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摘要：本文对我国高等师范院校教师政策的内涵进行了界定，在对文献调查、问卷调查、访问调查所收集的有关文献资料、统计数据和典型材料进行综合分析的基础上，评述我国现行的高等师范院校教师评聘政策，找出了存在的主要问题，并对造成这些问题的主要原因进行了分析，进而提出了相应的政策建议。
关键词：高等师范院校；教师评聘政策；理论；现状；对策
中图分类号：G726 文献标识码：A
高等师范教育是整个教育系统中的一个基本组成部分，它是整个教育系统的“工作母机”。因此，高等师范院校教师自身的素质与能力如何，直接关系到师范院校的办学水平和未来教师的质量，影响到国家未来教育水平和社会经济发展。教师职务评聘是有效地促进教师专业发展的重要途径。因此，对我国高等师范院校教师评聘政策进行研究有其重大的现实意义和深远的历史意义。
一、高等师范院校教师评聘政策的含义
教师素质的提高，一方面有赖于教师本人的努力，而另一方面就是有赖于我们促进教师素质提高的政策是否完善，是否健全。教师专业发展过程是一个需要个体长期努力和各种促进个体从教素质提高的政策共同作用的过程。在这个过程中，他们经历了职前培养(接受高等教育)、在职培训、考核评价、职务评聘和各种激励等，而教师评聘是其中的一个最重要环节。经过这些相关政策的共同作用，使教师真正具备履行岗位职责所必需的知识和能力，他才有可能成长为具有一定专业水准的教师。
职称是一个教师教学能力和学术水平的体现，其评定没有数额的限制。而教师的专业技术职务是根据教育教学的需要按照高、中、初级职务各占一定的比例设置，受岗位职数的限制，并且是在被评聘人取得一定的职称后择优聘任的。这里为了叙述的方便，将教师的职称与专业技术职务当作同一概念“职务”对待。
高等师范院校的教师职务设教授、副教授、讲师、助教。教授、副教授属于高级职务，讲师属于中级职务；助教属于初级职务。每一岗位有明确的任职资格和应履行的职责，任用后享有相应的待遇。这样就能促使教师不断提高自身素质，积极承担教学和科研任务，努力完成本职工作，有利于促进教师专业发展，有利于学校教育教学质量的提高。
教师职务评审是由一定专业人员组成的资格评审委员会依据任职条件，按照一定程序进行。教师聘任是由学校行政领导根据学校岗位设置和限额进行限期聘任。教师聘任的程序包括定编设岗、竞争上岗、签订合约、聘期考核和聘余人员管理等。教师聘任应坚持公平、公正、公开、择优的原则，根据确定的各类职务岗位数，采取个人申请、民主测评、组织审查等步骤，开展竞争，择优聘任。
高等师范院校教师评聘政策是指党和国家为调动高等师范院校教师的积极性，提高教师教育质量，对教师职称评审和教师职务聘任所制定的行为准则。其内容应包括教师职称评审和职务聘任。
二、高等师范院校教师评聘政策的实践反思
为了使本研究具有普遍意义，考虑到不同层次及不同地区的师范院校可能存在的差异性，笔者分别在浙江、广西、湖北、河南、四川等地进行了分层抽样调查。样本包括：(1)教育部直属的高等师范院校：华中师范大学、西南师范大学，(2)省属的高等师范院校(本科)：河南师范大学、广西师范大学、浙江师范大学；(3)省属的高等师范院校(专科)：郑州师专、广西梧州师专(原)、新乡师专。学校问卷共发放8份，回收有效问卷6份，回收率为75％。教师问卷共发放800份，回收有效问卷671份，回收率为84％。在进行问卷调查的同时，依据在问卷基础上制订的访谈提纲，重点走访了一些在教育政策研究领域有影响的专家学者和在岗的骨干教师和学科带头人，并召开小型座谈会5个，参加人员有100多人次。
在问卷调查及访问调查的基础上，评析我国现行的高等师范院校教师评聘政策，针对存在的问题，进而对我国高等师范院校教师评聘政策的完善提出建议。
(一)现状
1985年12月，中央职称改革领导小组颁发了《关于改革职称评定实行专业技术职务聘任制度的报告》，文中提出了实行专业技术职务聘任制度的几项规定和要求。1986年3月，中央职称改革工作领导小组转发《高等学校教师职务试行条例》，条例规定了助教、讲师、副教授、教授的工作职责，各等级职务的任职条件(包括任职年限、教学、科研等)、任职资格评审、聘任及任命等，同年又出台了《关于〈高等学校教师职务试行条例〉的实施意见》和《高等学校教师职务评审组织章程》。1994年1月1日起实施的《中华人民共和国教师法》，将国家实行教师职务聘任制度上升为国家法律规定。我国的《教育法》、《高等教育法》都明确规定：“国家实行教师聘任制”。《教师资格条例》以及相应的实施细则的颁布更使其内涵得到深化。1999年6月，中共中央、国务院召开了全国教育工作会议，颁布了《关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》，文中规定：“高等学校依法自主聘任教师。”。这就是说，高校教师是由学校聘任。2000年，中共中央组织部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中指出：“高等学校的教师和其他专业技术人员实行职务聘任制。”这是高校用人制度的一项重大改革，有利于教师队伍整体素质的提高和学校教育质量的提高。从高等师范院校十多年的实践情况看，教师职务评聘政策一定程度地调动了教师工作积极性，促进了教师专业发展，但是还存在不少有待改善的问题。
(二)问题及成因
1、教师职务评审的客观公正性差
因为评审是依据原国家教委颁布的《高等学校教师职务试行条例》中所规定的岗位职责和任职条件来进行的，其对任职条件的规定以定性描述为主，评委们对具备了什么样的业务水平才达到晋升的条件很难做到完全客观公正。
2、评审偏离了高等师范院校以教育教学为主的功能
如重理论轻实践、重科研轻教学。评聘条件中把论文的数量、发表刊物级别作为一个重要指标，使得广大教师把主要精力放在写论文、编书、作课题上，忽略了教学本身。这样，一定程度影响了教师教学的积极性。
3、职级对等性平行选聘，形成了实际上的职务终身制
具有教授职称的就被聘为教授，具有讲师职称的即被聘为讲师，即职称评定与职务聘任不分。而且，在聘任中基本上没有明确的聘期，一般情况下，都是要延续到退休。这一现状主要是缺乏“能上能下、能进能出”的竞争机制。
(三)政策建议
1、研究制定《高等师范院校教师职务条例》，要突出高等师范院校教育教学工作的中心地位
既要注重申报人的基本情况，又要注重业务能力和工作业绩，既要注重教学工作，又要注重科研成果。依据教育部《教师职务条例(试行)》的有关规定，将定性的任职条件和标准进行分解、归类、量化，准确、完整地反映每一个申报人的各项信息。另外，除规定积累教学经验、胜任教育教学岗位所必需的基本任职年龄要求外，放宽或取消从低一级职务到高一级职务的任职年限规定，特别是高级职务的任职年限规定，突出教育教学能力、科研水平和贡献方面的要求。另外，对不同办学层次的高等师范院校的教师，任职条件要求应有所区别。
2、完善教师职务聘任制
通过建立公开平等、竞争择优、能上能下、能进能出的用人制度，引进竞争激励机制，破除教师职务终身制，形成持续有效的调动教师积极性、优化教师队伍、提高教育质量和办学效益的机制。对那些徒具虚名而无实绩的高级职称者实行高职低聘，而对中、初级职称者，若成绩卓著、成果重大，可破格晋升高一级或更高一级的专业技术职务，也可实行低职高聘。对不能履行教育教学工作职责，教学工作态度不好及教学效果很差的实行聘任一票否决。对教师的聘用或者解聘必须履行严格的程序。
关键词：高等师范院校；教师评聘政策；理论；现状；对策
中图分类号：G726 文献标识码：A
高等师范教育是整个教育系统中的一个基本组成部分，它是整个教育系统的“工作母机”。因此，高等师范院校教师自身的素质与能力如何，直接关系到师范院校的办学水平和未来教师的质量，影响到国家未来教育水平和社会经济发展。教师职务评聘是有效地促进教师专业发展的重要途径。因此，对我国高等师范院校教师评聘政策进行研究有其重大的现实意义和深远的历史意义。
一、高等师范院校教师评聘政策的含义
教师素质的提高，一方面有赖于教师本人的努力，而另一方面就是有赖于我们促进教师素质提高的政策是否完善，是否健全。教师专业发展过程是一个需要个体长期努力和各种促进个体从教素质提高的政策共同作用的过程。在这个过程中，他们经历了职前培养(接受高等教育)、在职培训、考核评价、职务评聘和各种激励等，而教师评聘是其中的一个最重要环节。经过这些相关政策的共同作用，使教师真正具备履行岗位职责所必需的知识和能力，他才有可能成长为具有一定专业水准的教师。
职称是一个教师教学能力和学术水平的体现，其评定没有数额的限制。而教师的专业技术职务是根据教育教学的需要按照高、中、初级职务各占一定的比例设置，受岗位职数的限制，并且是在被评聘人取得一定的职称后择优聘任的。这里为了叙述的方便，将教师的职称与专业技术职务当作同一概念“职务”对待。
高等师范院校的教师职务设教授、副教授、讲师、助教。教授、副教授属于高级职务，讲师属于中级职务；助教属于初级职务。每一岗位有明确的任职资格和应履行的职责，任用后享有相应的待遇。这样就能促使教师不断提高自身素质，积极承担教学和科研任务，努力完成本职工作，有利于促进教师专业发展，有利于学校教育教学质量的提高。
教师职务评审是由一定专业人员组成的资格评审委员会依据任职条件，按照一定程序进行。教师聘任是由学校行政领导根据学校岗位设置和限额进行限期聘任。教师聘任的程序包括定编设岗、竞争上岗、签订合约、聘期考核和聘余人员管理等。教师聘任应坚持公平、公正、公开、择优的原则，根据确定的各类职务岗位数，采取个人申请、民主测评、组织审查等步骤，开展竞争，择优聘任。
高等师范院校教师评聘政策是指党和国家为调动高等师范院校教师的积极性，提高教师教育质量，对教师职称评审和教师职务聘任所制定的行为准则。其内容应包括教师职称评审和职务聘任。
二、高等师范院校教师评聘政策的实践反思
为了使本研究具有普遍意义，考虑到不同层次及不同地区的师范院校可能存在的差异性，笔者分别在浙江、广西、湖北、河南、四川等地进行了分层抽样调查。样本包括：(1)教育部直属的高等师范院校：华中师范大学、西南师范大学，(2)省属的高等师范院校(本科)：河南师范大学、广西师范大学、浙江师范大学；(3)省属的高等师范院校(专科)：郑州师专、广西梧州师专(原)、新乡师专。学校问卷共发放8份，回收有效问卷6份，回收率为75％。教师问卷共发放800份，回收有效问卷671份，回收率为84％。在进行问卷调查的同时，依据在问卷基础上制订的访谈提纲，重点走访了一些在教育政策研究领域有影响的专家学者和在岗的骨干教师和学科带头人，并召开小型座谈会5个，参加人员有100多人次。
在问卷调查及访问调查的基础上，评析我国现行的高等师范院校教师评聘政策，针对存在的问题，进而对我国高等师范院校教师评聘政策的完善提出建议。
(一)现状
1985年12月，中央职称改革领导小组颁发了《关于改革职称评定实行专业技术职务聘任制度的报告》，文中提出了实行专业技术职务聘任制度的几项规定和要求。1986年3月，中央职称改革工作领导小组转发《高等学校教师职务试行条例》，条例规定了助教、讲师、副教授、教授的工作职责，各等级职务的任职条件(包括任职年限、教学、科研等)、任职资格评审、聘任及任命等，同年又出台了《关于〈高等学校教师职务试行条例〉的实施意见》和《高等学校教师职务评审组织章程》。1994年1月1日起实施的《中华人民共和国教师法》，将国家实行教师职务聘任制度上升为国家法律规定。我国的《教育法》、《高等教育法》都明确规定：“国家实行教师聘任制”。《教师资格条例》以及相应的实施细则的颁布更使其内涵得到深化。1999年6月，中共中央、国务院召开了全国教育工作会议，颁布了《关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》，文中规定：“高等学校依法自主聘任教师。”。这就是说，高校教师是由学校聘任。2000年，中共中央组织部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中指出：“高等学校的教师和其他专业技术人员实行职务聘任制。”这是高校用人制度的一项重大改革，有利于教师队伍整体素质的提高和学校教育质量的提高。从高等师范院校十多年的实践情况看，教师职务评聘政策一定程度地调动了教师工作积极性，促进了教师专业发展，但是还存在不少有待改善的问题。
(二)问题及成因
1、教师职务评审的客观公正性差
因为评审是依据原国家教委颁布的《高等学校教师职务试行条例》中所规定的岗位职责和任职条件来进行的，其对任职条件的规定以定性描述为主，评委们对具备了什么样的业务水平才达到晋升的条件很难做到完全客观公正。
2、评审偏离了高等师范院校以教育教学为主的功能
如重理论轻实践、重科研轻教学。评聘条件中把论文的数量、发表刊物级别作为一个重要指标，使得广大教师把主要精力放在写论文、编书、作课题上，忽略了教学本身。这样，一定程度影响了教师教学的积极性。
3、职级对等性平行选聘，形成了实际上的职务终身制
具有教授职称的就被聘为教授，具有讲师职称的即被聘为讲师，即职称评定与职务聘任不分。而且，在聘任中基本上没有明确的聘期，一般情况下，都是要延续到退休。这一现状主要是缺乏“能上能下、能进能出”的竞争机制。
(三)政策建议
1、研究制定《高等师范院校教师职务条例》，要突出高等师范院校教育教学工作的中心地位
既要注重申报人的基本情况，又要注重业务能力和工作业绩，既要注重教学工作，又要注重科研成果。依据教育部《教师职务条例(试行)》的有关规定，将定性的任职条件和标准进行分解、归类、量化，准确、完整地反映每一个申报人的各项信息。另外，除规定积累教学经验、胜任教育教学岗位所必需的基本任职年龄要求外，放宽或取消从低一级职务到高一级职务的任职年限规定，特别是高级职务的任职年限规定，突出教育教学能力、科研水平和贡献方面的要求。另外，对不同办学层次的高等师范院校的教师，任职条件要求应有所区别。
2、完善教师职务聘任制
通过建立公开平等、竞争择优、能上能下、能进能出的用人制度，引进竞争激励机制，破除教师职务终身制，形成持续有效的调动教师积极性、优化教师队伍、提高教育质量和办学效益的机制。对那些徒具虚名而无实绩的高级职称者实行高职低聘，而对中、初级职称者，若成绩卓著、成果重大，可破格晋升高一级或更高一级的专业技术职务，也可实行低职高聘。对不能履行教育教学工作职责，教学工作态度不好及教学效果很差的实行聘任一票否决。对教师的聘用或者解聘必须履行严格的程序。