但是在传统模式下，人们的才能被岗位以及能力和自身特质所界定，利用自身资源的能力单一且受各种框架束缚。共享经济模式化有诸多利处。一是人才利用方式多样自由，可由员工自由选择，企业也更容易选择到优秀的人才。二来在明确任务时间和任务质量的前提下，企业和员工面临着双向选择，对于人才利用效率可谓提升巨大。三可以在共享经济下的大环境下，高效利用人才和时间，社会运作效率能够大大提高，而且在共同竞争的时候，人才更容易得到公正优厚的待遇。当然同时，弊端也比较明显：首先企业需要投入大量人力资源管理在任务分工，任务的质量制定和审核，员工合格标准以及工作信息公开化上面。其次.员工在有选择的同时也容易被看似符合条件实则考核不合标准的工作影响劳务效率。
（二）人力资源优劣
长久以来，我国企业与员工保持着稳定的雇佣和隶属关系。而这种传统模式的破坏和重组，必然存在着优势和劣端，目前看双方都很明显。优势在于共享经济下人力资源能够得到得天独厚的优势，双方面临更多的选择和更加透明化的平台，人才资源时刻保持活力。还能在透明化的平台下，可以获得公平的人才评定和服务质量。而且对于工作经验的分享，员工自身素质和强化专业能力水平，都是双赢的结果。再看这种模式的劣势，企业更难找到稳定合作关系的员工，由于面临的诱惑更多且多样化，员工倾向于选择更丰厚利益的可能性提高。而且透明平台的时候并不说明双方信息对等，被错误信息误导和蒙蔽的情况仍然是大概率发生的，错误信息的引导下会导致获得无效的人力资源，这是对社会资源的极大浪费[2]。
（三）资金高流速喜忧
我国企业人力资源薪酬管理在共享经济模式下重组后，企业薪酬将不再实行按月发放的制度，需要放松与员工的劳动关系，采取更细微的支付方法。这样的方法有人喜来有人忧。可喜之处是做到实额任务量，任务标准合格，薪酬就能实时发放。企业喜在具体实施过程中，资本和待遇的双重刺激下，获得高速的人才流动，企业能够获得更高效率的运作方式，以及筛选出更适合企业发展方向的人才。员工也欢喜能充分利用闲散时间为自己提高收入改善生活，实现劳动力有效利用和丰富时间含金量。相对的，让人忧愁的因素同样存在。企业需要担心在高速流动资金的同时，也容易出现资金链断裂，难以为继，在共享经济大环境下很难保持有效人才的情况。员工也要警惕在双方信息不能完全对等的情况下，被高薪诱惑而耽误本职工作，对自身信用以及今后职业发展产生不良影响。
二、共享经济下我国企业人力资源薪酬管理策略
（一）优化人力资源规划系统
我国人力资源薪酬管理中的重中之重，就是进行人力资源规划，实行专人专职，这也是将人力资源转变为人力资本的重要方式。但受到共享经济化模式的冲击，专人专职这个理念也随之淡化打破，每个人通过自身努力完成力所能及之事获得报酬，才是当今模式下的主流观点。因而，在共享经济理念突破下，企业与员工的关系变得不稳定，专职与兼职的界限概念荡然无存，人力资源经过分流进入流通领域，以价值规律为理念，通过交换实现并获得价值。也就是说劳动者对于所分配的工作任务，以自身能力、主观意愿、综合素质为导向，成就最大化的自身价值。
（二）更新薪酬考核方式
在被共享经济同化后的企业体系内，员工工作量与质量的核实，需要引入全新的判定机制。原有的定时定量考核模式套用在现今更灵活的工作框架上，未免有失公允。在我国人力资源薪酬管理上，更需要明确定时还是定量哪种标尺更适用，在确保员工拥有自我选择权的前提下，还能凭借提高生产力获得高回报的劳动收入。
（三）改革薪酬支付形式
在当今情况下我国人力资源薪酬管理工作上，基本还都是实行岗位制薪酬发放方法，以岗位为量尺，明确特定时间，以工作量为核准进行薪酬分配。而共享经济模式下，由于岗位概念的模糊化与人员存在的高速变动带来的不确定性，原本的岗位制薪酬管理方法完全无法适用，需要配套与之相应的劳动成果审核和薪酬管理系统。
三、结语
我国企业在共享经济的大趋势中，采取积极应对，勇于适应的态度同时，自身也要根据实际状况对人力资源薪酬管理采取策略，大胆革新。在共享经济中，共享利用资源以期发挥最大限度作用，也要切身务实尽用人才公平优待的方针，才能在开放透明高速的发展环境中寻求更好地生存转型。人力资源的管理上，也要保证解决企业缺乏人力资源的不良境地，同时清晰认识员工想要充分利用劳动力改善自身生活状况的问题。随着问题的不断深入和解决，我国企业人力资源薪酬管理在共享经济下将更加开放全面，也将为企业改革发挥大用处。
（作者单位：北京市首发高速公路经营管理有限公司）
作者简介：刘献苗，1978年生，女，满族，本科，高级经济师，研究方向：人力资源。
参考文献
[1]赵浩泽.共享经济背景下的人力资源管理[J].经贸实践，2017，（01）：28.
[2]王海英.浅谈我国企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].现代企业教育，2013，（4）：39-40.
关键词：共享经济；薪酬管理；人力资源；政策改革
目前互联网思维和技术的高速发展催生了共享经济，共享经济带来的资源共享和提升员工自我价值能够给企业发展注入强大的动力。在如此形势下，我国企业纷纷寻求转型，原本的体系也需要随之作出极大变革。而作为维持我国企业运转密不可分的人力资源薪酬方面要如何进行管理，管理模式需要如何作出变化，这需要根据形势来作出应对策略。具体哪些策略可以运用，应该采取怎样的运用方法，运用的优点和劣处如何，下面将详细论述[1]。
一、共享经济下我国企业人力资源薪酬管理相关问题
（一）人才利用利弊
人尽其才，人尽其用是企业的用人箴言。但是在传统模式下，人们的才能被岗位以及能力和自身特质所界定，利用自身资源的能力单一且受各种框架束缚。共享经济模式化有诸多利处。一是人才利用方式多样自由，可由员工自由选择，企业也更容易选择到优秀的人才。二来在明确任务时间和任务质量的前提下，企业和员工面临着双向选择，对于人才利用效率可谓提升巨大。三可以在共享经济下的大环境下，高效利用人才和时间，社会运作效率能够大大提高，而且在共同竞争的时候，人才更容易得到公正优厚的待遇。当然同时，弊端也比较明显：首先企业需要投入大量人力资源管理在任务分工，任务的质量制定和审核，员工合格标准以及工作信息公开化上面。其次.员工在有选择的同时也容易被看似符合条件实则考核不合标准的工作影响劳务效率。
（二）人力资源优劣
长久以来，我国企业与员工保持着稳定的雇佣和隶属关系。而这种传统模式的破坏和重组，必然存在着优势和劣端，目前看双方都很明显。优势在于共享经济下人力资源能够得到得天独厚的优势，双方面临更多的选择和更加透明化的平台，人才资源时刻保持活力。还能在透明化的平台下，可以获得公平的人才评定和服务质量。而且对于工作经验的分享，员工自身素质和强化专业能力水平，都是双赢的结果。再看这种模式的劣势，企业更难找到稳定合作关系的员工，由于面临的诱惑更多且多样化，员工倾向于选择更丰厚利益的可能性提高。而且透明平台的时候并不说明双方信息对等，被错误信息误导和蒙蔽的情况仍然是大概率发生的，错误信息的引导下会导致获得无效的人力资源，这是对社会资源的极大浪费[2]。
（三）资金高流速喜忧
我国企业人力资源薪酬管理在共享经济模式下重组后，企业薪酬将不再实行按月发放的制度，需要放松与员工的劳动关系，采取更细微的支付方法。这样的方法有人喜来有人忧。可喜之处是做到实额任务量，任务标准合格，薪酬就能实时发放。企业喜在具体实施过程中，资本和待遇的双重刺激下，获得高速的人才流动，企业能够获得更高效率的运作方式，以及筛选出更适合企业发展方向的人才。员工也欢喜能充分利用闲散时间为自己提高收入改善生活，实现劳动力有效利用和丰富时间含金量。相对的，让人忧愁的因素同样存在。企业需要担心在高速流动资金的同时，也容易出现资金链断裂，难以为继，在共享经济大环境下很难保持有效人才的情况。员工也要警惕在双方信息不能完全对等的情况下，被高薪诱惑而耽误本职工作，对自身信用以及今后职业发展产生不良影响。
二、共享经济下我国企业人力资源薪酬管理策略
（一）优化人力资源规划系统
我国人力资源薪酬管理中的重中之重，就是进行人力资源规划，实行专人专职，这也是将人力资源转变为人力资本的重要方式。但受到共享经济化模式的冲击，专人专职这个理念也随之淡化打破，每个人通过自身努力完成力所能及之事获得报酬，才是当今模式下的主流观点。因而，在共享经济理念突破下，企业与员工的关系变得不稳定，专职与兼职的界限概念荡然无存，人力资源经过分流进入流通领域，以价值规律为理念，通过交换实现并获得价值。也就是说劳动者对于所分配的工作任务，以自身能力、主观意愿、综合素质为导向，成就最大化的自身价值。
（二）更新薪酬考核方式
在被共享经济同化后的企业体系内，员工工作量与质量的核实，需要引入全新的判定机制。原有的定时定量考核模式套用在现今更灵活的工作框架上，未免有失公允。在我国人力资源薪酬管理上，更需要明确定时还是定量哪种标尺更适用，在确保员工拥有自我选择权的前提下，还能凭借提高生产力获得高回报的劳动收入。
（三）改革薪酬支付形式
在当今情况下我国人力资源薪酬管理工作上，基本还都是实行岗位制薪酬发放方法，以岗位为量尺，明确特定时间，以工作量为核准进行薪酬分配。而共享经济模式下，由于岗位概念的模糊化与人员存在的高速变动带来的不确定性，原本的岗位制薪酬管理方法完全无法适用，需要配套与之相应的劳动成果审核和薪酬管理系统。
三、结语
我国企业在共享经济的大趋势中，采取积极应对，勇于适应的态度同时，自身也要根据实际状况对人力资源薪酬管理采取策略，大胆革新。在共享经济中，共享利用资源以期发挥最大限度作用，也要切身务实尽用人才公平优待的方针，才能在开放透明高速的发展环境中寻求更好地生存转型。人力资源的管理上，也要保证解决企业缺乏人力资源的不良境地，同时清晰认识员工想要充分利用劳动力改善自身生活状况的问题。随着问题的不断深入和解决，我国企业人力资源薪酬管理在共享经济下将更加开放全面，也将为企业改革发挥大用处。
（作者单位：北京市首发高速公路经营管理有限公司）
作者简介：刘献苗，1978年生，女，满族，本科，高级经济师，研究方向：人力资源。
参考文献
[1]赵浩泽.共享经济背景下的人力资源管理[J].经贸实践，2017，（01）：28.
[2]王海英.浅谈我国企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].现代企业教育，2013，（4）：39-40.