论文部分内容阅读
摘 要 薪酬在整个人力资源管理中起着领导、支持和变革的作用，现代意义上的薪酬已经不仅仅包括有形工资，也包括无形工资。我们从赫兹伯格的理论中，有形工资可以消除员工的不满，是一种保健因素，而无形因素是激励因素，可以提高员工的积极性，同时更为重要的是在人工成本方面也不会有很大的提高，做到这一点需要企业要更多的以人为本。
关键词 以人为本 无形薪酬 激励
中图分类号：F270 文献标志码：A
卢梭在《社会契约论》中有这样的文字：人原本是自由的，政府使人成为了奴隶，人还是一种理性的存在，只要是自由的，人总是按照理性行事天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。以人为本，就是从人们是理性经济人出发，人性并非性本恶或者性本恶，而是性本利。很多决策者行为发生的源头、渊源和本质也都是来自于一个“利”，无利不起早、唯利是图就是讲的这个道理，提高员工的积极性的关键环节在于激励，才能提高员工的积极性，而激励后面的“那只看不见的手”其实就是一个“利”。
对于一家企业，利润最大化是它追求的目标，利润来源于生产，生产函数的因变量包括了资本与劳动，企业产生利润的重要源泉是劳动方面的改善，而劳动方面的改善包括了劳动成本的降低和劳动生产率的提高，而劳动成本和劳动生产率方面在对生产率提高的影响是内生冲突的，一方面，提高劳动生产率可能需要增加劳动投入，如福利、薪酬、奖金等，这样也就是提高劳动成本，提高劳动生产率带来的收益有时候抵不上劳动成本的增加，显然违背了企业的目的；另一方面，劳动投入减少，如降低工资、奖金、减少福利等，往往也会损害了劳动生产率，降低生产产出，这样很可能导致成本减少抵不上劳动生产效率降低的所带来的收益损失。企业面临权衡选择，是选择减少劳动投入，还是选择提高劳动生产率。
相同的支付成本，一个是在无人问津，雪中送炭中投入劳动成本；一个是在接踵而至，锦上添花支付劳动费用，最后对劳动的积极性质与量的提高是不同的，前者在激励方面的影响是明显的、持续的、稳定的，后者在激励方面的影响是隐蔽的、短暂的、波动的。整合劳动成本和劳动生产率可以从寻找需求中得到答案，既可以做到一定的劳动报酬，不降低劳动生产率，甚至提高劳动生产率，现在的问题是什么时候、什么地点、什么机会去支付的为题，每个人的效用函数是不同的，选择时机要因人而异，因时而异，因事而异，因地制宜。要做到“雪中送炭”的效果须从挖掘员工的“真正”需求中来，现在企业管理的主题从管理员工行为走向引导员工行为，引导的关键在于激励，激励的核心在于满足他们的各个需求。
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。
张五常曾经说过：“一切問题都是经济问题。”在一家企业当中，提高员工的积极性可以从员工的薪酬设计开始，尽管薪酬不是最好的、最有效的方法，却是重要的方式，特别是薪酬在人才的吸纳、保留和激励方面起着很重要的作用。
薪酬在整个人力资源管理中起着领导、支持和变革的作用，现代意义上的薪酬已经不仅仅有形工资，也包括无形工资。我们从赫兹伯格的理论中，有形工资可以消除员工的不满，是一种保健因素，而无形因素是激励因素，可以提高员工的积极性，同时更为重要的是在人工成本方面也不会很大的提高，甚至会减少人工成本，做到这一点需要企业要更多的以人为本。
（作者：华南师范大学经济与管理学院2010级研究生）
参考文献：
[1]伯纳德·韦纳 张爱卿. 动机论：迈向2l世纪的动机心理学研究.华中师范大学出版社，2002
[2]韩英卓.论企业激励机制的运用.当代工人（精品版）. 2007（04）
[3]郭丽卿.企业激励机制的创新研究. 中国行政管理. 2006（08）
[4]肖云，胡加毅. 双因素理论下提高员工满意度的策略.人才资源开发. 2009（03）
关键词 以人为本 无形薪酬 激励
中图分类号：F270 文献标志码：A
卢梭在《社会契约论》中有这样的文字：人原本是自由的，政府使人成为了奴隶，人还是一种理性的存在，只要是自由的，人总是按照理性行事天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。以人为本，就是从人们是理性经济人出发，人性并非性本恶或者性本恶，而是性本利。很多决策者行为发生的源头、渊源和本质也都是来自于一个“利”，无利不起早、唯利是图就是讲的这个道理，提高员工的积极性的关键环节在于激励，才能提高员工的积极性，而激励后面的“那只看不见的手”其实就是一个“利”。
对于一家企业，利润最大化是它追求的目标，利润来源于生产，生产函数的因变量包括了资本与劳动，企业产生利润的重要源泉是劳动方面的改善，而劳动方面的改善包括了劳动成本的降低和劳动生产率的提高，而劳动成本和劳动生产率方面在对生产率提高的影响是内生冲突的，一方面，提高劳动生产率可能需要增加劳动投入，如福利、薪酬、奖金等，这样也就是提高劳动成本，提高劳动生产率带来的收益有时候抵不上劳动成本的增加，显然违背了企业的目的；另一方面，劳动投入减少，如降低工资、奖金、减少福利等，往往也会损害了劳动生产率，降低生产产出，这样很可能导致成本减少抵不上劳动生产效率降低的所带来的收益损失。企业面临权衡选择，是选择减少劳动投入，还是选择提高劳动生产率。
相同的支付成本，一个是在无人问津，雪中送炭中投入劳动成本；一个是在接踵而至，锦上添花支付劳动费用，最后对劳动的积极性质与量的提高是不同的，前者在激励方面的影响是明显的、持续的、稳定的，后者在激励方面的影响是隐蔽的、短暂的、波动的。整合劳动成本和劳动生产率可以从寻找需求中得到答案，既可以做到一定的劳动报酬，不降低劳动生产率，甚至提高劳动生产率，现在的问题是什么时候、什么地点、什么机会去支付的为题，每个人的效用函数是不同的，选择时机要因人而异，因时而异，因事而异，因地制宜。要做到“雪中送炭”的效果须从挖掘员工的“真正”需求中来，现在企业管理的主题从管理员工行为走向引导员工行为，引导的关键在于激励，激励的核心在于满足他们的各个需求。
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。
张五常曾经说过：“一切問题都是经济问题。”在一家企业当中，提高员工的积极性可以从员工的薪酬设计开始，尽管薪酬不是最好的、最有效的方法，却是重要的方式，特别是薪酬在人才的吸纳、保留和激励方面起着很重要的作用。
薪酬在整个人力资源管理中起着领导、支持和变革的作用，现代意义上的薪酬已经不仅仅有形工资，也包括无形工资。我们从赫兹伯格的理论中，有形工资可以消除员工的不满，是一种保健因素，而无形因素是激励因素，可以提高员工的积极性，同时更为重要的是在人工成本方面也不会很大的提高，甚至会减少人工成本，做到这一点需要企业要更多的以人为本。
（作者：华南师范大学经济与管理学院2010级研究生）
参考文献：
[1]伯纳德·韦纳 张爱卿. 动机论：迈向2l世纪的动机心理学研究.华中师范大学出版社，2002
[2]韩英卓.论企业激励机制的运用.当代工人（精品版）. 2007（04）
[3]郭丽卿.企业激励机制的创新研究. 中国行政管理. 2006（08）
[4]肖云，胡加毅. 双因素理论下提高员工满意度的策略.人才资源开发. 2009（03）