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摘 要： 近些年来，我国高校外籍教师流失现象严重，高校外语教学发展进入瓶颈期，因此，从双因素激励理论视角探究高校外籍教师激励方式可以探寻外籍教师流失原因，了解外籍教师外在与内在需求，拓宽外籍教师管理思路，增强高校外语教学效果，创造出学生与外籍教师互相学习的双赢模式。
关键词： 双因素理论 外籍教师 流失问题
1.引言
外籍教师，是指在国内从事教育工作的拥有外国国籍的人士。近些年来，越来越多的高校意识到了外语教学的重要性，通过招聘与推荐积极引进外籍教师，收到了显著效果，在校生的口语水平得到了明显提升。然而高校外籍教师流失现象日益严重，根据广西大学2012年的调研发现，仅有3名外教在校任教时间长达6年之久，且还将继续留校任教，每年都面临要招聘大量外教的情况[1]。高校外籍教师的流失不仅影响外语教学效果，增加引进教师的成本与费用，长此以往，还会影响高校外语教学的发展。因此，探究高校外籍教师流失原因，满足外籍教师的外在和内在需求，对于吸引和留住外籍教师具有至关重要的作用。
2.高校外籍教师流失原因分析
2.1文化差异
外籍教师拥有不同的文化与教育背景，在交流过程中，中外文化碰撞很容易造成外籍教师与他人沟通不良，尤其在教学方面，与外籍教师灵活随意的教学方式相比，中国教学模式更加中规中矩，学生倾向于听教师讲课，而不是积极地参与到课堂中，这种现象给外籍教师的教学带来困难，造成外籍教师对教学失去信心，因此离开教师队伍。另外，外籍教师的生活习惯、行为模式、政治立场和宗教信仰都是影响外籍教师生活与工作的重要因素，外籍教师因为不适应高校生活环境而离开高校的现象颇多。
2.2管理制度不完善
由于我国引进外籍教师的时间短，因此现阶段高校外籍教师管理制度并不完善，各方面存在不少弊端，其中教师评估一直是管理外籍教师的难点。目前对外籍教师的评估主要是对教学、合同履行情况、学生满意率等方面进行评估，缺乏对外籍教师更加全面的评估，不能反映外籍教师的真实教学水平，未能形成有效的竞争机制和晋升渠道，年轻的外籍教师更希望在充满竞争的环境中发展，这种情况下最终会导致外籍教师流向其他行业。
2.3薪酬福利没有吸引力
薪酬是求职者最关心的问题，然而高校引进外籍教师所提供的薪酬并不具有竞争性。以广西大学为例，广西大学依据外籍教师的学历、资历，将外籍教师的工资分为四个等级，薪酬水平在6000元左右。而在社会上家庭聘请外籍教师给出的薪酬远高于大学。这样的薪酬差距很容易造成外籍教师的不满，为教师流失埋下隐患。并且高校提供的福利也十分单一化，仅仅提供保险及节假日福利，不能切实贴近外籍教师的生活，满足外籍教师的需求。
3.双因素理论视角下的激励措施
双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。他认为：“引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，不会带来满意感。”因此认定与分析激励因素和保健因素，消除外籍教师的不满，可以防止外籍教师流失。
3.1保健因素
3.1.1情感激励。为了缩短与外籍教师的距离，消除文化差异带来的障碍，不能缺少与外籍教师的交流。在生活中，我们要关心尊重他们，外籍教师不远万里来到中国，内心有强烈的归属需要，高校管理部门要帮助外教适应中国环境，鼓励他们参与各种活动，感受中国文化，并且考虑到外籍教师的文化背景，举行活动庆祝他们的传统节日。在工作中，我们要营造和谐、公平、宽松的工作氛围，让他们真正融入高校，让他们参与高校管理，邀请他们参加学校会议，给予一定的投票权和展示自我的机会。
3.1.2薪酬福利激励。薪酬是影响高校外籍教师流失的重要因素，合理设置薪酬体系可以消除外籍教师的不满。我们可以依据学历、资质等条件规定外籍教师晋升制度，按照课时计费，实行奖金制，根据留任年限给予不同等级的奖金，争取达到外籍教师的期望薪酬。外教的福利应该根据需要制定，如报销回家路费，减轻他们的负担，也可以提供免费体检，让外籍教师的健康得到很好的保障。
3.2激励因素
3.2.1考核评估激励。在高校外籍教师教学管理中，我们可以采用学生评价、同行评价、日常教学考核及专家评价等方法对外籍教师进行考核评估，定期在全校范围内公布考核内容，对优异的外籍教师给予奖励，充分调动外籍教师的积极性，营造和谐的竞争环境，满足他们的归属需要和自我实现需要，提升外籍教师对高校的满意度。
3.2.2成就荣誉激励。外籍教师虽然来自其他国家，但是他们也渴望得到来自领导、学生和同事的认可，尤其来自西方的外籍教师，他们对于成就荣誉很看重，所以在他们出色完成工作时，应该及时给予嘉奖。我们需要表彰工作出色的外籍教师，并且邀请外籍教师参加学校项目课题。有学者指出：“荣誉激励可以调动外籍教师的工作热情，形成一种内在的精神力量，对他人也有一种促动作用。”[2]这种激励方式能使外籍教师群体对高校的满意度得到提高。
4.结语
外籍教师在我国高校外语教学中扮演着至关重要的角色，因此高校管理者应该时刻关心外籍教师的生活和工作，及时满足外籍教师的需求，不但利用情感激励和薪酬福利激励，消除外籍教师的不满，而且通过考核评估激励和成就荣誉激励，提升他们的满意度，充分调动外籍教师的积极性，使他们全身心投入到工作中，从根本上防止高校外籍教师流失，真正将高校当做他们的家和职业归属。
参考文献：
[1]陈秋英，罗新星.高校外籍教师管理工作规范化探讨[J].承德职业学院学报，2007（1）：10-12.
[2]赵雷.高校外籍教师管理中应用激励理论的探析[J].边疆经济与文化，2010（012）：185-186.
关键词： 双因素理论 外籍教师 流失问题
1.引言
外籍教师，是指在国内从事教育工作的拥有外国国籍的人士。近些年来，越来越多的高校意识到了外语教学的重要性，通过招聘与推荐积极引进外籍教师，收到了显著效果，在校生的口语水平得到了明显提升。然而高校外籍教师流失现象日益严重，根据广西大学2012年的调研发现，仅有3名外教在校任教时间长达6年之久，且还将继续留校任教，每年都面临要招聘大量外教的情况[1]。高校外籍教师的流失不仅影响外语教学效果，增加引进教师的成本与费用，长此以往，还会影响高校外语教学的发展。因此，探究高校外籍教师流失原因，满足外籍教师的外在和内在需求，对于吸引和留住外籍教师具有至关重要的作用。
2.高校外籍教师流失原因分析
2.1文化差异
外籍教师拥有不同的文化与教育背景，在交流过程中，中外文化碰撞很容易造成外籍教师与他人沟通不良，尤其在教学方面，与外籍教师灵活随意的教学方式相比，中国教学模式更加中规中矩，学生倾向于听教师讲课，而不是积极地参与到课堂中，这种现象给外籍教师的教学带来困难，造成外籍教师对教学失去信心，因此离开教师队伍。另外，外籍教师的生活习惯、行为模式、政治立场和宗教信仰都是影响外籍教师生活与工作的重要因素，外籍教师因为不适应高校生活环境而离开高校的现象颇多。
2.2管理制度不完善
由于我国引进外籍教师的时间短，因此现阶段高校外籍教师管理制度并不完善，各方面存在不少弊端，其中教师评估一直是管理外籍教师的难点。目前对外籍教师的评估主要是对教学、合同履行情况、学生满意率等方面进行评估，缺乏对外籍教师更加全面的评估，不能反映外籍教师的真实教学水平，未能形成有效的竞争机制和晋升渠道，年轻的外籍教师更希望在充满竞争的环境中发展，这种情况下最终会导致外籍教师流向其他行业。
2.3薪酬福利没有吸引力
薪酬是求职者最关心的问题，然而高校引进外籍教师所提供的薪酬并不具有竞争性。以广西大学为例，广西大学依据外籍教师的学历、资历，将外籍教师的工资分为四个等级，薪酬水平在6000元左右。而在社会上家庭聘请外籍教师给出的薪酬远高于大学。这样的薪酬差距很容易造成外籍教师的不满，为教师流失埋下隐患。并且高校提供的福利也十分单一化，仅仅提供保险及节假日福利，不能切实贴近外籍教师的生活，满足外籍教师的需求。
3.双因素理论视角下的激励措施
双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。他认为：“引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，不会带来满意感。”因此认定与分析激励因素和保健因素，消除外籍教师的不满，可以防止外籍教师流失。
3.1保健因素
3.1.1情感激励。为了缩短与外籍教师的距离，消除文化差异带来的障碍，不能缺少与外籍教师的交流。在生活中，我们要关心尊重他们，外籍教师不远万里来到中国，内心有强烈的归属需要，高校管理部门要帮助外教适应中国环境，鼓励他们参与各种活动，感受中国文化，并且考虑到外籍教师的文化背景，举行活动庆祝他们的传统节日。在工作中，我们要营造和谐、公平、宽松的工作氛围，让他们真正融入高校，让他们参与高校管理，邀请他们参加学校会议，给予一定的投票权和展示自我的机会。
3.1.2薪酬福利激励。薪酬是影响高校外籍教师流失的重要因素，合理设置薪酬体系可以消除外籍教师的不满。我们可以依据学历、资质等条件规定外籍教师晋升制度，按照课时计费，实行奖金制，根据留任年限给予不同等级的奖金，争取达到外籍教师的期望薪酬。外教的福利应该根据需要制定，如报销回家路费，减轻他们的负担，也可以提供免费体检，让外籍教师的健康得到很好的保障。
3.2激励因素
3.2.1考核评估激励。在高校外籍教师教学管理中，我们可以采用学生评价、同行评价、日常教学考核及专家评价等方法对外籍教师进行考核评估，定期在全校范围内公布考核内容，对优异的外籍教师给予奖励，充分调动外籍教师的积极性，营造和谐的竞争环境，满足他们的归属需要和自我实现需要，提升外籍教师对高校的满意度。
3.2.2成就荣誉激励。外籍教师虽然来自其他国家，但是他们也渴望得到来自领导、学生和同事的认可，尤其来自西方的外籍教师，他们对于成就荣誉很看重，所以在他们出色完成工作时，应该及时给予嘉奖。我们需要表彰工作出色的外籍教师，并且邀请外籍教师参加学校项目课题。有学者指出：“荣誉激励可以调动外籍教师的工作热情，形成一种内在的精神力量，对他人也有一种促动作用。”[2]这种激励方式能使外籍教师群体对高校的满意度得到提高。
4.结语
外籍教师在我国高校外语教学中扮演着至关重要的角色，因此高校管理者应该时刻关心外籍教师的生活和工作，及时满足外籍教师的需求，不但利用情感激励和薪酬福利激励，消除外籍教师的不满，而且通过考核评估激励和成就荣誉激励，提升他们的满意度，充分调动外籍教师的积极性，使他们全身心投入到工作中，从根本上防止高校外籍教师流失，真正将高校当做他们的家和职业归属。
参考文献：
[1]陈秋英，罗新星.高校外籍教师管理工作规范化探讨[J].承德职业学院学报，2007（1）：10-12.
[2]赵雷.高校外籍教师管理中应用激励理论的探析[J].边疆经济与文化，2010（012）：185-186.