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摘 要:随着《劳动合同法》的出台和实施,劳动争议问题的解决成为全社会所关心的热门话题。文章通过对高校后勤系统劳动争议典型问题的讨论,结合目前已调解的劳动争议案例分析,探讨如何预防和妥善处理后勤系统劳动争议问题。
关键词:后勤 劳动争议 加班费 女工三期 解除劳动合同
中图分类号:G647文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)04-101-02
2008年,国家颁布并实施了《劳动合同法》。《劳动合同法》一方面规范了企业用工,最大限度地保护了劳动者的合法权益,同时也增加了企业的用工成本和法律风险,由此而引发的劳动争议案件也集中爆发。以北京市为例,2008年1—9月各劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件32954件,与2007年同期相比增长了103.8%;2008年1—9月全市各法院共受理一审劳动争议案件12140起,比2007年同期上升了89.7%{1}。目前,清华大学后勤系统共有职工3000余人,其中70%是合同制职工,在用工中有其特殊性和复杂性。如何处理好合同制职工的劳动争议问题,对于保证学校后勤工作的和谐稳定发展,建设和谐校园有着极其重要的作用。
一、后勤系统劳动争议的典型问题
《劳动合同法》颁布实施后引发的劳动争议问题,原因主要有三点:其一,用工单位和劳动者对《劳动合同法》的具体条款理解不同;其二,《劳动合同法》实施后,用工单位仍未做到合法用工;其三,《劳动合同法》实施前单位用工不够规范,存在大量的遗留问题,劳动者要求按照新实施的《劳动合同法》解决遗留问题。高校后勤系统劳动争议的焦点往往集中在加班费标准、女工三期期间的劳动报酬、解除终止劳动合同的赔偿问题等{2}。
1.加班费。用人单位安排劳动者在标准工作时间以外工作,由于工作时间、加班费标准等问题带来的劳动争议。
加班费是目前高校后勤系统劳动争议比较多的问题之一,主要原因有以下几点:第一,高校属于事业单位,目前还不能申请综合计算工时,只能采用标准工时制,由此造成部分岗位计算工时没有统一标准;第二,值班与加班的概念没有明确规定,容易引起争议;第三,用人单位和劳动者对于加班费的具体计算方法理解不同引起争议。
2.女工三期。女工三期的争议主要集中在两方面:一是由于高校是事业单位,不在北京市企业职工生育保险的范围内,因此高校后勤系统的部分女职工未能参加生育保险,而部分单位也未按相关规定负担女职工的生育费用(包括其检查费、接生费、手术费、住院费和药费等);二是有些女职工三期内不能从事原工作,调岗后因工资待遇问题引起争议。
3.解除或终止劳动合同。由于单位业务合并或取消,本岗位劳动合同到期终止或单位单方面解除劳动合同带来的劳动争议。劳动合同的解除或终止意味着双方当事人权利义务关系的终结,由此而引起的劳动争议往往存在着偏激甚至对抗行为,劳动者往往要求解决《劳动合同法》实施前的遗留问题,如社会保险、加班费等。
因解除劳动合同而引发的劳动争议集中在三点:解除劳动合同的条件、程序和赔偿{3}。
二、加班费问题案例分析
案例:王某,于1998年2月应聘到物业管理中心工作,2007年12月31日王某合同到期,中心不再与其续签,劳动合同终止。王某随后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求中心支付其7年间的加班费20余万元。经仲裁调解协商,中心支付王某加班费25700元。
此案争议焦点:值班费和加班费标准问题。王某在职期间,中心在征得王某同意后,安排王某晚上在单位值班。值班期间可以正常休息和睡眠,单位提供住宿条件,遇有突发事件要进行处理,单位按20元/晚的标准支付其值班费。但合同到期终止后,王某却对值班一事提出异议,要求按照加班标准支付其值班费20余万元。经仲裁调解协商,单位支付其部分加班费25700元。
案例启示:聘用劳动者时,对于有可能引起争议的问题,应该与劳动者签订书面协议。尤其是对于目前尚无明确规定的值班费问题,不能仅与职工达成口头协议,而应以书面协议的形式,约定值班的性质、工作时间、工作内容、工作报酬等。
三、女工三期问题案例分析
案例:李某,于2003年9月应聘到物业管理中心工作,双方签订了自2007年1月1日到2007年12月31日的劳动合同。2007年,由于李某怀孕,劳动合同延期至2008年4月25日结束。劳动关系终止后,李某向劳动争议仲裁委员会申请,要求单位报销其生育费用2964.26元。经仲裁调解,最终单位报销其生育费用2460.51元。
此案争议焦点:生育费用问题。物业管理中心隶属于清华大学后勤系统,单位性质是事业单位,不在北京市企业职工生育保险的范围内,因此中心未给职工缴纳生育保险,但又未主动负担职工的生育费用,因此造成劳动争议。
案例启示:用人单位应按照国家相关规定保障女职工的合法权益,积极为职工缴纳生育保险。如无法交纳,也应主动负担女职工的生育费用。清华大学为了保障合同制职工的切身利益,积极研讨相关问题,已于2009年9月出台了《关于非事业编制人员生育待遇的指导意见》,规定在清华大学未纳入北京市企业职工生育保险参保范围时,为非事业编制人员负担生育费用,有效地保障了女职工利益。
四、解除终止劳动合同案例分析
案例:2008年底,物业管理中心部分业务转外包,涉及54名职工合同到期终止不再续签。因这几十名职工大多数在中心工作多年,不同程度地存在社会保险、公积金、加班费等遗留问题,处理不好就容易引发群体事件。为此,中心提前做了大量深入细致的思想工作,多次召开座谈会,听取职工意见,了解职工诉求,在充分沟通和协商的基础上,双方就所有问题达成一致,顺利地进行了工作交接,没有一人申请仲裁。
此案工作难点:一是案例涉及职工人数多,诉求广,影响面大。二是劳动者要求按照《劳动合同法》相关规定解决历史遗留问题,取证困难,工作量大。三是临近春节,职工急于早日拿到补偿金,尽快返乡,情绪激动,容易失控。
案例启示:用人单位应以积极的态度实事求是地解决历史遗留问题。在处理群体事件时主动和职工进行沟通和协商,依法支付给劳动者终止或解除劳动合同的补偿金,积极解决加班费、社会保险等未尽事宜和遗留问题,在合法守法的基础上,满足劳动者的合理要求,保障劳动者的正当利益,避免引起劳动争议。
五、总结
1.及时完善单位规章制度。完善规章制度是解决劳动争议的基础,很多劳动争议的产生都是由于单位内部规章制度的不健全或在执行过程中不够规范而引发的。一旦争议发生而进入调解或仲裁程序,用人单位就会发现诸多制度漏洞。
2.履行告知义务,留存书面证据。用人单位要充分重视公示告知环节,依法将规章制度告知劳动者,这样既能避免劳动者的权益受到损害,也能使用人单位有更好的发展。同时在职工办理各种手续中,应当重视确认环节,留存书面协议。并及时对文字材料进行收集整理、归档,妥善保留证据,以便处理劳动争议时充分举证。
3.加强奖惩与考核管理。用人单位单方面解除劳动合同,大部分是因为职工严重违纪或考核不合格。若单位奖惩制度不明晰,没有明确规定严重违纪的事项或事项规定描述不准确,没有考核制度及考核记录,那么劳动合同解除的条件就很容易引起劳动争议。因此,要加强单位内部奖惩、考核管理,做好书面材料的留存与整理。
总之,劳动争议的预防和处理是一项复杂、长期的工程。用人单位应该认真学习贯彻国家及地方的法律法规,做到有法可依,有法必守,不断提高各级人事管理人员的业务素质,增强人事干部运用法律手段解决劳动争议问题的知识和技巧。同时要不断建立完善单位的各项规章制度,依照法律程序进行告知公示,收集保留文字证据,加强工作流程内部管理。提前预防,把握机会,积极主动做工作,妥善解决劳动争议问题,为学校的稳定发展做贡献。
注释:
{1}朱茂林.2009年劳动争议六大热点预测.职业,2009(1)
{2}陈林光.浅谈高校后勤系统各类劳资纠纷的预防措施及解决途径.高校后勤研究,2009(2)
{3}李珋.国有企业劳动争议问题研究.中国优秀硕士学位论文全文数据库,2007
(作者单位:清华大学物业管理中心 北京 100084)(责编:若佳)
关键词:后勤 劳动争议 加班费 女工三期 解除劳动合同
中图分类号:G647文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)04-101-02
2008年,国家颁布并实施了《劳动合同法》。《劳动合同法》一方面规范了企业用工,最大限度地保护了劳动者的合法权益,同时也增加了企业的用工成本和法律风险,由此而引发的劳动争议案件也集中爆发。以北京市为例,2008年1—9月各劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件32954件,与2007年同期相比增长了103.8%;2008年1—9月全市各法院共受理一审劳动争议案件12140起,比2007年同期上升了89.7%{1}。目前,清华大学后勤系统共有职工3000余人,其中70%是合同制职工,在用工中有其特殊性和复杂性。如何处理好合同制职工的劳动争议问题,对于保证学校后勤工作的和谐稳定发展,建设和谐校园有着极其重要的作用。
一、后勤系统劳动争议的典型问题
《劳动合同法》颁布实施后引发的劳动争议问题,原因主要有三点:其一,用工单位和劳动者对《劳动合同法》的具体条款理解不同;其二,《劳动合同法》实施后,用工单位仍未做到合法用工;其三,《劳动合同法》实施前单位用工不够规范,存在大量的遗留问题,劳动者要求按照新实施的《劳动合同法》解决遗留问题。高校后勤系统劳动争议的焦点往往集中在加班费标准、女工三期期间的劳动报酬、解除终止劳动合同的赔偿问题等{2}。
1.加班费。用人单位安排劳动者在标准工作时间以外工作,由于工作时间、加班费标准等问题带来的劳动争议。
加班费是目前高校后勤系统劳动争议比较多的问题之一,主要原因有以下几点:第一,高校属于事业单位,目前还不能申请综合计算工时,只能采用标准工时制,由此造成部分岗位计算工时没有统一标准;第二,值班与加班的概念没有明确规定,容易引起争议;第三,用人单位和劳动者对于加班费的具体计算方法理解不同引起争议。
2.女工三期。女工三期的争议主要集中在两方面:一是由于高校是事业单位,不在北京市企业职工生育保险的范围内,因此高校后勤系统的部分女职工未能参加生育保险,而部分单位也未按相关规定负担女职工的生育费用(包括其检查费、接生费、手术费、住院费和药费等);二是有些女职工三期内不能从事原工作,调岗后因工资待遇问题引起争议。
3.解除或终止劳动合同。由于单位业务合并或取消,本岗位劳动合同到期终止或单位单方面解除劳动合同带来的劳动争议。劳动合同的解除或终止意味着双方当事人权利义务关系的终结,由此而引起的劳动争议往往存在着偏激甚至对抗行为,劳动者往往要求解决《劳动合同法》实施前的遗留问题,如社会保险、加班费等。
因解除劳动合同而引发的劳动争议集中在三点:解除劳动合同的条件、程序和赔偿{3}。
二、加班费问题案例分析
案例:王某,于1998年2月应聘到物业管理中心工作,2007年12月31日王某合同到期,中心不再与其续签,劳动合同终止。王某随后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求中心支付其7年间的加班费20余万元。经仲裁调解协商,中心支付王某加班费25700元。
此案争议焦点:值班费和加班费标准问题。王某在职期间,中心在征得王某同意后,安排王某晚上在单位值班。值班期间可以正常休息和睡眠,单位提供住宿条件,遇有突发事件要进行处理,单位按20元/晚的标准支付其值班费。但合同到期终止后,王某却对值班一事提出异议,要求按照加班标准支付其值班费20余万元。经仲裁调解协商,单位支付其部分加班费25700元。
案例启示:聘用劳动者时,对于有可能引起争议的问题,应该与劳动者签订书面协议。尤其是对于目前尚无明确规定的值班费问题,不能仅与职工达成口头协议,而应以书面协议的形式,约定值班的性质、工作时间、工作内容、工作报酬等。
三、女工三期问题案例分析
案例:李某,于2003年9月应聘到物业管理中心工作,双方签订了自2007年1月1日到2007年12月31日的劳动合同。2007年,由于李某怀孕,劳动合同延期至2008年4月25日结束。劳动关系终止后,李某向劳动争议仲裁委员会申请,要求单位报销其生育费用2964.26元。经仲裁调解,最终单位报销其生育费用2460.51元。
此案争议焦点:生育费用问题。物业管理中心隶属于清华大学后勤系统,单位性质是事业单位,不在北京市企业职工生育保险的范围内,因此中心未给职工缴纳生育保险,但又未主动负担职工的生育费用,因此造成劳动争议。
案例启示:用人单位应按照国家相关规定保障女职工的合法权益,积极为职工缴纳生育保险。如无法交纳,也应主动负担女职工的生育费用。清华大学为了保障合同制职工的切身利益,积极研讨相关问题,已于2009年9月出台了《关于非事业编制人员生育待遇的指导意见》,规定在清华大学未纳入北京市企业职工生育保险参保范围时,为非事业编制人员负担生育费用,有效地保障了女职工利益。
四、解除终止劳动合同案例分析
案例:2008年底,物业管理中心部分业务转外包,涉及54名职工合同到期终止不再续签。因这几十名职工大多数在中心工作多年,不同程度地存在社会保险、公积金、加班费等遗留问题,处理不好就容易引发群体事件。为此,中心提前做了大量深入细致的思想工作,多次召开座谈会,听取职工意见,了解职工诉求,在充分沟通和协商的基础上,双方就所有问题达成一致,顺利地进行了工作交接,没有一人申请仲裁。
此案工作难点:一是案例涉及职工人数多,诉求广,影响面大。二是劳动者要求按照《劳动合同法》相关规定解决历史遗留问题,取证困难,工作量大。三是临近春节,职工急于早日拿到补偿金,尽快返乡,情绪激动,容易失控。
案例启示:用人单位应以积极的态度实事求是地解决历史遗留问题。在处理群体事件时主动和职工进行沟通和协商,依法支付给劳动者终止或解除劳动合同的补偿金,积极解决加班费、社会保险等未尽事宜和遗留问题,在合法守法的基础上,满足劳动者的合理要求,保障劳动者的正当利益,避免引起劳动争议。
五、总结
1.及时完善单位规章制度。完善规章制度是解决劳动争议的基础,很多劳动争议的产生都是由于单位内部规章制度的不健全或在执行过程中不够规范而引发的。一旦争议发生而进入调解或仲裁程序,用人单位就会发现诸多制度漏洞。
2.履行告知义务,留存书面证据。用人单位要充分重视公示告知环节,依法将规章制度告知劳动者,这样既能避免劳动者的权益受到损害,也能使用人单位有更好的发展。同时在职工办理各种手续中,应当重视确认环节,留存书面协议。并及时对文字材料进行收集整理、归档,妥善保留证据,以便处理劳动争议时充分举证。
3.加强奖惩与考核管理。用人单位单方面解除劳动合同,大部分是因为职工严重违纪或考核不合格。若单位奖惩制度不明晰,没有明确规定严重违纪的事项或事项规定描述不准确,没有考核制度及考核记录,那么劳动合同解除的条件就很容易引起劳动争议。因此,要加强单位内部奖惩、考核管理,做好书面材料的留存与整理。
总之,劳动争议的预防和处理是一项复杂、长期的工程。用人单位应该认真学习贯彻国家及地方的法律法规,做到有法可依,有法必守,不断提高各级人事管理人员的业务素质,增强人事干部运用法律手段解决劳动争议问题的知识和技巧。同时要不断建立完善单位的各项规章制度,依照法律程序进行告知公示,收集保留文字证据,加强工作流程内部管理。提前预防,把握机会,积极主动做工作,妥善解决劳动争议问题,为学校的稳定发展做贡献。
注释:
{1}朱茂林.2009年劳动争议六大热点预测.职业,2009(1)
{2}陈林光.浅谈高校后勤系统各类劳资纠纷的预防措施及解决途径.高校后勤研究,2009(2)
{3}李珋.国有企业劳动争议问题研究.中国优秀硕士学位论文全文数据库,2007
(作者单位:清华大学物业管理中心 北京 100084)(责编:若佳)