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20世纪90年代初，国家在高等教育领域通过合并重组的途径整合高校的办学规模和办学体制。十多年的时间已过去，规模不一的合并学校由初期的起步阶段进入到相对稳定的发展阶段。在新的阶段出现新的问题就是本文题目中提及的合并高校内部变革问题，主要是指在微观层面进行的内部组织机构调整和人事变动。机构调整一般指各行政职能部门职责、权限、隶属关系的重新调整与界定，各院系教学单位的合并或分离；人事变动是指行政干部职级、工作岗位的变化。我国高等教育管理体制属于集权的科层制管理，高校内部的科层组织如同政府的科层组织体系一般严密，这种变革就是对学校科层力量的重新组合。变革不仅波及整个组织的系统结构和运行机制的稳定，对于学校人文环境的构建也具有积极的意义。本文将从变革的目的；变革的运行原则；变革的评价方式三个方面结合实例，对现实中存在的问题进行理性分析。
问题之一：为何而变？
——反思现象、转换视角，审视变革的目的
变革是为了解决现实中存在的问题，问题自有现象的表现，透过现象发现问题的根源并加以解决需要变革的支撑。但背离本真的变革只能促使问题的深化和扩大。为了变革的成功，需要对合并高校中存在的各种现象进行反思。
现象一：一般意义的合并高校都是庞大的组织结构，采取的管理模式是科层制管理。这个体系特征之一就是要求各科层之间具有统一的秩序。秩序对于相互间权力的博弈有着积极的意义。由于学校在组织发展过程中因为追求科层制等级森严的管理模式，不断削弱基层管理权力、加强校部机关的集权控制。在现实中，校、院、系三级管理和校、院二级管理体系中，责、权、利的统一是制约管理机制是否有序的标志。
现象二：由于内部存在原各校（合并前）的利益矛盾冲突，导致各职能部门对待工作互相扯皮、工作绩效低下。改变现状力图通过人和机构的重组变动以建立新型的运行机制，加快融合发展的步伐。事实上合并高校发展中内部的主要矛盾并不是原各校之间的利益冲突，而是在事实上是什么样的群体在掌握学校这部机器的运转，这个权力所有群体是否真正得到了来自基层的拥护。无奈的是现实中大多合并高校的内部变革恰恰是脱离基层教师的变革，是强势群体的变革。这是绩效低下的根源。
现象三：在全国高校中，无论合并与否，学校内部学术权力与行政权力博弈的问题无处不在。现阶段一种现象比较普遍即是学术权力与行政权力相结合出现的“学术官僚”或称为“学术寡头”。一些专家学者执掌权力后发生蜕变，通过对学术资源的垄断逐渐滋生学术腐败。可谓：学而官则“优”，官而权则“学”，亦官亦学、学官结合。[1]
现象四：在学校管理过程中，领导个体的认识通过实践的变革足可以改变学校的整体格局。学校发展的前途就掌握在变革的运行中。每一次变革都是校领导事业观、干部观思维认识的体现。在现实中，由于领导个体的原因，很多变革失去了自身本真的价值。具体表现是变革往往是在冠冕堂皇的理由下为加强个别领导的权力地位、构造个人的“话语空间”、建立自己的“权力话语体系”而进行的。
从管理心理学的视角分析，笔者认为变革之本质即是激励与惩罚。激励有两层含义：一是从宏观的角度建立激励机制，以促进组织的良性发展；二是从微观方面讲是激励为学校发展而努力工作并作出业绩的人。惩罚是对不称职之人进行处罚，目的也是为保障激励的实现。我们必须承认：在现行的管理体制下，优秀行政管理人员的作用同优秀教师相比是更高一筹的。如果变革不能激励优秀人才的工作积极性，甚至是挫伤；那么变革就会失去意义。但管理人员在工作中不为学校的发展建功立业，仅是维持日常工作，推着往前行，对待这样的干部必须有所惩治。
从组织行为学的视角分析，变革的目的是对组织的精神基础——组织文化的重构即是对业已存在的组织文化进行整合和提升。组织文化是组织成员在组织环境中共同秉持的信念、价值观、工作惯例和生活方式等的总和。合并高校的内部变革很难见成效，根源在于原来各学校的组织文化不同且难以融合。组织文化的重构过程是需要变革者具有坚韧和智慧的品格。
从社会学的视角来看变革在有意无意中对学校的成员进行了重新的分层。分层是指社会成员在社会生活中由于获取社会资源的机会和能力不同而呈现出高低有序的不同等级、不同层次的现象和过程。[2]分层导致学校在运行过程中出现由于利益不同而组成的不同群体，在不同方面影响学校整体的发展。
问题之二：如何变革？
——变革中的公平、公正与人道三原则
本文拟从公平、公正与人道（即人文关怀）三原则的角度审视人事变革的运行原则。
什么是公平？公平是人类社会发展的核心价值目标，是衡量现实实践活动的最低准则。体现在高校内部变革的公平应该是怎样的？笔者认为有必要从公平的本义进行分析。马克思主义认为，公平是不同的实践主体在社会文化活动中，按双方都能接受的规则和标准采取行动和处理它们之间的关系的准则。[3]有学者认为，在个体与集体之间的关系上，公平指个人的劳动活动创造的社会效益与社会提供给个人的回报的平衡合理。在个人与个人之间的关系上，公平指他们之间的对等互利和礼尚往来。[4]
在合并高校中，在许多教职工心目中最大的公平问题就是合并带来的不公平。由于原来各校的综合实力（教学水平、师资力量和社会声誉）具有明显差距，合并后便出现学科和专业之间的差距，有的专业招生生源好、就业途径宽；有的专业招生就业均成问题。不公平之处就在于是原来资源好的学校在供养资源差的学校。
笔者认为学校内部进行变革的公平原则首先在变革过程中必须重视广大教职员工的话语权和参与权，必须着眼于多数人的利益。仅注重少数人的变革，不可能是公平的变革。排斥了大众参与的变革，可能只是权势者的游戏，仅服务于权势者群体的变革。排斥了大众参与的变革，只能人为地割裂行政干部与普通群众的联系，放大原本存在于基层的各种矛盾。同时关注学校内部各种利益关系的协调和平衡，具有调和各种矛盾、增强全体教职员工向心力的意义。反之则会导致学校各种秩序的混乱。公平的表现形式首先制定岗位调配的规则和标准，以学校的整体布局和健康发展为基点、以个体的工作业绩和人际关系为参照点进行理性的权力分配和理性的责任分担。
何谓公正？有学者认为公正就是在一定社会范围内通过对社会角色的公平合理分配使每一个成员得其所应得。在社会生活中，公正一般包括两方面的含义：一是指按同一原则或标准对待处于相同情况的人与事，亦即通常所说的“一视同仁”，包含平等的意义；二是指所得的与所付出的相称或相适应，如贡献与报酬、功过与奖惩之间，即是“得所当得”。高校内部变革是属于自上而下的变革，变革的主动权在实施者手中。是否公正取决于实施中变革的运行规则。在学校变革中，公正是对学校内所有成员而言的，问题起源于在成员中进行的资源、权力、机会的分配。具体体现是个体角色及其权利和义务的变化。同样这种公正是一种价值要求，核心是均衡和合理。要求在分配过程中体现公平合理，在必要情况下进行适度调节分配，使学校的每一个成员得其应得。笔者认为体现在高校内部改革的公正正是上面所提到的关于变革的本质，制定公平的规则对组织成员进行公正的奖惩。
人道即是基于人道主义的人文关怀。学校本身是一个组织、一个实体的机构，具有生活和工作双重属性。学校管理者需要树立起对生活关照、感情关照的意识。尤其在知识分子云集之处的高校，不仅是成员实现自身理想和价值的工作场所，还应是由相互关爱和交流情感组成的生活场域。实施惩罚是组织生存发展必不可少的手段但决不是追求的目的；情感关爱不是纵容更不是让步。在高校变革中实施人道关怀是以人之个体权利为本和追求和谐发展的必要原则。人文关怀可以消解学校变革对成员的部分心理冲击，尤其对被惩者、失落者、弱势群体的关爱。这同时也是人性化柔性管理的具体体现。
问题之三：如何评价？
——变革需要理性的评价
评价是以现象的事实判断为基础的价值判断。是一种心理特征鲜明的主体性活动，是连续的系统的活动。[5]对变革的评价是基于变革过程中出现的事实情况，由不同的评价主体根据各自不同的评价标准进行的活动。理性的评价的目的不是预测结果，也不是为了评定成绩，是为了诊断变革过程中出现的各种情况，以便及时调整工作方式、改善工作状态。
评价变革的主体是多元的，评价主体自身文化背景、社会关系、性格特征、价值取向和思维定势等多种因素决定自身的评价能力和评价标准。在变革渐入深度活动进程中，自身消极的一面将展现出来。各种评价声音也会随之出现。有些评价尤其是来自上层的意见决定变革能否顺利进行，这是中国高校内部组织变革无奈之弊病。学会倾听来自基层对变革评价的声音并对各种评价进行理性的分析和厘定，即对评价进行再评价；同时面对各种评价，能否坚持变革的既定目标和坚持变革的运行原则，这是变革过程中必须面对的问题，是考量变革的主体（发起者和实施者）执政能力的问题。
作为变革的主体，本身需要具有客观审慎的评价思维。在采用变革的评价方式方面，笔者主张摒弃传统的、线性的终结性评价，主张运用形成性评价的思维、以过程评价为依据，根据实际情况制定评价的指标体系和评价基准对变革进行客观、科学、公正、全面的评价。形成性评价是指在变革活动进行过程中评价活动本身的效果用以调节活动过程，保证目标实现而进行的价值判断。过程评价是对变革方案实施情况进行的评价。[5]评价的目的就是获取实施过程中各种情况的反馈信息，作为修改方案的依据。在过程评价中，可能会遇到一些不符合事实的信息影响变革的实施，这需要变革主体仔细甄别。
结语
变革的终极目的就是要解决人的问题。本文提及的三原则也是针对人事变革中出现的问题而言的。对于人的问题来讲，是解决一切问题的起点也是问题终结的终点。但在现实变革过程中人的问题不是最大的问题。把握住变革的脉动、逐步建立健康有序的运行机制才是高校内部变革应该解决的问题。
参考文献：
[1]项贤明.论学术管理理念与高校内部管理体制改革[J].北京师范大学学报（社会科学版），2004，（6）：6.
[2]王志成.高等学校管理中几个问题的社会学分析[J].扬州大学学报（高教研究版），2000，（1）：17.
[3]哲学大词典[Z].上海：上海辞书出版社，2001.
[4]洋龙. 平等与公平、正义、公正之比较[J].文史哲，2004，（4）：146.
[5]王景英.教育评价[M].北京：中央广播电视大学出版社，2004.
问题之一：为何而变？
——反思现象、转换视角，审视变革的目的
变革是为了解决现实中存在的问题，问题自有现象的表现，透过现象发现问题的根源并加以解决需要变革的支撑。但背离本真的变革只能促使问题的深化和扩大。为了变革的成功，需要对合并高校中存在的各种现象进行反思。
现象一：一般意义的合并高校都是庞大的组织结构，采取的管理模式是科层制管理。这个体系特征之一就是要求各科层之间具有统一的秩序。秩序对于相互间权力的博弈有着积极的意义。由于学校在组织发展过程中因为追求科层制等级森严的管理模式，不断削弱基层管理权力、加强校部机关的集权控制。在现实中，校、院、系三级管理和校、院二级管理体系中，责、权、利的统一是制约管理机制是否有序的标志。
现象二：由于内部存在原各校（合并前）的利益矛盾冲突，导致各职能部门对待工作互相扯皮、工作绩效低下。改变现状力图通过人和机构的重组变动以建立新型的运行机制，加快融合发展的步伐。事实上合并高校发展中内部的主要矛盾并不是原各校之间的利益冲突，而是在事实上是什么样的群体在掌握学校这部机器的运转，这个权力所有群体是否真正得到了来自基层的拥护。无奈的是现实中大多合并高校的内部变革恰恰是脱离基层教师的变革，是强势群体的变革。这是绩效低下的根源。
现象三：在全国高校中，无论合并与否，学校内部学术权力与行政权力博弈的问题无处不在。现阶段一种现象比较普遍即是学术权力与行政权力相结合出现的“学术官僚”或称为“学术寡头”。一些专家学者执掌权力后发生蜕变，通过对学术资源的垄断逐渐滋生学术腐败。可谓：学而官则“优”，官而权则“学”，亦官亦学、学官结合。[1]
现象四：在学校管理过程中，领导个体的认识通过实践的变革足可以改变学校的整体格局。学校发展的前途就掌握在变革的运行中。每一次变革都是校领导事业观、干部观思维认识的体现。在现实中，由于领导个体的原因，很多变革失去了自身本真的价值。具体表现是变革往往是在冠冕堂皇的理由下为加强个别领导的权力地位、构造个人的“话语空间”、建立自己的“权力话语体系”而进行的。
从管理心理学的视角分析，笔者认为变革之本质即是激励与惩罚。激励有两层含义：一是从宏观的角度建立激励机制，以促进组织的良性发展；二是从微观方面讲是激励为学校发展而努力工作并作出业绩的人。惩罚是对不称职之人进行处罚，目的也是为保障激励的实现。我们必须承认：在现行的管理体制下，优秀行政管理人员的作用同优秀教师相比是更高一筹的。如果变革不能激励优秀人才的工作积极性，甚至是挫伤；那么变革就会失去意义。但管理人员在工作中不为学校的发展建功立业，仅是维持日常工作，推着往前行，对待这样的干部必须有所惩治。
从组织行为学的视角分析，变革的目的是对组织的精神基础——组织文化的重构即是对业已存在的组织文化进行整合和提升。组织文化是组织成员在组织环境中共同秉持的信念、价值观、工作惯例和生活方式等的总和。合并高校的内部变革很难见成效，根源在于原来各学校的组织文化不同且难以融合。组织文化的重构过程是需要变革者具有坚韧和智慧的品格。
从社会学的视角来看变革在有意无意中对学校的成员进行了重新的分层。分层是指社会成员在社会生活中由于获取社会资源的机会和能力不同而呈现出高低有序的不同等级、不同层次的现象和过程。[2]分层导致学校在运行过程中出现由于利益不同而组成的不同群体，在不同方面影响学校整体的发展。
问题之二：如何变革？
——变革中的公平、公正与人道三原则
本文拟从公平、公正与人道（即人文关怀）三原则的角度审视人事变革的运行原则。
什么是公平？公平是人类社会发展的核心价值目标，是衡量现实实践活动的最低准则。体现在高校内部变革的公平应该是怎样的？笔者认为有必要从公平的本义进行分析。马克思主义认为，公平是不同的实践主体在社会文化活动中，按双方都能接受的规则和标准采取行动和处理它们之间的关系的准则。[3]有学者认为，在个体与集体之间的关系上，公平指个人的劳动活动创造的社会效益与社会提供给个人的回报的平衡合理。在个人与个人之间的关系上，公平指他们之间的对等互利和礼尚往来。[4]
在合并高校中，在许多教职工心目中最大的公平问题就是合并带来的不公平。由于原来各校的综合实力（教学水平、师资力量和社会声誉）具有明显差距，合并后便出现学科和专业之间的差距，有的专业招生生源好、就业途径宽；有的专业招生就业均成问题。不公平之处就在于是原来资源好的学校在供养资源差的学校。
笔者认为学校内部进行变革的公平原则首先在变革过程中必须重视广大教职员工的话语权和参与权，必须着眼于多数人的利益。仅注重少数人的变革，不可能是公平的变革。排斥了大众参与的变革，可能只是权势者的游戏，仅服务于权势者群体的变革。排斥了大众参与的变革，只能人为地割裂行政干部与普通群众的联系，放大原本存在于基层的各种矛盾。同时关注学校内部各种利益关系的协调和平衡，具有调和各种矛盾、增强全体教职员工向心力的意义。反之则会导致学校各种秩序的混乱。公平的表现形式首先制定岗位调配的规则和标准，以学校的整体布局和健康发展为基点、以个体的工作业绩和人际关系为参照点进行理性的权力分配和理性的责任分担。
何谓公正？有学者认为公正就是在一定社会范围内通过对社会角色的公平合理分配使每一个成员得其所应得。在社会生活中，公正一般包括两方面的含义：一是指按同一原则或标准对待处于相同情况的人与事，亦即通常所说的“一视同仁”，包含平等的意义；二是指所得的与所付出的相称或相适应，如贡献与报酬、功过与奖惩之间，即是“得所当得”。高校内部变革是属于自上而下的变革，变革的主动权在实施者手中。是否公正取决于实施中变革的运行规则。在学校变革中，公正是对学校内所有成员而言的，问题起源于在成员中进行的资源、权力、机会的分配。具体体现是个体角色及其权利和义务的变化。同样这种公正是一种价值要求，核心是均衡和合理。要求在分配过程中体现公平合理，在必要情况下进行适度调节分配，使学校的每一个成员得其应得。笔者认为体现在高校内部改革的公正正是上面所提到的关于变革的本质，制定公平的规则对组织成员进行公正的奖惩。
人道即是基于人道主义的人文关怀。学校本身是一个组织、一个实体的机构，具有生活和工作双重属性。学校管理者需要树立起对生活关照、感情关照的意识。尤其在知识分子云集之处的高校，不仅是成员实现自身理想和价值的工作场所，还应是由相互关爱和交流情感组成的生活场域。实施惩罚是组织生存发展必不可少的手段但决不是追求的目的；情感关爱不是纵容更不是让步。在高校变革中实施人道关怀是以人之个体权利为本和追求和谐发展的必要原则。人文关怀可以消解学校变革对成员的部分心理冲击，尤其对被惩者、失落者、弱势群体的关爱。这同时也是人性化柔性管理的具体体现。
问题之三：如何评价？
——变革需要理性的评价
评价是以现象的事实判断为基础的价值判断。是一种心理特征鲜明的主体性活动，是连续的系统的活动。[5]对变革的评价是基于变革过程中出现的事实情况，由不同的评价主体根据各自不同的评价标准进行的活动。理性的评价的目的不是预测结果，也不是为了评定成绩，是为了诊断变革过程中出现的各种情况，以便及时调整工作方式、改善工作状态。
评价变革的主体是多元的，评价主体自身文化背景、社会关系、性格特征、价值取向和思维定势等多种因素决定自身的评价能力和评价标准。在变革渐入深度活动进程中，自身消极的一面将展现出来。各种评价声音也会随之出现。有些评价尤其是来自上层的意见决定变革能否顺利进行，这是中国高校内部组织变革无奈之弊病。学会倾听来自基层对变革评价的声音并对各种评价进行理性的分析和厘定，即对评价进行再评价；同时面对各种评价，能否坚持变革的既定目标和坚持变革的运行原则，这是变革过程中必须面对的问题，是考量变革的主体（发起者和实施者）执政能力的问题。
作为变革的主体，本身需要具有客观审慎的评价思维。在采用变革的评价方式方面，笔者主张摒弃传统的、线性的终结性评价，主张运用形成性评价的思维、以过程评价为依据，根据实际情况制定评价的指标体系和评价基准对变革进行客观、科学、公正、全面的评价。形成性评价是指在变革活动进行过程中评价活动本身的效果用以调节活动过程，保证目标实现而进行的价值判断。过程评价是对变革方案实施情况进行的评价。[5]评价的目的就是获取实施过程中各种情况的反馈信息，作为修改方案的依据。在过程评价中，可能会遇到一些不符合事实的信息影响变革的实施，这需要变革主体仔细甄别。
结语
变革的终极目的就是要解决人的问题。本文提及的三原则也是针对人事变革中出现的问题而言的。对于人的问题来讲，是解决一切问题的起点也是问题终结的终点。但在现实变革过程中人的问题不是最大的问题。把握住变革的脉动、逐步建立健康有序的运行机制才是高校内部变革应该解决的问题。
参考文献：
[1]项贤明.论学术管理理念与高校内部管理体制改革[J].北京师范大学学报（社会科学版），2004，（6）：6.
[2]王志成.高等学校管理中几个问题的社会学分析[J].扬州大学学报（高教研究版），2000，（1）：17.
[3]哲学大词典[Z].上海：上海辞书出版社，2001.
[4]洋龙. 平等与公平、正义、公正之比较[J].文史哲，2004，（4）：146.
[5]王景英.教育评价[M].北京：中央广播电视大学出版社，2004.