企业因情势变更解除劳动合同的适用规则主要是《劳动合同法》第40条第三项,而该规则又来源于合同法司法解释二第26条所代表的情势变更原则。合同法情势变更原则和劳动合同法情势变更规则既有相似之处,又有不同之处,前者规定的诸如“非不可抗力”、“无法预见”、“明显不公平”、“不属于商业风险”、“不能实现合同目的”等限制性条件,同样适于后者,而后者规定的“协商变更”却为情势变更解除劳动合同的法律适用所独有。究其原因,劳动合同是典型的社会法下合同,具有鲜明的倾斜保护劳动者的特色,但是在情势变更时,企业的正常经营同样值得且应当保护,为此司法实践应当寻找一个连接劳动者权益保护和企业正常经营保护的平衡点,以求构建稳定的劳动关系。因情势变更解除劳动合同的三大适用条件为“重大变化”、“无法履行”、“协商变更”,且三者均存在一定的实践困惑和难题:“重大变化”主要是认定标准难以界定、证明责任轻重难以把握;“无法履行”主要是劳动合同无法履行的特征难以准确判定、企业的证明偏向主观、风险负担较难厘清;“协商变更”主要是违法变更和违法解除的问题频现、工会监督作用孱弱等。为解决以上司法实践的难题,需要有针对性地对三大适用条件展开分析,同时通过借鉴实践及域外经验进行我国情势变更解除劳动合同的思路构建。就“重大变化”而言,“重大变化”的具体情形可以分为外部原因引起的重大变化和内部原因引起的重大变化,前者一般主要是经济环境的变化、政策调整、法律修订等,后者包括企业搬迁、经营战略调整、岗位调整、技术革新、效益不好、经营困难等,内外部原因之间往往存在一定的紧密联系,外部原因常为内部原因的诱发因素。情势变更解除劳动合同的情形往往较为复杂,司法实践的适用需要考虑每一个个案的具体情形,以期做出公正的裁判。“重大变化”有两大特征,分别是不可预见性、无法归责性,正确把握这两大特征是认定重大变化是否成立的关键。重大变化的两大认定难点是认定标准难以界定、证明责任轻重难以把握,前者主要表现在司法适用标准不一、地方性司法裁判依据互相之间的冲突、重大变化之下情势变更与不可抗力以及商业风险的区分鉴别难以把握,后者主要是企业的证明责任过重,有时会造成企业的用工自主权受限,无法正确适用情势变更原则,劳动争议愈发激烈。为打破以上困局,针对认定标准难以界定的问题,本文提出“重大变化”的认定有四大必要参考因素,只有符合这四项条件,才能进一步根据司法自由裁量进行个案认定是否属于“重大变化”;针对证明责任轻重难以把握的问题,本文提出借鉴美国自由解雇制度的相关经验,适当降低企业解除劳动合同的证明标准、加重企业违法解雇的行政责任。就“无法履行”而言,劳动合同无法履行有两大本质特征——显失公平和劳动合同目的落空,只有正确认识这两大特征才能准确判定劳动合同是否无法履行。在实践中,企业往往采取“重主观而轻客观”的判定方式,将其中的风险转嫁给劳动者,这有悖于情势变更原则和合同法风险负担原理,正确的做法应当是将其中的风险负担逐步从劳动者向用人单位进行转移,直到两者达到平衡。总结现实问题和实践经验,可以提出如下关于“无法履行”的建议:在劳动合同中提前约定劳动合同无法履行的具体情形以防企业将风险完全转嫁于劳动者;完善相应的劳动规章制度以从制度上杜绝企业主观肆意认定劳动合同无法履行的行为;将诚信原则作为认定“无法履行”的最后考量标准。就“协商变更”而言,实践中,“协商变更”环节主要出现的问题是违法变更和违法解除两种,前者是指针对变更劳动合同内容的违法,后者是指协商程序缺失导致的违法。违法变更上,企业单方调岗权的合法性和变更劳动合同内容的合理性是两个重点领域,其中突出表现的问题是企业单方调岗和强制变更,此时劳动者难以维权、无法有效应对,而企业单方调岗权过度受限又与企业经营自主权产生冲突。违法解除上,在现行劳动立法体制下,企业情势变更解除劳动合同的单方解除权一定是基于协商变更未果之后才能获得,否则便构成违法解除,需要承担继续履行或赔偿金的法律责任,在此过程中,存在企业违法解除成本较低、违法解除屡禁不止、工会监督作用孱弱等问题。通过对德国变更解雇制度和“雇员集体利益代表”制度进行分析,我们可以总结出中国值得探索借鉴的经验:进行中国化的“变更解雇”司法尝试,给劳动者提供充分的维权通道;建立中国的“雇员集体利益代表”,强化工会监督作用。此外,结合“非典”疫情、国际金融危机、“新冠”肺炎疫情这三大典型事件中国家政策的颁布施行情况,“协商变更”还必须注意国家的相关政策对情势变更的引导。情势变更解除劳动合同,归根结底是将风险进行重新分配,我们既要继续坚持劳动法的一贯思想保护劳动者的合法权益,又要考虑现实情况保护企业的正常经营,其中的主线是构建一个稳定的劳动关系,唯此才能帮助企业和劳动者共渡难关,冲破情势变更带来的不利益。