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一 人才租赁的概念，起源及在国内外发展的现状
人才租赁又称人才派遣。所谓人才租赁是指用人单位根据自己业务的实际需要向人才租赁市场提出所需人员的标准、条件等信息，人才租赁市场搜索合适的人员并经过严格的筛选后租赁给用人单位，并代办发放工资、福利和档案管理等琐碎的人事管理工作，用人单位对人才享有使用权并向人才租赁市场支付使用费的一种用人方式。用人单位与人才租赁市场的关系是劳务关系，被租赁人才与人才租赁市场是劳动关系，而被租赁单位与用人单位之间是有偿使用关系。
早在20世纪70年代左右，由于经济不景气，为了节省人事成本，在欧美，日本等发达国家把人力资源商品化，通过“租赁员工派遣”提供类似租赁方式的人员，出现了人才租赁这种用人方式，并逐渐流行起来。人才租赁在美国的发展最快，到目前为止约有8000家提供类似服务的中介公司，有近40％的人才使用方式属于人才租赁。在整个欧洲的租赁员工比美国要多近50％，整个欧洲同租赁员工的“柔性工作”已对欧洲的经济周期性危机产生了巨大缓解作用。甚至在“年工序列制”和“终身制”盛行的日本也由于经济的长期不景气开始对人才租赁表示极大的兴趣。据了解，在2002年垒球人才租赁市场的收入就达200多亿美元，近几年还有更好发展的趋势。
相对而言，人才租赁在我国问世较晚，大约在20世纪90年代末到本世纪初。主要在北京、上海、广东等发达城市的没有人事权的外资企业里。市场经济条件下，竞争成为生存的手段，减员增效成为出路，而长期的计划经济及户籍制度的限制解除后，新的人事政策允许人才兼职兼薪，打破了原有的用人体制，在这背景况下，人才租赁应运而生。
二 人才租赁的优势
对整个社会来讲，第一，人才租赁倡导人力资源配置市场化，可以打破人才地区分布不均衡、有助于缓解目前中国人才(特别是高级人才)供求矛盾。2005年11月1日统计，与第五次全国人口普查相比，大学文化增加2193万人全国人口中，具有大学(大专及以上)的人口为6764万人。其中有65.8％在东部沿海地区或发达城市，在中西部其他地区工作只有近21.3％。以IT行业为例，IT技术人员在东部、中部和西部地区的分布情况如下表：
而且人才在各行业分布不均衡的现象也很严重，人才租赁使人才从“单位人”变成“社会人”，选是实现人力资源共享的有效手段。第二，能够缓解中国目前的就业压力。目前就业问题已经成为中国面临的最严峻的社会问题之一。特别金融危机以后，就业形式不容乐观。人才租赁对缓解就业压力产生了积极的意义，把就业高峰期推后，缓解就业压力。
用人单位是最大受益者，体现在以下几个方面：
第一：可以使人事管理更加机动、灵活。在市场经济条件下，企业的业务变化很大，可能在不同时期需要不同的专业人才或随时增减人员。人才租赁就是一种“招之即来、来之能用、挥之即去”的用工形式，弹性很大；第二：使人事管理更加便捷。基于资源的企业观认为，企业的竞争优势来源于企业控制的战略性资源。企业应该集中精力，让战略性资源的作用得到最大发挥。人才租赁业务把组织的人力资源管理工作从琐碎事务中解放出来，把这烦琐的工作交由专业的人才租赁公司来完成，把非战略性的资源推向市场，专注于战略性资源，达到提高效率的目的；第三，可以减少人事劳动纠纷。用人单位、人才市场和被聘用人员三方特殊的关系使得用人单位就可以将这些人事(劳动)纠纷完全转移给人才租赁机构来解决，第四，可以提高企业的竞争能力。组织的竞争关键就是人才的竞争。美国经济学家沃尔什在，《人力资本论》中，不再把人力作为经济发展的外在因素而视为内在因素加以研究，提出只有依靠人才，组织才能生存并创造财富，人才的价值或重要性更加突出，人才租赁使用人单位实现了节约成本、提高效益、增强竞争力的目的；第五，人才租赁有一种特殊的形式将两个单位的人才交换使用。这可以有效阻止“挖墙脚”的事情发生，提高了人才使用率，既可以减少成本、增加收入，又可以激励员工。
对于被租赁人才个人来讲，第一，为求职者提供了更多更好的就业机会，第二，通过人才租赁制度，求职者可以接触多样化的工作，让自己积累更多的工作经验；第三，人才租费对保障求职者的利益有积极作用。在人才租赁模式下，员工是以“组织人”的身份租赁给用人单位的，在面临困难的时候，人才租赁机构会出面与用人单位进行协商，从而保护被租赁人才的利益；第五，人才租赁能够开拓高级人才的视野，提升自身价值，提高收入，可以使人才有体现自身价值的满足感，从而激励人才更加积极工作。
三 人才租赁的不足之处
人才租赁制也有负面的影响。在运作过程中出现许多问题、产生负面影响也是不可避免的事实，主要体现在以下几个方面：
首先，就社会整体来讲。第一，目前在人才租赁市场方面，因缺少相关的法律体系，目前开展人才租赁业务的人才中介机构鱼龙混杂。据调查，2005年在广州有40多家注册人在租赁业务的人才中介机构，但实际上真正从事这项业务的机构有170多家机构@，使被租赁人才的利益得不到保障。另外很多人才库里的人才已有固定工作，这些中介机构出于保护自身利益的考虑，对这部分人才的这部分收入进行隐瞒。导致灰色收入增加、加剧贫富分化，增加了整个社会人事管理工作的困难。第二，传统的人事管理中，单位扮演着十分重要的角色。而人才租赁使一个人经常在一段时间内在好几个组织中工作，归属感、安稳感不存在，容易产生心理疾病。据调查，上海90％的年轻教师表示不愿接受租赁这种用工形式；许多硕士研究生表示如果进不了高校宁可到中小学任教，也不接受人才租赁，他们认为人才租赁没有编制、没有名分，不敢冒这个风险。第三，由于人才租赁涉及到中介机构、用人单位和被租赁人才三方，这三角关系不可避免地造成管理上的混乱。被租赁人才既要服从用人单位的管理又要服从人才租赁机构的管理，国家不允许双重的劳动关系。理论上，被租赁人员与用人单位之间不允许形成劳动关系，但实际上却发生了劳动关系双层运行的现象。特别是当出现问题时，被租凭人才和用人单位的协议是受《劳动法》调整还是受《民法》的约束没有明确规定。在相关法律法规不健全的情况下，被租赁人才的利益得不保障。在劳动关系中干弱势的员工在被租赁中又面临两个强者，于是处于更弱的地位。
其次，组织文化是组织的灵魂，用人单位很难让被租赁人才在短时期内对本组织的组织文化产生认同感。用人单位在人才租赁过程中失去了重要的激励手段。同时，用人单位常不能把他们与本单位的员工一视同仁，这影响了租赁人才与单位员工之间的关系和对用人单位的认同感。在重视团队建设的今天，这必然影响被租赁人才主观能动性的发挥。如果没有很强的职业道德的规约，被租赁人才很容易采取短期行为。所以。组织文化的融合对人才的确是人才租赁过程中无法回避的硬伤。
四 如何更好地发展人才租赁及其发展前景
就存在的问题，社会各界应该从以下几个方面来努力：第一，政府相关部门应加快人才租赁的法律法、法规建设。暨南大学管理学院MBA教育中心宋远平教授提出，要对《劳动法》有关内容进行必要修订，明确用人单位、租赁人才和人才租赁机构三方的责权关系，尤其是用人单位和租赁人才之间的权利关系以合同的形式加以确定。人才租赁机构可以采用公营和民营，有利于形成人才租赁的激励和竞争机制。第二，应制定专门的人才租赁费用管理体系，用科学核算的形式将人才的基本工资、事业保险等各种费用量化。另外，人才租赁机构的势动管理服务是对用人单位人事管理事的替代，因而派遣服务费应当来源于用人单位人事管理费的节约，而不应该来源于被租赁员工的劳动力再生产费用。有的专家提出，国家应该将人才租赁服务费纳入政府指导价目录，并指定专门的收费办法，既确保租赁机构的合理利润，又确保被租赁人才的合法利益不受损害。第三，人才组织机构要明确定位，建立一套科学、合理、完善的管理体制和工作运作机制，为用人单位和人提供个性化的服务，从而使人才能够在适合的耳环境中尽展其才。第四，用人单位应建立与之相适应的人力资源管理体系，让被租赁人才和正式员工享有同等的薪酬待遇。
人才租赁绝对不完全能替代原有的用工方式，而只能是传统用工方式的一种补充。“企业用人，不稳定的员工总是少数，完成的工作也是少数；而大多数的工作需要由大多数的企业稳定的员工来完成”。人才租赁中人才的流动性决定用人单位永远不可能把最核心的工作交给租赁的人才来完成，人才租赁的短期性决定被租赁人才对用人单位的忠诚度大打折扣。
但应该看到人才租赁在我国还有广阔的空间。人才租赁解决“高薪养才”的问题，受到青睐，为求职者提空了广阔的空间，受到社会各界包括政府的欢迎。人才租赁为广大高级人才体现自身价值、实现双职双薪搭建了平台。同时，人才租赁打破了传统的劳动人事关系为一体的人事管理模式，实现了劳动人事关系相分离的新型人事管理制度，为企事业单位人事制度改革提供一条新途径，提供了企事业单位富余人员推出的机制，促进人事管理和人才开发工作的发展，促进人才产业的发展及人才市场的繁荣，同时也是缓解就业压力的新举措实现了与国际接轨，有利于中国经济的全面发展。
人才租赁又称人才派遣。所谓人才租赁是指用人单位根据自己业务的实际需要向人才租赁市场提出所需人员的标准、条件等信息，人才租赁市场搜索合适的人员并经过严格的筛选后租赁给用人单位，并代办发放工资、福利和档案管理等琐碎的人事管理工作，用人单位对人才享有使用权并向人才租赁市场支付使用费的一种用人方式。用人单位与人才租赁市场的关系是劳务关系，被租赁人才与人才租赁市场是劳动关系，而被租赁单位与用人单位之间是有偿使用关系。
早在20世纪70年代左右，由于经济不景气，为了节省人事成本，在欧美，日本等发达国家把人力资源商品化，通过“租赁员工派遣”提供类似租赁方式的人员，出现了人才租赁这种用人方式，并逐渐流行起来。人才租赁在美国的发展最快，到目前为止约有8000家提供类似服务的中介公司，有近40％的人才使用方式属于人才租赁。在整个欧洲的租赁员工比美国要多近50％，整个欧洲同租赁员工的“柔性工作”已对欧洲的经济周期性危机产生了巨大缓解作用。甚至在“年工序列制”和“终身制”盛行的日本也由于经济的长期不景气开始对人才租赁表示极大的兴趣。据了解，在2002年垒球人才租赁市场的收入就达200多亿美元，近几年还有更好发展的趋势。
相对而言，人才租赁在我国问世较晚，大约在20世纪90年代末到本世纪初。主要在北京、上海、广东等发达城市的没有人事权的外资企业里。市场经济条件下，竞争成为生存的手段，减员增效成为出路，而长期的计划经济及户籍制度的限制解除后，新的人事政策允许人才兼职兼薪，打破了原有的用人体制，在这背景况下，人才租赁应运而生。
二 人才租赁的优势
对整个社会来讲，第一，人才租赁倡导人力资源配置市场化，可以打破人才地区分布不均衡、有助于缓解目前中国人才(特别是高级人才)供求矛盾。2005年11月1日统计，与第五次全国人口普查相比，大学文化增加2193万人全国人口中，具有大学(大专及以上)的人口为6764万人。其中有65.8％在东部沿海地区或发达城市，在中西部其他地区工作只有近21.3％。以IT行业为例，IT技术人员在东部、中部和西部地区的分布情况如下表：
而且人才在各行业分布不均衡的现象也很严重，人才租赁使人才从“单位人”变成“社会人”，选是实现人力资源共享的有效手段。第二，能够缓解中国目前的就业压力。目前就业问题已经成为中国面临的最严峻的社会问题之一。特别金融危机以后，就业形式不容乐观。人才租赁对缓解就业压力产生了积极的意义，把就业高峰期推后，缓解就业压力。
用人单位是最大受益者，体现在以下几个方面：
第一：可以使人事管理更加机动、灵活。在市场经济条件下，企业的业务变化很大，可能在不同时期需要不同的专业人才或随时增减人员。人才租赁就是一种“招之即来、来之能用、挥之即去”的用工形式，弹性很大；第二：使人事管理更加便捷。基于资源的企业观认为，企业的竞争优势来源于企业控制的战略性资源。企业应该集中精力，让战略性资源的作用得到最大发挥。人才租赁业务把组织的人力资源管理工作从琐碎事务中解放出来，把这烦琐的工作交由专业的人才租赁公司来完成，把非战略性的资源推向市场，专注于战略性资源，达到提高效率的目的；第三，可以减少人事劳动纠纷。用人单位、人才市场和被聘用人员三方特殊的关系使得用人单位就可以将这些人事(劳动)纠纷完全转移给人才租赁机构来解决，第四，可以提高企业的竞争能力。组织的竞争关键就是人才的竞争。美国经济学家沃尔什在，《人力资本论》中，不再把人力作为经济发展的外在因素而视为内在因素加以研究，提出只有依靠人才，组织才能生存并创造财富，人才的价值或重要性更加突出，人才租赁使用人单位实现了节约成本、提高效益、增强竞争力的目的；第五，人才租赁有一种特殊的形式将两个单位的人才交换使用。这可以有效阻止“挖墙脚”的事情发生，提高了人才使用率，既可以减少成本、增加收入，又可以激励员工。
对于被租赁人才个人来讲，第一，为求职者提供了更多更好的就业机会，第二，通过人才租赁制度，求职者可以接触多样化的工作，让自己积累更多的工作经验；第三，人才租费对保障求职者的利益有积极作用。在人才租赁模式下，员工是以“组织人”的身份租赁给用人单位的，在面临困难的时候，人才租赁机构会出面与用人单位进行协商，从而保护被租赁人才的利益；第五，人才租赁能够开拓高级人才的视野，提升自身价值，提高收入，可以使人才有体现自身价值的满足感，从而激励人才更加积极工作。
三 人才租赁的不足之处
人才租赁制也有负面的影响。在运作过程中出现许多问题、产生负面影响也是不可避免的事实，主要体现在以下几个方面：
首先，就社会整体来讲。第一，目前在人才租赁市场方面，因缺少相关的法律体系，目前开展人才租赁业务的人才中介机构鱼龙混杂。据调查，2005年在广州有40多家注册人在租赁业务的人才中介机构，但实际上真正从事这项业务的机构有170多家机构@，使被租赁人才的利益得不到保障。另外很多人才库里的人才已有固定工作，这些中介机构出于保护自身利益的考虑，对这部分人才的这部分收入进行隐瞒。导致灰色收入增加、加剧贫富分化，增加了整个社会人事管理工作的困难。第二，传统的人事管理中，单位扮演着十分重要的角色。而人才租赁使一个人经常在一段时间内在好几个组织中工作，归属感、安稳感不存在，容易产生心理疾病。据调查，上海90％的年轻教师表示不愿接受租赁这种用工形式；许多硕士研究生表示如果进不了高校宁可到中小学任教，也不接受人才租赁，他们认为人才租赁没有编制、没有名分，不敢冒这个风险。第三，由于人才租赁涉及到中介机构、用人单位和被租赁人才三方，这三角关系不可避免地造成管理上的混乱。被租赁人才既要服从用人单位的管理又要服从人才租赁机构的管理，国家不允许双重的劳动关系。理论上，被租赁人员与用人单位之间不允许形成劳动关系，但实际上却发生了劳动关系双层运行的现象。特别是当出现问题时，被租凭人才和用人单位的协议是受《劳动法》调整还是受《民法》的约束没有明确规定。在相关法律法规不健全的情况下，被租赁人才的利益得不保障。在劳动关系中干弱势的员工在被租赁中又面临两个强者，于是处于更弱的地位。
其次，组织文化是组织的灵魂，用人单位很难让被租赁人才在短时期内对本组织的组织文化产生认同感。用人单位在人才租赁过程中失去了重要的激励手段。同时，用人单位常不能把他们与本单位的员工一视同仁，这影响了租赁人才与单位员工之间的关系和对用人单位的认同感。在重视团队建设的今天，这必然影响被租赁人才主观能动性的发挥。如果没有很强的职业道德的规约，被租赁人才很容易采取短期行为。所以。组织文化的融合对人才的确是人才租赁过程中无法回避的硬伤。
四 如何更好地发展人才租赁及其发展前景
就存在的问题，社会各界应该从以下几个方面来努力：第一，政府相关部门应加快人才租赁的法律法、法规建设。暨南大学管理学院MBA教育中心宋远平教授提出，要对《劳动法》有关内容进行必要修订，明确用人单位、租赁人才和人才租赁机构三方的责权关系，尤其是用人单位和租赁人才之间的权利关系以合同的形式加以确定。人才租赁机构可以采用公营和民营，有利于形成人才租赁的激励和竞争机制。第二，应制定专门的人才租赁费用管理体系，用科学核算的形式将人才的基本工资、事业保险等各种费用量化。另外，人才租赁机构的势动管理服务是对用人单位人事管理事的替代，因而派遣服务费应当来源于用人单位人事管理费的节约，而不应该来源于被租赁员工的劳动力再生产费用。有的专家提出，国家应该将人才租赁服务费纳入政府指导价目录，并指定专门的收费办法，既确保租赁机构的合理利润，又确保被租赁人才的合法利益不受损害。第三，人才组织机构要明确定位，建立一套科学、合理、完善的管理体制和工作运作机制，为用人单位和人提供个性化的服务，从而使人才能够在适合的耳环境中尽展其才。第四，用人单位应建立与之相适应的人力资源管理体系，让被租赁人才和正式员工享有同等的薪酬待遇。
人才租赁绝对不完全能替代原有的用工方式，而只能是传统用工方式的一种补充。“企业用人，不稳定的员工总是少数，完成的工作也是少数；而大多数的工作需要由大多数的企业稳定的员工来完成”。人才租赁中人才的流动性决定用人单位永远不可能把最核心的工作交给租赁的人才来完成，人才租赁的短期性决定被租赁人才对用人单位的忠诚度大打折扣。
但应该看到人才租赁在我国还有广阔的空间。人才租赁解决“高薪养才”的问题，受到青睐，为求职者提空了广阔的空间，受到社会各界包括政府的欢迎。人才租赁为广大高级人才体现自身价值、实现双职双薪搭建了平台。同时，人才租赁打破了传统的劳动人事关系为一体的人事管理模式，实现了劳动人事关系相分离的新型人事管理制度，为企事业单位人事制度改革提供一条新途径，提供了企事业单位富余人员推出的机制，促进人事管理和人才开发工作的发展，促进人才产业的发展及人才市场的繁荣，同时也是缓解就业压力的新举措实现了与国际接轨，有利于中国经济的全面发展。