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摘 要：网络招聘是外部招聘的一条重要渠道，以其覆盖面广、信息量大、速度快、成本低的特点在企业中得到广泛应用，本文针对网络招聘在迅速发展的过程中遇到的问题进行了分析，最后给出解决网络招聘发展困境的建议。
关键词：网络招聘 移动互联网
网络招聘，即互联网招聘，是指利用互联网技术为招聘企业和求职者搭建平台，招聘企业通过在此平台上发布招聘信息，求职者经筛选后获取招聘信息并向理想的企业投递电子简历，招聘企业通过简历筛选、在线面试、人才测评等活动招聘合适的人才。与传统的招聘方式相比，网络招聘有着不可比拟的优势，如信息量大，节省时间和成本，不受地域限制等。随着越来越多的公司开始选择通过网络来招聘人才，那么如何通过网络便捷、有效、迅速的获取企业最需要的人才信息，从而增加公司的人才储备，实现人力资源增值，成为目前多数企业最值得关注的问题。
一、我国网络招聘的发展现状
1.人才求职工具逐步转移到移动互联网。随着互联网的发展和智能手机的普及，招聘行业也面临巨大的变化。比起招聘会、人才市场、PC网站、报纸招聘等方式，通过手机获取招聘信息正越来越受到求职者的青睐。传统招聘方式的信息发布、简历筛选、预约面试、组织面试、通知面试结果、入职、培训等以前都需要专业HR从事的工作正在简化，简化到可以在一个招聘APP里面全部完成。
2.网络招聘平台的增值服务和结果付费模式权重越来越高。对智联招聘、前程无忧等为代表的综合招聘网站来说，互联网简历模式仍旧是其最主要的业务模式。但是随着移动互联网的深入渗透，一些互联网招聘企业开始注重研发新的业务模式。比如BOSS直聘、大街网等已经在基础的简历上对企业免费，注重给企业提供高质量的有效简历，而不是传统的通过出售简历来获取收入。各种新的增值付费产品被设计出来，企业可以通过招聘结果付费。
3.自由职业者快速涌现引发社交招聘的兴起。以大量的90后求职者涌入用工市场为代表，越来越多的求职者正在追求自由职业。相比传统的职业形式，自由职业者是对个人职业生涯有更高的追求。这些自由职业者，把从工作中获取的尊严感、成就感，看得比薪资、福利等物质条件更为重要。自由职业者在求职的过程中，很注重和用工单位的平等对话，一定程度上甚至需要以合伙人的方式进行合作，所以随着这些人群越来越多，一些网络招聘平台更加重视对求职者个性化需求的满足。
二、网络招聘中存在的问题
1.信息的真实性问题。使用网络招聘的企业虽然都在招聘网站上发布信息，但是受各方面因素的影响，企业在网络上发布招聘信息的目的也各不相同。网络世界的虚拟性，使得各种需求的企业在一个平台共同呈现。比如，有的企业并没有招聘需求，发布招聘需求仅仅是为了宣传，进而提升企业知名度；有的企业自身不符合网络招聘平台要求，通过借用别人账号或资质发布招聘信息；甚至有些个人和单位挂羊头卖狗肉，名义发布正常职位，实际上却做着传销诈骗的勾当等等。这些都会造成求职者对网络招聘平台和企业的信任缺失。
2.信息冗杂造成的招聘双方时间浪费问题。对于求职者而言，在求职期间很多求职者会对相似岗位进行大量的简历投递。对于招聘企业而言，招聘需求经常也会比较紧急，短期内如果没法满足招聘需求，招聘企业会对相对合适的求职者进行大量的邀约面试。简历的冗余增加了企业人力资源部门的工作量，造成工作时间浪费，工作效率低下；招聘信息的冗余，浪费求职者大量的时间，让求职者不能在短期内找到合适的工作。
3.求职者和招聘单位的精准匹配难题。随着经济环境的变化，虽然一些工作岗位名称没有变化，但是对企业而言，同样的工作岗位，工作性质和工作内容已经发生显著变化。求职者很难通过招聘网站发布的招聘公告，准确理解招聘企业的真实需求，由此浪费大量时间。比如，同样是招聘销售，销售方式可能是网销、电销、微营销、行销或者会议营销；仅仅一个会議营销，又可能会细分为邀约、组织会议、商务谈判等。根据求职者的性格特点和个人喜好，以及招聘单位的具体需求，两者同时匹配才能形成一个真实有效的招聘行为。
4.广告长期刊登，有损企业诚信形象。明确做出雇佣的决策之后，企业可能并不会马上下线招聘信息。这会对企业带来一系列的负面影响。一些企业在招聘需求已经满足的情况下，出于广告宣传的目的，长期将招聘公告挂在招聘网站上。由于信息不对称，求职者可能继续投递简历。如果企业招聘专员对这些投递简历的求职者及时回复，则会浪费时间；如果企业招聘专员对这些求职者不予回复，求职者则会对企业做出负面评价，进而给企业声誉带来不良影响。如果招聘的岗位是中高层管理人员，那么他们的负面评价就会严重影响企业的形象。
三、网络招聘渠道优化建议
1.大数据精准匹配招聘需求。随着移动互联网技术的发展，求职者大量的时间被手机占用的情况下，很多的招聘APP已经可以通过许多维度对求职者和企业进行大数据精准分析匹配。比如很多新兴的招聘平台已经可以通过分析求职者的个人爱好、行为偏好、消费水平、性格特征等等，并将每个求职者进行数个标签的定义。对于企业而言，可以分析传统的企业年限、注册资本、员工人数、年销售额等数据，还可以从企业的工作性质、团队文化、人员流动性、求职者的评价度等数百个维度进行标签定义并进行量化。如此，则可以通过大数据精准匹配技术，将企业和求职者标签匹配程度最高的双方联系起来。这种精准匹配则可以精准高效的改善传统网络招聘的难题。
2.建立企业和求职者高效精准的沟通。对于企业而言，招聘全程可以分为多个步骤完成。在组织求职者面试之前，可以通过和求职者高质量的沟通，筛选出高意向、高标准、高匹配的求职者，之后再组织高规格的面试，从而提升面试的效率和效果。组织面试之前，充分利用各种沟通手段，比如微信、QQ、电话、招聘APP的对话窗口，可以进行大量深度的沟通交流，进行招聘专员和求职者的预面试，最终达成高质量的双向选择。
3.以简历为导向改变为以结果为导向。移动互联网的发展，为求职者提供了多种快速找到工作的网络渠道，比如通过招聘网站、APP、自媒体、网络广告、朋友圈、朋友推荐等等；也为企业提供了多种招聘员工的方式，除了在招聘网站发布需求，还可以通过朋友圈的推广，员工和朋友的推荐，来获取高质量的求职者；对网络招聘网站而言，则需要抓住互联网机遇，使用最强大的互联网技术，革新网络平台算法，提升大数据匹配能力，为企业和求职者提供有效的招聘服务，而不仅仅是简历。
4.重视社交互动方式进行招聘。移动互联网带来的信息爆炸，打破信息传播的时间和空间界限。对企业而言，招聘工作的界限和公关、营销等工作的界限已经越来越模糊。一定程度上，企业的公关、营销也可以顺带完成招聘；招聘的同时，也是公关和营销宣传。以一些美团、滴滴、摩拜单车等为代表的互联网企业，经常把招聘作为一次营销活动来做；以逻辑思维、papi酱等为代表的自媒体，经常在自己生产的优质内容中软性植入招聘。而这些招聘行为，深度依赖于人们的社交行为。移动互联网嫁接社交媒体，让招聘行为爆发出巨大能量。随着自由职业者群体的持续崛起，重视社交互动的方式进行招聘将是企业招聘的发展趋势。
四、结语
随着中国互联网发展进入下半场，中国网络招聘也会产生新的变化。越来越多的求职者会使用移动互联网工具求职，这对企业和网络招聘平台而言，都是新的机遇和挑战。相信未来十年，中国网络招聘的巨大市场机会，会吸引更多的企业入场、会诞生更多的招聘模式、会产生更深入的行业研究，进而网络招聘在中国企业应用的质的飞跃发展。
参考文献：
[1]常亚平.试论网络招聘现状及发展趋势[J].经营管理者，2016（09）.
[2]王飞雨.网络招聘有效性影响因素提升对策研究[D].北京：北方工业大学，2015：13-16.
[3]周玉魁.我国企业网络招聘问题分析及对策研究[J].人力资源管理，2017（5）.
作者简介：阮欢（1988—）女。讲师。硕士研究生。陕西西安人。西安财经学院行知学院专职教师。研究方向：人力资源管理。
关键词：网络招聘 移动互联网
网络招聘，即互联网招聘，是指利用互联网技术为招聘企业和求职者搭建平台，招聘企业通过在此平台上发布招聘信息，求职者经筛选后获取招聘信息并向理想的企业投递电子简历，招聘企业通过简历筛选、在线面试、人才测评等活动招聘合适的人才。与传统的招聘方式相比，网络招聘有着不可比拟的优势，如信息量大，节省时间和成本，不受地域限制等。随着越来越多的公司开始选择通过网络来招聘人才，那么如何通过网络便捷、有效、迅速的获取企业最需要的人才信息，从而增加公司的人才储备，实现人力资源增值，成为目前多数企业最值得关注的问题。
一、我国网络招聘的发展现状
1.人才求职工具逐步转移到移动互联网。随着互联网的发展和智能手机的普及，招聘行业也面临巨大的变化。比起招聘会、人才市场、PC网站、报纸招聘等方式，通过手机获取招聘信息正越来越受到求职者的青睐。传统招聘方式的信息发布、简历筛选、预约面试、组织面试、通知面试结果、入职、培训等以前都需要专业HR从事的工作正在简化，简化到可以在一个招聘APP里面全部完成。
2.网络招聘平台的增值服务和结果付费模式权重越来越高。对智联招聘、前程无忧等为代表的综合招聘网站来说，互联网简历模式仍旧是其最主要的业务模式。但是随着移动互联网的深入渗透，一些互联网招聘企业开始注重研发新的业务模式。比如BOSS直聘、大街网等已经在基础的简历上对企业免费，注重给企业提供高质量的有效简历，而不是传统的通过出售简历来获取收入。各种新的增值付费产品被设计出来，企业可以通过招聘结果付费。
3.自由职业者快速涌现引发社交招聘的兴起。以大量的90后求职者涌入用工市场为代表，越来越多的求职者正在追求自由职业。相比传统的职业形式，自由职业者是对个人职业生涯有更高的追求。这些自由职业者，把从工作中获取的尊严感、成就感，看得比薪资、福利等物质条件更为重要。自由职业者在求职的过程中，很注重和用工单位的平等对话，一定程度上甚至需要以合伙人的方式进行合作，所以随着这些人群越来越多，一些网络招聘平台更加重视对求职者个性化需求的满足。
二、网络招聘中存在的问题
1.信息的真实性问题。使用网络招聘的企业虽然都在招聘网站上发布信息，但是受各方面因素的影响，企业在网络上发布招聘信息的目的也各不相同。网络世界的虚拟性，使得各种需求的企业在一个平台共同呈现。比如，有的企业并没有招聘需求，发布招聘需求仅仅是为了宣传，进而提升企业知名度；有的企业自身不符合网络招聘平台要求，通过借用别人账号或资质发布招聘信息；甚至有些个人和单位挂羊头卖狗肉，名义发布正常职位，实际上却做着传销诈骗的勾当等等。这些都会造成求职者对网络招聘平台和企业的信任缺失。
2.信息冗杂造成的招聘双方时间浪费问题。对于求职者而言，在求职期间很多求职者会对相似岗位进行大量的简历投递。对于招聘企业而言，招聘需求经常也会比较紧急，短期内如果没法满足招聘需求，招聘企业会对相对合适的求职者进行大量的邀约面试。简历的冗余增加了企业人力资源部门的工作量，造成工作时间浪费，工作效率低下；招聘信息的冗余，浪费求职者大量的时间，让求职者不能在短期内找到合适的工作。
3.求职者和招聘单位的精准匹配难题。随着经济环境的变化，虽然一些工作岗位名称没有变化，但是对企业而言，同样的工作岗位，工作性质和工作内容已经发生显著变化。求职者很难通过招聘网站发布的招聘公告，准确理解招聘企业的真实需求，由此浪费大量时间。比如，同样是招聘销售，销售方式可能是网销、电销、微营销、行销或者会议营销；仅仅一个会議营销，又可能会细分为邀约、组织会议、商务谈判等。根据求职者的性格特点和个人喜好，以及招聘单位的具体需求，两者同时匹配才能形成一个真实有效的招聘行为。
4.广告长期刊登，有损企业诚信形象。明确做出雇佣的决策之后，企业可能并不会马上下线招聘信息。这会对企业带来一系列的负面影响。一些企业在招聘需求已经满足的情况下，出于广告宣传的目的，长期将招聘公告挂在招聘网站上。由于信息不对称，求职者可能继续投递简历。如果企业招聘专员对这些投递简历的求职者及时回复，则会浪费时间；如果企业招聘专员对这些求职者不予回复，求职者则会对企业做出负面评价，进而给企业声誉带来不良影响。如果招聘的岗位是中高层管理人员，那么他们的负面评价就会严重影响企业的形象。
三、网络招聘渠道优化建议
1.大数据精准匹配招聘需求。随着移动互联网技术的发展，求职者大量的时间被手机占用的情况下，很多的招聘APP已经可以通过许多维度对求职者和企业进行大数据精准分析匹配。比如很多新兴的招聘平台已经可以通过分析求职者的个人爱好、行为偏好、消费水平、性格特征等等，并将每个求职者进行数个标签的定义。对于企业而言，可以分析传统的企业年限、注册资本、员工人数、年销售额等数据，还可以从企业的工作性质、团队文化、人员流动性、求职者的评价度等数百个维度进行标签定义并进行量化。如此，则可以通过大数据精准匹配技术，将企业和求职者标签匹配程度最高的双方联系起来。这种精准匹配则可以精准高效的改善传统网络招聘的难题。
2.建立企业和求职者高效精准的沟通。对于企业而言，招聘全程可以分为多个步骤完成。在组织求职者面试之前，可以通过和求职者高质量的沟通，筛选出高意向、高标准、高匹配的求职者，之后再组织高规格的面试，从而提升面试的效率和效果。组织面试之前，充分利用各种沟通手段，比如微信、QQ、电话、招聘APP的对话窗口，可以进行大量深度的沟通交流，进行招聘专员和求职者的预面试，最终达成高质量的双向选择。
3.以简历为导向改变为以结果为导向。移动互联网的发展，为求职者提供了多种快速找到工作的网络渠道，比如通过招聘网站、APP、自媒体、网络广告、朋友圈、朋友推荐等等；也为企业提供了多种招聘员工的方式，除了在招聘网站发布需求，还可以通过朋友圈的推广，员工和朋友的推荐，来获取高质量的求职者；对网络招聘网站而言，则需要抓住互联网机遇，使用最强大的互联网技术，革新网络平台算法，提升大数据匹配能力，为企业和求职者提供有效的招聘服务，而不仅仅是简历。
4.重视社交互动方式进行招聘。移动互联网带来的信息爆炸，打破信息传播的时间和空间界限。对企业而言，招聘工作的界限和公关、营销等工作的界限已经越来越模糊。一定程度上，企业的公关、营销也可以顺带完成招聘；招聘的同时，也是公关和营销宣传。以一些美团、滴滴、摩拜单车等为代表的互联网企业，经常把招聘作为一次营销活动来做；以逻辑思维、papi酱等为代表的自媒体，经常在自己生产的优质内容中软性植入招聘。而这些招聘行为，深度依赖于人们的社交行为。移动互联网嫁接社交媒体，让招聘行为爆发出巨大能量。随着自由职业者群体的持续崛起，重视社交互动的方式进行招聘将是企业招聘的发展趋势。
四、结语
随着中国互联网发展进入下半场，中国网络招聘也会产生新的变化。越来越多的求职者会使用移动互联网工具求职，这对企业和网络招聘平台而言，都是新的机遇和挑战。相信未来十年，中国网络招聘的巨大市场机会，会吸引更多的企业入场、会诞生更多的招聘模式、会产生更深入的行业研究，进而网络招聘在中国企业应用的质的飞跃发展。
参考文献：
[1]常亚平.试论网络招聘现状及发展趋势[J].经营管理者，2016（09）.
[2]王飞雨.网络招聘有效性影响因素提升对策研究[D].北京：北方工业大学，2015：13-16.
[3]周玉魁.我国企业网络招聘问题分析及对策研究[J].人力资源管理，2017（5）.
作者简介：阮欢（1988—）女。讲师。硕士研究生。陕西西安人。西安财经学院行知学院专职教师。研究方向：人力资源管理。