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摘要：文章以TDC企业为例，运用人力资源管理理论，采用实证研究的方法，对JDC企业人力资源数量、质量、结构等情况进行了充分分析，指出了企业人力资源规划的重要性，并对IDC企业人力资源在数量、质量、结构等方面存在的问题和供需平衡提出了建议和对策。
关键词：人力资源规划 企业战略供需平衡对策
中图分类号：C961 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2008)12-188-02
“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”美国管理学者彼德·杜拉克的思想已成为诸多企业的共识，从而将人力资源管理提高到战略高度去思考。如何进行科学、合理的企业人力资源战略规划已成为现代企业管理的重要研究课题。本文以JDC企业为案例，从人力资源供需分析人手，探讨人力资源规划供需平衡对策。
一、人力资源规划对JDG企业的现实意义
1、JDC企业战略规划。JDC企业战略规划分为发展总战略、分战略和战略目标三部分。
(1)发展总战略是强化一个核心产业，拓展两个基础市场，优化三项资源配置，实现四大定位目标。强化一个核心产业指的是强化钼采选和深加工核心产业向纵向一体化发展，并以此为依托，适当进行相关多元化。拓展两个基础市场是指产品的国际和国内市场。优化三项资源配置指的是自然资源，人力资源，资本资源。实现四大定位目标是国际钼产业的领先者、国内钼产业的领跑者、资本市场中的佼佼者、相关行业的参与者。
(2)企业发展分战略。一是纵向一体化。向前一体化主要是利用目前企业所拥有的优势，加大对原有钼矿山资源和新发现钼矿山资源的控制，通过资源控制提升JDC活力，延长企业寿命周期，控制市场格局；向后一体化主要是加强对钼化学品和钼金属制品的投资力度，延伸产品链，提升价值链，充分发挥资源优势，防范市场波动风险，提高产品线的盈利能力。二是相关多元化。利用JDC钼金属采选工艺技术优势，向相关有色金属行业拓展，但必须保证有良好的资本支撑，相对于纵向一体化而言，相关多元化具有较高的风险。
(3)战略目标。一是国际钼产业市场中的第一集团军(领先优势)。在未来5～10年内，以企业资源优势为依托，确保在国际市场上的领先地位，提高企业品牌产品在国际市场上的知名度、美誉度和市场占有率。二是国内钼产业市场的领跑者(控制市场)。通过对国内钼资源的有效控制，进一步开发钼下游产品，在国内市场上，企业不仅能够控制钼初级产品市场，而且能够对钼深加工产品形成有效控制，确立优势地位。三是做提供各类钼产品的最大供应商。在钼金属加工的各个阶段相对独立的产品中，形成自己的竞争优势，最大最好。
2、人力资源规划对JDC企业的现实意义。JDC的发展总战略中提出优化三项资源配置，其中很重要的一项就是优化人力资源配置，集中國内优秀专业人才，形成在国内具有领先开发能力的研发团队和技术精英。JDC的纵向一体化和相关多元化战略，企业不仅要有配套的人力资源保障，而且同时要评估可能发生的人力资源需求和供给，并制定出相应的行动计划，即企业需要什么样的人力资源来实现其目标，并为完成这些目标提供相应的人力资源保障。从对JDC企业的实际情况调查来看，其重要性尤为突出。
二、影响JDO企业人力资源规划的宏观和微观因素分析
1、目前国内外经济形势与JDC发展战略之间的矛盾。JDC是一个外向型企业，80％以上的产品为出口，国际经济的波动对其影响巨大。目前受出口配额限制、高额关税及国际市场钼需求减少，钼价格跌势加重的影响，销售量和盈利能力都将大大减弱。国内市场的情势将更为严峻，余融危机对市场的冲击已现，围内钢铁出口减少，其他用钼的行业亦受损不小，使钼的消费空间大幅压缩；国内钼的产量增势不减，供应过剩，价格大幅下跌，出现竞相压价的局面，JDC在国内的销售亦会严重受阻，经济效益大幅下滑几成趋势。剧烈的形势变化，势必造成人力资源供需的大幅波动。与此同时，根据JDC的战略发展目标和发展思路的要求，JDC人力资源战略将由一般技术型向技术型转变，人力资源结构由混合型结构将重点移向研发及管理结构，人力资源需求将突出研发人才及技术操作人才，而效益的下滑势必会对这种需求造成严重的阻碍。JDC人力资源政策调整迫在眉睫。
2、社会供应因素与企业现状的矛盾。JDC转型的需求，使企业人力资源需求发生了质变化，研发型人才及技术操作人才需求时不我待。近几年高校扩招大学毕业生人数虽逐年增加，但受需求影响，良莠难分，选择优秀的复合型人才依然难觅踪迹。加之上世纪90年代因社会职业技术教育发展缓慢，技工短缺。相对于社会人力资源的短缺，JDC又出现双项减少：一是正在执行的内部退休政策，使JDC的人力资源提前退出生产工作岗位，引起人力资源的存量不断减少，特别是操作层技术工人的减少，内部人力资源调整缺乏储备。二是十多年未有青年技工的招聘补充，每年仅靠政策性分配的复转军人充当新生力量。由于较低的文化素质和技能水平，一般只能从事普工和技术水平较低的运转工，企业技术工人年龄结构断层不断加深。JDC在出现人员短缺时，难以及时招聘到符合条件的人员。此外，劳动行政部门对劳动合同的监管，最低工资标准等约束规定，也对JDC人力资源政策、规划和管理产生了一定的影响。
3、行业竞争因素与企业需求的矛盾。钼采选在行业属一般技术型，钥深加工属技术型，个别产品属高技术型，对人力资源的需求相对特殊。人力资源供应一是行业争夺激烈，二是社会存量有限。JDC的优势集中在采选领域，钼深加工在行业内尚属一支新军，因而迫切需要增强钼深加工人力资源的优势。这既是钼深加工产品价位波动小的优势，也是JDC发展战略的支撑。
4、JDC企业文化需求与人力资源规划滞后的矛盾。JDC的企业文化精神是“诚信、创新、领先”，它要求员工必须具有“人本、效率、忠诚、团队”的核心价值观。这种符合JDC实际和长远发展的企业文化，是人力资源规划新的课题，必然对人力资源管理的组织行为和个人行为将产生一定的积极作用。因此，人力资源规划也应在较短的时间内开发出一种从薪酬、福利、激励、成就制度上吸引、留住、培育、发展人才的机制，以适应JDC宏观发展愿景的要求。
三、JDC人力资源现状存在的问题和对策，
1、JDC人力资源现状存在的问题。
(1)人力资源构成存在的问题。从统计数据来看，JDC的员工素质与其他国内先进企业相比仍存在较大差距，主要表现在：一是职工队伍文化素质较低。由于钼金属采、选、冶、加工业苦、脏、累、险，环境差，且职工工资待遇偏低，因此对高学历的人员缺乏吸引力。二是人才结构不合理。从专业上看，经济管理人员多，采矿、选矿、地质、测量等专业人员少：从分布上看，各级机关人员过多，技术骨干外流较多，一线人才匮乏，主要技术工种工人严重不足，部分技术工种甚至出现断层；从类型上看，经营管理人才多，工程技术人才少；单一型人才多，复合型人才少。三是高层次管理和技术人才缺乏。尽管JDC近年在高层次人才引进、人才培养等方面做了大量的工作，人才数量和整体素质有所提高，但随着科技的发展，高级管理人员和高科技人呈现出严重短缺。
(2)人力资源管理存在的问题。JDC现有的人力资源开发与管理仍业尊重员工，把人力资源作为企业的战略性资源；员工热爱企业，把企业作为自身价值实现的舞台。有了这样合理的人才制度，有了相互尊重、团队精神、诚实坦率为准则的环境，每个人在自己的岗位上充分发挥他们的聪明才智，才能长期地拥有丰富的人力资源，吸引人才、留住人才，构建起合理的人才队伍。
(责 编 贾 伟)
关键词：人力资源规划 企业战略供需平衡对策
中图分类号：C961 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2008)12-188-02
“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”美国管理学者彼德·杜拉克的思想已成为诸多企业的共识，从而将人力资源管理提高到战略高度去思考。如何进行科学、合理的企业人力资源战略规划已成为现代企业管理的重要研究课题。本文以JDC企业为案例，从人力资源供需分析人手，探讨人力资源规划供需平衡对策。
一、人力资源规划对JDG企业的现实意义
1、JDC企业战略规划。JDC企业战略规划分为发展总战略、分战略和战略目标三部分。
(1)发展总战略是强化一个核心产业，拓展两个基础市场，优化三项资源配置，实现四大定位目标。强化一个核心产业指的是强化钼采选和深加工核心产业向纵向一体化发展，并以此为依托，适当进行相关多元化。拓展两个基础市场是指产品的国际和国内市场。优化三项资源配置指的是自然资源，人力资源，资本资源。实现四大定位目标是国际钼产业的领先者、国内钼产业的领跑者、资本市场中的佼佼者、相关行业的参与者。
(2)企业发展分战略。一是纵向一体化。向前一体化主要是利用目前企业所拥有的优势，加大对原有钼矿山资源和新发现钼矿山资源的控制，通过资源控制提升JDC活力，延长企业寿命周期，控制市场格局；向后一体化主要是加强对钼化学品和钼金属制品的投资力度，延伸产品链，提升价值链，充分发挥资源优势，防范市场波动风险，提高产品线的盈利能力。二是相关多元化。利用JDC钼金属采选工艺技术优势，向相关有色金属行业拓展，但必须保证有良好的资本支撑，相对于纵向一体化而言，相关多元化具有较高的风险。
(3)战略目标。一是国际钼产业市场中的第一集团军(领先优势)。在未来5～10年内，以企业资源优势为依托，确保在国际市场上的领先地位，提高企业品牌产品在国际市场上的知名度、美誉度和市场占有率。二是国内钼产业市场的领跑者(控制市场)。通过对国内钼资源的有效控制，进一步开发钼下游产品，在国内市场上，企业不仅能够控制钼初级产品市场，而且能够对钼深加工产品形成有效控制，确立优势地位。三是做提供各类钼产品的最大供应商。在钼金属加工的各个阶段相对独立的产品中，形成自己的竞争优势，最大最好。
2、人力资源规划对JDC企业的现实意义。JDC的发展总战略中提出优化三项资源配置，其中很重要的一项就是优化人力资源配置，集中國内优秀专业人才，形成在国内具有领先开发能力的研发团队和技术精英。JDC的纵向一体化和相关多元化战略，企业不仅要有配套的人力资源保障，而且同时要评估可能发生的人力资源需求和供给，并制定出相应的行动计划，即企业需要什么样的人力资源来实现其目标，并为完成这些目标提供相应的人力资源保障。从对JDC企业的实际情况调查来看，其重要性尤为突出。
二、影响JDO企业人力资源规划的宏观和微观因素分析
1、目前国内外经济形势与JDC发展战略之间的矛盾。JDC是一个外向型企业，80％以上的产品为出口，国际经济的波动对其影响巨大。目前受出口配额限制、高额关税及国际市场钼需求减少，钼价格跌势加重的影响，销售量和盈利能力都将大大减弱。国内市场的情势将更为严峻，余融危机对市场的冲击已现，围内钢铁出口减少，其他用钼的行业亦受损不小，使钼的消费空间大幅压缩；国内钼的产量增势不减，供应过剩，价格大幅下跌，出现竞相压价的局面，JDC在国内的销售亦会严重受阻，经济效益大幅下滑几成趋势。剧烈的形势变化，势必造成人力资源供需的大幅波动。与此同时，根据JDC的战略发展目标和发展思路的要求，JDC人力资源战略将由一般技术型向技术型转变，人力资源结构由混合型结构将重点移向研发及管理结构，人力资源需求将突出研发人才及技术操作人才，而效益的下滑势必会对这种需求造成严重的阻碍。JDC人力资源政策调整迫在眉睫。
2、社会供应因素与企业现状的矛盾。JDC转型的需求，使企业人力资源需求发生了质变化，研发型人才及技术操作人才需求时不我待。近几年高校扩招大学毕业生人数虽逐年增加，但受需求影响，良莠难分，选择优秀的复合型人才依然难觅踪迹。加之上世纪90年代因社会职业技术教育发展缓慢，技工短缺。相对于社会人力资源的短缺，JDC又出现双项减少：一是正在执行的内部退休政策，使JDC的人力资源提前退出生产工作岗位，引起人力资源的存量不断减少，特别是操作层技术工人的减少，内部人力资源调整缺乏储备。二是十多年未有青年技工的招聘补充，每年仅靠政策性分配的复转军人充当新生力量。由于较低的文化素质和技能水平，一般只能从事普工和技术水平较低的运转工，企业技术工人年龄结构断层不断加深。JDC在出现人员短缺时，难以及时招聘到符合条件的人员。此外，劳动行政部门对劳动合同的监管，最低工资标准等约束规定，也对JDC人力资源政策、规划和管理产生了一定的影响。
3、行业竞争因素与企业需求的矛盾。钼采选在行业属一般技术型，钥深加工属技术型，个别产品属高技术型，对人力资源的需求相对特殊。人力资源供应一是行业争夺激烈，二是社会存量有限。JDC的优势集中在采选领域，钼深加工在行业内尚属一支新军，因而迫切需要增强钼深加工人力资源的优势。这既是钼深加工产品价位波动小的优势，也是JDC发展战略的支撑。
4、JDC企业文化需求与人力资源规划滞后的矛盾。JDC的企业文化精神是“诚信、创新、领先”，它要求员工必须具有“人本、效率、忠诚、团队”的核心价值观。这种符合JDC实际和长远发展的企业文化，是人力资源规划新的课题，必然对人力资源管理的组织行为和个人行为将产生一定的积极作用。因此，人力资源规划也应在较短的时间内开发出一种从薪酬、福利、激励、成就制度上吸引、留住、培育、发展人才的机制，以适应JDC宏观发展愿景的要求。
三、JDC人力资源现状存在的问题和对策，
1、JDC人力资源现状存在的问题。
(1)人力资源构成存在的问题。从统计数据来看，JDC的员工素质与其他国内先进企业相比仍存在较大差距，主要表现在：一是职工队伍文化素质较低。由于钼金属采、选、冶、加工业苦、脏、累、险，环境差，且职工工资待遇偏低，因此对高学历的人员缺乏吸引力。二是人才结构不合理。从专业上看，经济管理人员多，采矿、选矿、地质、测量等专业人员少：从分布上看，各级机关人员过多，技术骨干外流较多，一线人才匮乏，主要技术工种工人严重不足，部分技术工种甚至出现断层；从类型上看，经营管理人才多，工程技术人才少；单一型人才多，复合型人才少。三是高层次管理和技术人才缺乏。尽管JDC近年在高层次人才引进、人才培养等方面做了大量的工作，人才数量和整体素质有所提高，但随着科技的发展，高级管理人员和高科技人呈现出严重短缺。
(2)人力资源管理存在的问题。JDC现有的人力资源开发与管理仍业尊重员工，把人力资源作为企业的战略性资源；员工热爱企业，把企业作为自身价值实现的舞台。有了这样合理的人才制度，有了相互尊重、团队精神、诚实坦率为准则的环境，每个人在自己的岗位上充分发挥他们的聪明才智，才能长期地拥有丰富的人力资源，吸引人才、留住人才，构建起合理的人才队伍。
(责 编 贾 伟)