论文部分内容阅读
在过去的10多年当中，中国经济以年均8%的速度增长；上市公司高管薪酬每年也以8%-15%的速度在增长，过去的11年薪酬翻了两到四倍。我们通过对2011年A股、港股、美股三大市场的中国上市公司（A股样本公司包括2317家上市公司，其中主板1390家，中小板646家，创业板281家；港股样本公司包括423家上市公司；美股样本公司包括205家上市公司）高管现金薪酬与长期激励进行研究分析，发现一些新的趋势。
增幅下降 与业绩联系更紧密
中国上市公司高管的现金薪酬方面呈现出五个趋势。
高管薪酬增幅下降。2011年高管薪酬增幅较2010年有所下降，美股公司甚至出现负增长。这其中的原因可能包括：宏观经济环境回暖缓慢；原有薪酬水平较高的行业（如金融）受到来自相应监管机构的薪酬监管。
各市场最高薪酬水平基本维持稳定。A股和美股公司CEO的总现金薪酬前十名平均值略有下降（3%-7%），港股公司则有大约3%的小幅增长。
港股公司高管现金薪酬继续领跑三大市场。和过去几年一样，港股中国企业的高管现金薪酬在三个市场中继续领先，大约相当于A股的3倍。其中的原因可能包括：港股的市场化机制较A股更高；港股企业的人才来源较A股更多元化；港股企业平均规模更大（港股样本公司营业收入中位值为A股及美股的3.3倍；净利润中位值为A股及美股的5.1-5.3倍）；美股公司高管薪酬结构中的长期激励部分更大。
金融、地产、高科技继续引领三大市场的高管薪酬。A股市场金融保险行业高管薪酬水平远远高于其他行业，港股市场则是地产行业高管薪酬水平远远领先（其次是金融业），信息技术和电讯行业高管薪酬则领跑美股市场。
高管薪酬与绩效连接更紧密。统计显示，高管薪酬和公司绩效存在较强相关性：A股企业收入和利润水平越高，CEO付薪水平越高；港股也基本显示出这一趋势。A股公司收入和净利润增长率越高，CEO总现金薪酬的增长率也越高。而在各市场CEO付薪前10名的公司中，大多数公司的收入及净利润水平都高于相应市场的50分位。其中，A股这一相关性最强，相关的10家公司中绝大多数的收入和利润都高于市场75分位（甚至超过80分位）。
工具多元化 长期激励加快普及
股权激励方面同样有五个方面的趋势。
首先是普及程度继续提高。2011年拥有长期激励计划的A股公司数量占比从上一年的9%增加到了12%；港股该比例达到了57%，和上一年基本持平；美股该比例则从上一年的71%提高到75%。
其次是股票期权使用率继续下降，激励工具日趋多元化。尽管股票期权仍占主导，但最近几年使用率持续下降，包括限制性股票、绩效单元等在内的多元化工具的使用率在上升。
第三个趋势是授予总量的市场和行业差异显著。股东摊薄（也即授予股数占公司总股本比例）在不同市场差异显著。A股过去几年这一比例在3%左右，而港股、美股在1%-2%。这一差异主要是因为市场不同的监管要求。在A股市场上每次做股权激励都须经过证监会的审核，因此公司通常会一次性涵盖几年的激励需求。而中国香港、美国上市公司在股东批准后，就可以在一个计划框架下每年都进行股权激励，其授予量更多反映每年的激励总量。
从股权激励的财务成本占公司收入、利润比例来看，体现出较大的行业差异。以激励成本占公司收入比例为例，A股消费品行业为0.3%，而高科技行业达到1%左右；美股的工业、原材料行业该比例为0.3%-0.4%，而信息技术业达到1.7%，通讯行业更是超过4%。
第四个方面是高管个人长期激励授予价值的市场差异仍然存在。从长期激励个人授予价值来看，以CEO为例，各市场间差异明显。
最后，三大资本市场亮点与挑战并存。亮点方面，A股市场高管持股实践愈加普遍。A股市场CEO持股公司的比例同比有所提高，且中小板、创业板的比例显著地高于主板市场。受中小板和创业板带动，CEO持股量占公司总股本比例较去年大幅上升。港股市场含限制性股票的工具组合日渐增多。在港股公司中，只有期权一种激励工具的公司从2010年的81%减少到2011年的77%，而既用期权也用限制性股票的公司从2010年的9%提高到了2011年的17%。
与亮点并存的挑战则表现在期权潜水。美股和港股市场潜水期权普遍，美股潜水深度更大。在近三年有期权授予激励的公司中，82%的美股公司和85%的港股公司过去三年授予的期权存在潜水现象。而在潜水深度上，美股较港股更大。这也是近几年期权的使用比例降低的主要原因之一。
第二个挑战来自于A股市场，股权激励计划被撤销的情况时有发生。2010年以来推出的303个股权激励计划中，有17%（52个）被撤销，其中无法达成业绩指标和员工变动是披露公告中出现频率最高的原因。在披露了撤销原因的限制性股票计划中，激励对象难以筹措购买股票的资金列撤销原因之首（38%）；而在34个被撤销的股票期权计划中，超过65%的计划在撤销前一天市场股价低于激励方案中规定的行权价格，也即期权成为了“潜水”期权，已经失去了激励作用。
（作者系韬睿惠悦中国区高管薪酬业务总经理）
增幅下降 与业绩联系更紧密
中国上市公司高管的现金薪酬方面呈现出五个趋势。
高管薪酬增幅下降。2011年高管薪酬增幅较2010年有所下降，美股公司甚至出现负增长。这其中的原因可能包括：宏观经济环境回暖缓慢；原有薪酬水平较高的行业（如金融）受到来自相应监管机构的薪酬监管。
各市场最高薪酬水平基本维持稳定。A股和美股公司CEO的总现金薪酬前十名平均值略有下降（3%-7%），港股公司则有大约3%的小幅增长。
港股公司高管现金薪酬继续领跑三大市场。和过去几年一样，港股中国企业的高管现金薪酬在三个市场中继续领先，大约相当于A股的3倍。其中的原因可能包括：港股的市场化机制较A股更高；港股企业的人才来源较A股更多元化；港股企业平均规模更大（港股样本公司营业收入中位值为A股及美股的3.3倍；净利润中位值为A股及美股的5.1-5.3倍）；美股公司高管薪酬结构中的长期激励部分更大。
金融、地产、高科技继续引领三大市场的高管薪酬。A股市场金融保险行业高管薪酬水平远远高于其他行业，港股市场则是地产行业高管薪酬水平远远领先（其次是金融业），信息技术和电讯行业高管薪酬则领跑美股市场。
高管薪酬与绩效连接更紧密。统计显示，高管薪酬和公司绩效存在较强相关性：A股企业收入和利润水平越高，CEO付薪水平越高；港股也基本显示出这一趋势。A股公司收入和净利润增长率越高，CEO总现金薪酬的增长率也越高。而在各市场CEO付薪前10名的公司中，大多数公司的收入及净利润水平都高于相应市场的50分位。其中，A股这一相关性最强，相关的10家公司中绝大多数的收入和利润都高于市场75分位（甚至超过80分位）。
工具多元化 长期激励加快普及
股权激励方面同样有五个方面的趋势。
首先是普及程度继续提高。2011年拥有长期激励计划的A股公司数量占比从上一年的9%增加到了12%；港股该比例达到了57%，和上一年基本持平；美股该比例则从上一年的71%提高到75%。
其次是股票期权使用率继续下降，激励工具日趋多元化。尽管股票期权仍占主导，但最近几年使用率持续下降，包括限制性股票、绩效单元等在内的多元化工具的使用率在上升。
第三个趋势是授予总量的市场和行业差异显著。股东摊薄（也即授予股数占公司总股本比例）在不同市场差异显著。A股过去几年这一比例在3%左右，而港股、美股在1%-2%。这一差异主要是因为市场不同的监管要求。在A股市场上每次做股权激励都须经过证监会的审核，因此公司通常会一次性涵盖几年的激励需求。而中国香港、美国上市公司在股东批准后，就可以在一个计划框架下每年都进行股权激励，其授予量更多反映每年的激励总量。
从股权激励的财务成本占公司收入、利润比例来看，体现出较大的行业差异。以激励成本占公司收入比例为例，A股消费品行业为0.3%，而高科技行业达到1%左右；美股的工业、原材料行业该比例为0.3%-0.4%，而信息技术业达到1.7%，通讯行业更是超过4%。
第四个方面是高管个人长期激励授予价值的市场差异仍然存在。从长期激励个人授予价值来看，以CEO为例，各市场间差异明显。
最后，三大资本市场亮点与挑战并存。亮点方面，A股市场高管持股实践愈加普遍。A股市场CEO持股公司的比例同比有所提高，且中小板、创业板的比例显著地高于主板市场。受中小板和创业板带动，CEO持股量占公司总股本比例较去年大幅上升。港股市场含限制性股票的工具组合日渐增多。在港股公司中，只有期权一种激励工具的公司从2010年的81%减少到2011年的77%，而既用期权也用限制性股票的公司从2010年的9%提高到了2011年的17%。
与亮点并存的挑战则表现在期权潜水。美股和港股市场潜水期权普遍，美股潜水深度更大。在近三年有期权授予激励的公司中，82%的美股公司和85%的港股公司过去三年授予的期权存在潜水现象。而在潜水深度上，美股较港股更大。这也是近几年期权的使用比例降低的主要原因之一。
第二个挑战来自于A股市场，股权激励计划被撤销的情况时有发生。2010年以来推出的303个股权激励计划中，有17%（52个）被撤销，其中无法达成业绩指标和员工变动是披露公告中出现频率最高的原因。在披露了撤销原因的限制性股票计划中，激励对象难以筹措购买股票的资金列撤销原因之首（38%）；而在34个被撤销的股票期权计划中，超过65%的计划在撤销前一天市场股价低于激励方案中规定的行权价格，也即期权成为了“潜水”期权，已经失去了激励作用。
（作者系韬睿惠悦中国区高管薪酬业务总经理）